小心！這些都算職場霸凌，別讓「目的良善」成為不法侵害的藉口

近日勞動部霸凌案，造成公務員之死，引起社會譁然，也促使大眾開始關注職場霸凌。

你有想過除了辱罵、孤立他人，要求過高過低或過度詢問隱私都可能構成職場霸凌嗎？

或許有些雇主覺得法律管太寬，只不過「教」一下員工有那麼嚴重嗎？自己當年也是這樣走過來的，怎麼現在就犯法了？

曾任法官、台北市勞動局長的律師陳業鑫指出，時代已經不同，勞雇雙方應是平等的契約關係，需給予對方一定的尊重。古早時代那種辱罵式的教導本來就不是正確做法，與世代抗壓性、心理素質都無關。

職場霸凌的定義？

陳業鑫在各種演講，以及由天下雜誌所出版的三本勞資法規書中，以實際判決案例為大家歸納了職場霸凌的定義：

第一，職場霸凌指在工作場所中，藉由權力濫用與不公平處罰造成的持續性冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信並帶來沉重的身心壓力。

第二，以敵視、討厭、歧視為目的，藉由連續且積極之行為，侵害人格權、名譽權、或健康權等法律所保障之法益，必須達到社會通念上認為超過容許之範圍。士林地院判決（105年度勞訴字第76號判決）

第三，職場霸凌也可能發生在部屬對上司或同儕間，重點在於受霸凌者本身是否受有身心壓力或有人格遭到否定之羞辱感受。台北地院判決（104年度重勞訴字第10號判決）

陳業鑫總結上方，提出一個較為精準的描述：「勞工因執行職務，於勞動場所遭受雇主、主管、同事、服務對象或第三方之不法侵害行為，造成身體或精神之傷害。」

常見的6種職場霸凌有哪些？如何分辨霸凌與正常管理？

勞動部《執行職務遭受不法侵害指引》中的不法侵害，大致可以歸類為六點：

第一，以暴力、傷害的方式進行肢體攻擊。

第二，精神攻擊，名譽毀損、嚴重辱罵，如罵員工白痴、智障、「你是手殘還是腦殘？」、故意酸對方「你不是台大畢業的嗎？」。

第三，斷絕人際關係，有意冷落、孤立他人。如在每次非正式員工聚餐上，詢問所有同事要不要一起訂披薩，但唯獨會刻意「漏」了某人。

第四，要求過高，強求執行明顯不必要或不可能的任務。如《穿著Prada的惡魔》，女主角安德莉亞擔任時尚總編米蘭的助理，米蘭達要求女主角設法取得尚未出版的《哈利波特》的原稿，以滿足小孩的慾望。

第五，不只要求過高不行，要求太低，也是種不法侵害。如新任業務主管上任，就將業務戰將調離原本職務，分配到管理檔案室，架空對方。對於在業務上充滿衝勁與能力的人說，這是種煎熬與羞辱，更是一種不合理的對待方式。

最後，侵害隱私，這特別容易發生在華人職場，有些人欠缺界線，美其名關心，但一越界，就成了無形的壓力。

當團隊中出現職場霸凌時，主管與企業該如何迅速有效應對？

根據《職業安全衛生設備規定》，雇主有義務要訂出一套明確的辦法，宣示對職場霸凌零容忍的態度。同時，讓員工清楚的知道，萬一真的發生類似狀況，該如何求助。

若雇主沒有盡到預防的責任，以「他就是刀子嘴，豆腐心」「其實沒有惡意」等虛應故事，就會被處3萬元以上，15萬元以下的罰鍰。

主管應該對職場霸凌有哪些認知？謹言慎行，主管應就事論事，避免濫用權利進行人身攻擊。了解法規，瞭解法律及公司就職場霸凌規範樣態，切勿逾越紅線。盡責履職，體認自己為雇主代理人角色，積極盡雇主責任，防治職場霸凌。

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主管面對職場霸凌的SOP？

• 即時保護，遇有職場霸凌申訴案時，立即給予被害者保護。
• 協助申訴，協助職場霸凌被害者提出申訴。
• 追蹤輔導，給予被害者身心健康追蹤輔導及權益維護。
• 改善措施，追蹤考核職場改善措施落實情形。
• 最後，身為主管應該以身作則展現尊重包容，積極建立健康良善的職場文化，預防任何霸凌行為在職場發生。

本文節錄自天下雜誌出版《懂一點法律2 勞資少糾紛，經營更輕鬆》一書（作者：陳業鑫律師），透過30個實務案例，帶你快速掌握勞資權益。

（參考資料：新竹地方法院100年度竹勞小字第4號）

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