什麼資遣原因才符合勞基法？收到不合理的資遣原因，該怎辦？
受疫情衝擊，許多人失去工作。根據國際勞工組織指出，2021年全球失業人口將高達2億2,000萬人，遠高於疫情前的水準。當勞工不幸被資方主動資遣，不要急著認賠找下一份工作，因為老闆想要說「明天你不用來了」也沒那麼簡單，需要被嚴格檢視，是否合乎五大理由。
主計總處今天公布109年全年失業率為3.85％，創近4年來新高。大環境雖艱困，但勞工也有其權益保障。若不幸失去工作，應思考老闆的資遣原因是否合法，因為根據目前的法規，不可以隨意開除勞工。
如果老闆不能直接用「不適任」當作資遣原因，那什麼樣的理由才可以？根據《勞動基準法》第11條和第12條，分別定義了「資遣解僱」及「懲戒解僱」的合法事由。（收到資遣預告怎麼辦？你該做的３件事）
5大資遣原因，雇主要審慎評估、提出證明
在「資遣解僱」的一環，除了第5個原因，前4項通常無法歸責員工，因此《勞基法》課予雇主更多解僱程序所應盡的義務。所以當雇主用《勞基法》第11條資遣勞工，需要支付資遣費，但於懲戒解僱，勞工要負多數的責任，就不受資遣費的保護。
一言以蔽之，《勞基法》第11條規定的資遣原因有下列5種：
1.歇業或轉讓時：例如公司被別人買下來，或是因為疫情衝擊、餐廳經營不善倒閉。
2.虧損或業務緊縮時：像是受疫情影響，娛樂場所如電影院、遊樂園被主管機關要求停業，時間恐超過一個月，即便如此，勞動部也強調，《勞基法》第11條各項解雇事由為「最後手段」，雇主要證明窮盡一切手段包括無其他工作可以安置，才能使用此資遣原因來資遣員工。
3.不可抗力暫停工作在一個月以上時：像發生疫情、地震或洪水等天災，導致公司必須停工。
4.業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時：比如公司中止Ａ產品銷售，原部門的勞工職能無從發揮，公司也沒有適當的職缺可以安置他。
5.勞工對於所擔任之工作確不能勝任時：例如面試時職缺需求寫明需具備Windows程式開發經驗，勞工也表示具有相當能力，但入職後發現能力不符，只會寫DOS程式。
若真的被資遣了別擔心，非自願離職還有什麼權益？非自願離職補助記得先申請
至於不在本文探討主軸「資遣原因」的「懲戒解僱」，多半為勞工有重大的違反契約、情節重大的失職造成。若符合以下6項原因，老闆不需要付資遣費給勞工，即可在事情發生後30日內，中止勞雇關係：
1.於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
2.對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
3.受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
4.違反勞動契約或工作規則，情節重大者
5.故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
6.無正當理由繼續曠工3日，或一個月內曠工達6日者。
資遣費和預告期，一樣都不能少
舊制勞工則按《勞基法》第17條規定，工作每滿一年發給一個月平均工資，適用2005年7月1日勞退新制開辦前到公司上班的人，可以自由選擇要用新制或是舊制。
另外，老闆就算資遣原因充足，也不能憑己意隨時要你走人……
繼續閱讀全文👉🏻 資遣原因怎樣才合法？５大資遣條件不可不知
更多Cheers精彩文章
- 資遣費怎麼算？舊制新制差在哪？７大QA一次搞懂
[ * [**４０歲Google員工果斷辭職「提早退休」，為何３天後就反悔？**](https://cwl.pse.is/6ybtsd) ]
留言 0