AI焦慮致員工幸福感創新低！Mercer《２０２６全球人才趨勢》：破解裁員恐慌與資源不均，企業如何重塑人機協作競爭力？
據Mercer《2026全球人才趨勢》調查，全球員工蓬勃指數創歷史新低，AI帶來的失業焦慮與資源分配不均正引發職場信任危機！當99%高管預期AI將帶來裁員，企業該如何破解人機協作困局？本文解析工作流程拆解與「以技能取代職位」策略，協助HR與高管將AI衝擊轉化為企業人才競爭力。
Mercer《2026全球人才趨勢》調查了全球16個地區、16個產業、近1.2萬名高階高管、HR主管、員工與投資人。結果顯示：員工在工作中的蓬勃（thriving）指數（以健康、財富與職涯發展衡量），創下2018年開始追蹤這項指標以來的最低分。2026年只有44%的員工表示自己在工作中感到蓬勃，比2024年的66%大幅下滑，甚至比新冠疫情期間還低。
而在同一份調查裡，企業對AI的期待卻沒有降溫。近全數（99%）的高階主管預期，未來兩年內AI將帶來最多達20%的裁員規模，完全由人力執行、不涉及AI的工作比例，也將從現在的50%降到兩年後的35%。AI帶來的衝擊，讓員工在情緒與生活層面正在快速流失能量。
Mercer也示警，這種「人機協作」模式換來任何生產力提升都只是短暫的，因此報告中把「重塑人類優勢」列為2026年首要趨勢。
AI焦慮蔓延，不平等成新裂痕
AI帶來的衝擊，正是影響蓬勃指數的主要原因，其中最直接的擔憂就是失業。認為「AI造成失業」是未來工作最大隱憂的員工比例，從2024年的28%，兩年內攀升到40%。
此外，比失業焦慮更棘手的，是企業內部的AI資源分配不均。調查發現，有72%的員工認為，公司內部某些人享有更好的AI工具與訓練資源。56%表示這種不平等會打擊工作士氣；35%的員工甚至表示，若感覺自己在AI資源上被虧待，會考慮離職。（見表一）
指標 比例 說明 認為公司內部AI資源分配不平等 72.0% 72%的員工認為公司內部某些人享有比自己更好的AI工具與訓練資源。 不平等打擊工作士氣 56.0% 56%表示這種不平等會打擊工作士氣。 若被虧待會考慮離職 35.0% 35%的員工表示，若感覺自己在AI資源上被虧待，會考慮離職。
▲表一：AI資源不平等三指標。（資料來源：Mercer《2026全球人才趨勢》）
HR主管其實已經意識到問題，但意識到問題和採取行動之間還有一段距離——只有19%的HR領導人，把AI帶來的負面情緒與心理衝擊，真正納入數位轉型策略的綜合考量。
人才危機的定時炸彈
如果說員工蓬勃指數探底是急症，人才體系老化則是慢性病。高階主管如今把「人才稀缺」列為影響人力規劃的頭號因素，其中最棘手的挑戰是「難以吸引具備數位技能的人才」。
然而，企業的人才流動機制不進反退。從2020年至今，橫向轉調的比例腰斬；仍有近半數員工認為，公司內部升遷是看年資而非技能。「以技能為核心」的人才管理，普及程度也比五年前更低。
報告指出癥結在文化：技能導向需要主管願意「輸出」人才。但在裁員焦慮與績效壓力交織下，主管傾向緊抓住手上最好的員工，反而讓內部流動停滯，也留不住想成長的人才。
企業內部的認知落差也是另一項原因。63%的高階主管與67%的投資人，都認為「透過AI與自動化重新設計工作流程」是今年最能帶來投資報酬的人才策略；但這件事在HR主管的優先順序清單上排不進前三名，他們更在意強化員工體驗與雇主品牌吸引力。（見表二）
受訪族群 比例 說明 高階主管（C-suite） 63.0% 63%的高階主管認同此為今年最能帶來投資報酬的人才策略。 投資人 67.0% 67%的投資人認同此為今年最能帶來投資報酬的人才策略。 HR主管 46.0% 46%的HR主管認同，且此項目排不進HR優先順序前三名。
▲表二：「透過AI與自動化重新設計工作流程」是今年最能帶來投資報酬的人才策略嗎？公司內明顯有認同差異。（資料來源：Mercer《2026全球人才趨勢》）
拆解、再分配、重建，找回人類優勢
Mercer提出的解方不是把AI硬套進舊有的職位描述，而是把工作流程徹底拆解、重新配置。具體分成四個階段：
「拆解」工作，把職位打散成一項項任務。
分析哪些任務適合交給人力、AI或外包等替代模式「再分配」。
「重建」工作成為更靈活、可隨需求流動的新結構。
「量化」整套改造帶來的實際經濟效益。
一家全球金融服務公司示範了這套方法。透過拆解、再分配、重建，把68項任務自動化、17項工作從資深主管下放給基層員工、29項分析工作集中到全球能力中心處理、14項資深任務則交由AI輔助而非取代。結果是整體工作量減少50%、員工離職率降低18%、營運成本下降40%，而資深員工也有更多時間投入需要「人味」的客戶關係經營。（見表三之一、三之二）
分配方式 任務數（項） 說明 自動化 68 移除主要由基層員工執行的例行人力工作。 下放給基層員工 17 工作從資深主管下放給基層員工，由生成式AI輔助。 集中全球能力中心 29 分析工作集中到全球能力中心處理，對齊技能與產能。 AI輔助資深任務 14 資深任務交由AI輔助而非取代，聚焦客戶關係與教練工作。
▲表三之一：全球金融服務公司案例：128項任務重新分配。（資料來源：Mercer《2026全球人才趨勢》）
成效指標 變化幅度 說明 整體工作量 -50.0% 整體工作量減少50%。 員工離職率 -18.0% 員工離職率降低18%，部分原因是基層員工獲得更具挑戰性的工作。 營運成本 -40.0% 營運成本下降40%。
▲表三之二：全球金融服務公司案例：改造成效。（資料來源：Mercer《2026全球人才趨勢》）
未來職場，技能正在取代職位
在這套邏輯裡，未來職場「技能」應該取代「職位」，成為衡量人才價值的新單位。
數據也顯示，有53%的員工擔心自己的技能跟不上未來需求，63%的員工甚至願意用10%的加薪，去換取AI與數位技能的培訓機會。但企業的腳步明顯落後。儘管74%的HR主管同意「以技能決定薪酬」比「以年資決定薪酬」更能留住人才，但實際採用技能導向獎酬機制的企業卻只有26%。（見表四之一、四之二）
指標 比例 說明 員工擔心技能跟不上未來需求 53.0% 53%的員工擔心自己的技能跟不上未來需求。 員工願意換薪學技能 63.0% 63%的員工願意用10%的加薪，換取AI與數位技能的培訓機會。
▲表四之一：技能薪酬的知行落差（員工端）。（資料來源：Mercer《2026全球人才趨勢》）
階段 比例 說明 HR認同技能薪酬更能留才 74.0% 74%的HR主管同意「以技能決定薪酬」比「以年資決定薪酬」更能留住人才。 C-suite自認投資足夠彌補技能缺口 50.0% 50%的C-suite主管相信自己目前投資足夠，能彌補未來預期的技能缺口。 企業實際採用技能導向獎酬機制 26.0% 實際採用技能導向獎酬與肯定機制的企業僅26%，是三階段中最低點。
▲表四之二：企業端的知行落差（認同→自認已做→實際做到）。（資料來源：Mercer《2026全球人才趨勢》）
若把視角轉回台灣。台灣人工智慧科技基金會（AIF）今年五月公布的《2026台灣產業AI化大調查》顯示，企業AI化指數雖然從36.77分躍升到46.32分，但從經營、人才、技術三個構面來看，人才策略得分是三者中最低，只有29.17分，44.7%的企業甚至沒有任何AI人才培訓計畫。
真正能把技術投資轉換成人才優勢、進而帶來指數型績效，不是誰砸的AI預算最多，而是誰先重新設計好工作流程與人才制度，並且在過程中，照顧好員工的信任與蓬勃感。
（資料來源：Mercer《2026全球人才趨勢》 ）
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