台灣主管優勢在「專業領導力」，但最大弱點是提高員工動機

隨著台灣企業不斷往海外擴展，全球思維是一個不可或缺的能力，但是要如何培養呢？

隨著台灣企業這幾年擴展到歐美，全球化管理變成一個重要議題。跟過去拓展到大陸和東南亞不同，這次的跨越是從新興市場（emerging market）要去管理成熟市場（mature market）。

第一挑戰是跨文化管理，台灣的領導人有沒有文化自信去管理成熟市場？第二個挑戰是薪資，隨便一個美國或是歐洲CEO，薪水都可能比台灣CEO還要高。台灣的CEO在短期或許可以隱忍，但長期來說一定要調整，不然怎會公平？第三個挑戰是隨著市場擴展到10個甚至20幾個，需要有人幫你管，這時候就要開始建立區域團隊（regional team）。

台灣企業領導人需要跨越心理障礙

這些都需要有「全球思維」的領導人，這無關語言或國籍，而是一種溝通的能力和自信。有些台灣領導人，會覺得沒辦法管理歐美高等文化，但這個思維是錯的、是一種心理障礙，又或者是一種權威的管理思維。

在一個全球化的企業管理裡，重點不在於「管」對方，而是你能否透領導力讓對方「尊重」你，並且「賦能」對方管好自己。當有彼此的尊重時，沒有所謂的高低。

「全球思維」（Global Mindset）是指能夠影響多元文化的個人、團體和組織的能力，涵蓋個人素質、溝通技巧和整合能力，細分成三個面向，分別是智慧資產、心理資產和社交資產。這當中，「多元」和「包容」是關鍵。多元是多種類，例如不同年齡、族群、溝通風格等，但不一定代表包容，而包容也不一定代表多元，是你如何讓一個組合能夠發揮能力。在發展全球思維的過程中，多元包容是很關鍵的能力，與核心價值有關。

核心價值是一種共同語言，也是在關鍵時刻領導人取捨的標準。它不是紙上談兵，而是在傳達公司裡最高指導的原則，跟你每天日常的工作都有連結，主管必須要把這些價值活出來（mean it and live it）。

我拿我們WTW韋萊韜悅來舉例，每一個員工每年要通過核心價值行為準則考試，沒有考過年底就不會有bonus，該分公司的總經理也會被質問。公司裡最高榮譽的總裁獎，必須要從核心價值去推薦為什麼這個員工值得獎勵。曾經有一個優秀主管，因連續兩年業績雙倍成長要晉升，但他在公開場所用不堪的字眼謾罵員工，違反我們「尊重」的核心價值，結果升遷被否決。

通過核心價值信任和領導國外人才

為什麼核心價值這麼重要？因為這是一個組織在發展多元包容過程中重要的共同管理語言。

有些台灣企業覺得去中國或去印度一定要派台幹去，但如果公司有清楚的核心價值，員工也願意展現，你沒有理由不信任他。台灣的CEO為什麼沒有辦法管理國際人才，或是沒辦法放心讓當地人當家？我觀察最關鍵的原因就是信任。

我之前曾多次在一個工作坊問大家：除了家人之外，請你列出你信任的人。做完發現，很多主管列舉的全部都是家人或是跟我同一夥的人……

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