分紅比董事會高、新鮮人薪資上看ＰＲ９２，這家科技公司還「鼓勵員工犯錯」

都說科技業一板一眼、容錯率低，但位於汐止的宏正自動科技卻鼓勵員工犯錯，就連砸大錢培養的人才梯隊離職，人資長也正面看待。這家公司為何一反常理？

全球智慧製造及物聯網公司宏正自動科技（ATEN）是台灣自有品牌，在全球有18個海外據點，員工高達1700人，分別來自37個國家，儘管名氣不像Google、Amazon般響亮，但這家企業的土壤卻很黏，讓人一踩進就離不開。

從2018年導入專門培養年輕中堅菁英的「牛棚專案(MA)計畫」，可以一窺宏正科技的留才軟實力。

十多位台成清交畢業的社會新鮮人，前3年留任率高達100%，5年留任率也有7成，有員工才離職不到一個月，就決定放棄月薪高1萬元的工作，返回原職。

一家低調的公司，為何能網羅台灣的頂尖人才，讓這群人甘於一份工作做5年？在「員工心理安全感」這門功課上，宏正科技有哪些做法值得借鏡？

關鍵1：建立暖心企業文化，待員工如家人

「對待員工如家人」是創辦人暨董事長陳尚仲最早的經營理念，公司創立逾40年，每年他都會趁員工生日親自送上蛋糕；連公司章程上都明載，員工分紅要比董事會還高。

在公司服務逾10年的人資長王安倫解釋，營造如同家的環境，才能為企業打好地基，當員工產生認同感，自然願意為公司拚戰。

她舉例，「早年汐止常淹水，有次遇強颱來襲，員工第一時間不是衝回家救家具，是跑進公司洗零件！」

此外，宏正每年也刻意營造舞台，將鎂光燈打在員工身上。例如表揚年度績優同仁時，除了總公司同仁，工廠還會頒獎給第一線員工，並為退休員工舉辦表揚典禮。

「到後來甚至有作業員會主動告訴我：多丟些訂單過來，加班沒關係，我都會配合，」王安倫笑說。

王安倫認為，要給員工心理安全感，首要之務是確保公司穩健經營，因為唯有公司好，員工才會好，否則員工成天當心組織發展不佳，飯碗不保，心裡怎能有安全感？

她指出，有兩項指標值得參考：1.公司的現金流是否健康、獲利能力表現（EPS）；2. 研發能力、專利多寡。

對照宏正最新的獲利表現，受惠亞洲、美洲高科技業機房基礎建設，與電信應用帶動需求，2022年合併營收創歷史紀錄，基本每股盈餘（EPS）站上6元大關；2023年1月營收更以4.7億元刷新同期新高，年增12.5%。

王安倫指出，宏正的產品專利共有632項，走的是藍海策略，不是削價競爭，員工可以清晰看見公司是長期投注高成本在產品研發上，積極求上發展。

但公司好，如何讓員工也好？重要關鍵是：公司的成長必須緊扣員工的薪資福祉。

王安倫指出，宏正每年都會參照Willis Towers Watson（韋萊韜悅）公布的全台本土企業薪資調查結果，要求員工薪資須落在PR70～95之間，以確保薪資競爭力維持在市場高水平。

「有些懂技術的新鮮人，我們甚至給到業界PR92（即位列前8%）的薪水，即使文學院學士畢業起薪也不會低於4萬，碩士畢業起薪不低於5萬，」她自信地說。

正因不斷自我鞭策薪資水準，宏正已連續7年獲選為臺灣證券交易所評定的「臺灣高薪100指數」企業，與台積電、聯發科等大廠同列榜單，均為極有競爭力的公司。

不過，光是祭出高薪，滿足員工照顧家庭與生活的需求並不夠。根據心理學大師佛洛伊德的需求理論，要達到高層次的安全感，必須提供「生理」、「安全」層次之上、滿足員工「歸屬感和愛」、「尊重」及「自我實現」的安全感。

「我們創辦人最常掛在嘴邊的一段話就是：宏正容許員工犯錯，只是不要重複犯低級的錯誤。」王安倫解釋，無論是員工或主管，公司都會鼓勵勇於試錯，以累積創新能量。

她舉例，之前曾有個原以為會叫好叫座的新產品，結果推出後市場反應冷淡，後來研究發現，研發團隊事先忽略了分析消費者行為，但老闆並沒有因此震怒，反倒參考部屬的檢討成果，砸重本成立UI/UX部門及創新研發中心。

針對新人培訓，宏正也從建立安全感著手，每人配置雙導師，一個是人資，另一個是所屬單位的前輩。「這麼做的目的，是讓新人隨時可以找到人問問題，不會落單或被孤立。」王安倫補充。

宏正專門用來培訓年輕新秀的「牛棚專案計畫」，更提供一系列完整課程，讓員工按步就班學習跟上公司進度。迄今培育的12人，第5年才有人離職，其中2人半年內就回任，留任率達9成。

上個月甫回鍋的產品經理高文為表示，到外面走一圈才發現，宏正給員工很大的發揮空間，且公司跟員工的關係緊密，離職後，他仍和前老闆保持聯繫：「我們都對開發產品很感興趣，一看到市面上有新產品，就會馬上討論！」

他進一步說，「在這裡跟主管的溝通是扁平的，不會什麼都要follow（跟從）他，也可以提出自己的想法。只要你有能力說服他，就可以提出來。」

「員工離職不是一件壞事，讓他們出去外面看一看；回來之後，幾乎就不會走了，而且若能把別家公司好的制度帶回來，反而是公司賺到，」王安倫瞇著眼笑說。

不走高壓統治，宏正的管理宛如放風箏，拿捏好力道，恰如其分地讓員工勇於表達意見、促進組織成長；聰明的放手哲學，更促成磁吸效應，讓員工對公司產生更強的向心力。

此外，宏正也主動在管理範疇往外跨一大步，主動化身員工的心理治療師，幫他們解決工作以外的困擾。

「員工不快樂，有時候不見得來自於職場，也許是婚姻、家庭、子女等問題，讓他無心工作。」王安倫指出，早在多年前，公司就推動員工協助方案（EAPs），找來專業的心理諮商師設立24H員工協助專線，當來自37個國家的員工有心理、健康、財務、家庭或工作困擾時，隨時可以上線諮詢。

特別的是，有別於一般企業，關懷範圍僅限於自家員工，宏正也開放員工眷屬使用這項福利。王安倫解釋，「男性在社會壓力下，普遍不易說出內心話，有些異常的行為，家人最易查覺，這時他的家人就可以尋求專業協助。」

凡事站在員工角度思考的職場氛圍，讓員工更可以放心做自己。王安倫透露，有同仁毫不避諱地請婚假，讓公司同仁都知道他要跟同性伴侶結婚。

打破科技業一貫冰冷的印象，宏正將公司打造成家的經營策略，使其連續3年奪下HR Asia「亞洲最佳企業雇主獎」，尤其在「員工自身情感動機與支持」、「職場環境對員工的包容性」等指標大幅超越整體產業表現，2022年再勇奪「2022 WeCare最佳員工關懷獎」殊榮，成為全台14家少數獲獎企業之一。

王安倫指出，台灣員工都很善良，不會跟主管計較太多，當企業可以跟員工共享成果，不只關懷他的績效，還進一步照顧其身心健康、溫柔傾聽，他會更努力回報公司，形成善的循環，這也才是企業永續經營之道。