任何的轉型，最難的是改造工作文化，而這需要資深領導人不厭其煩的溝通和說服。
這兩年多來，我擔任WTW韋萊韜悅大中華區策略長暨國際市場幕僚長，親身參與一家跨國企業的數位轉型，感受到什麼是真正的多元和包容，也感受到轉型並不光只是硬體的產品，背後更多的是不斷的溝通和人際的連結。
過去幾年，我們通過AI大幅改變做顧問的方式。
以全球職位評等系統（Global Grading System，GGS）為例，過去每一個職位都要手動進去系統評估，很厲害的顧問也要至少5分鐘，現在我們有一個自動化的職位評等系統（Automated Job Leveling，AJL），一次可放進幾百個職位，比對數據庫裡好幾十萬個職位，可以馬上快速評定出來，然後顧問再人工進行確認。對於一些好幾萬個職位的大案子，這是一個很好的工具，省時又有效能。
不厭其煩地說服溝通，才能真正落實組織轉型
但是就算是這麼好用的工具，還是需要人去溝通和推動，這兩年我們花了很多時間做「數位賦能」（Digital Enablement）。最近，我們想了解各個市場賦能的程度做到哪裡，便發信問大家。
其中一位日本負責人很真誠地說：May，我們的生意非常非常地很好，我們真的沒有時間去學習這個新的工具。
我跟他解釋，這個工具可以幫助他們減少70%的工時。他還是沒有想要用。我問他，你們有沒有職位評等的案子？然後我們才有機會討論他如何運用這些工具，甚至針對他的需求幫他連結其他的AI工具。如果沒有這樣的深度溝通，可能日本市場還是不會運用。
另一位拉丁市場的領導人則是寫了長長的email給我，說這些數位工具在拉丁市場不適用。他舉了很多個例子，包含語言翻譯、成本問題等等。我一一回覆和解套，說明我們公司有個系統比Google Translate還要強大、成本問題總公司可以承擔、分享台灣運用案例，並約了一個時間通話。
但那個會議只花半小時，之後拉丁市場的領導人發信告知，巴西市場可以先試試看。一起跟我推動數位賦能的國際市場主管很驚訝，因為他前後已經溝通多次，但都沒有那通半小時電話來的有成效。
我自己的體會其實是，你以什麼心態在做事，對方是可以感受到的。我一直在檢視自己是否有「偏見」，認清我的角色是要跟每一個人做朋友，最重要的是……
繼續閱讀全文👉🏻 「溝通」再多次，都比不上一通電話：你以什麼心態做事，對方絕對感受得到
（魏美蓉為WTW韋萊韜悅大中華區策略長暨國際市場幕僚長，曾任台灣組織／人才與獎酬諮詢事業部總經理，有30年的企業顧問經驗。《人才永續頻道》持續針對人才議題提供跨領域專家建議與未來政策建言，歡迎投稿：talent_opinion@cw.com.tw）
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