健保給付增加、醫師薪水就會變高？李伯璋揭醫師薪酬、勞權與醫院治理盲點
醫師薪水應該由誰決定？當醫師逐漸從獨立執業轉為受僱於大型醫療機構，薪酬制度、工作時間與勞動保障，也成為醫療改革不能迴避的問題。
眼科醫師王志盟日前因奇美醫院薪酬條件爭議拒絕就職，引發外界對主治醫師薪資制度的討論。除了醫院採取保障薪或高抽成制度，主治醫師尚未全面納入《勞基法》，也讓醫師的工時、休假及勞動保障受到關注。
前健保署長李伯璋接受《信傳媒》訪問時指出，醫師勞權改革不能只靠修法，也不能將所有增加的人事成本都轉嫁給健保。衛福部、健保署及醫院管理者各有不同責任，必須同步改善醫療人力政策、支付制度與醫院經營管理。
他也以彰化基督教醫院提供的薪資資料為例，指出不同醫院的醫師待遇可能存在差異，值得進一步研究背後的財務結構與資源分配方式。
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醫師納入《勞基法》不等於解決過勞…不同專科需要不同工時制度
李伯璋認為，合理的勞動保障是醫療品質的必要條件，但不能認為只要將主治醫師納入《勞基法》，就能自動解決醫療過勞問題。
他指出，醫療工作與一般產業不同，主治醫師必須對自己負責的病人持續承擔醫療責任，醫病關係具有連續性，也有許多無法預測的緊急狀況。不同專科的工作模式也有明顯差異，例如門診醫師、外科醫師、麻醉科醫師、急診醫師及加護病房醫師，所面對的工時與值班需求並不相同。
但醫療工作的特殊性，絕不代表醫師應該無限制工作。李伯璋提醒，醫師長期疲勞可能影響臨床判斷、醫病溝通、手術安全及醫療團隊合作，最後受影響的不只是醫師自身，更包括病人安全。
他認為，主治醫師的勞動保障應逐步制度化，政府應建立合理工時、休息休假、夜間值班補償、緊急召回及職業安全保障，同時完善醫療團隊交班制度，避免病人照護因為工時限制而中斷。
「我比較在乎的是制度能不能讓醫師在清醒、專注且具備專業自主性的情況下照顧病人，而不只是形式上有沒有打卡上下班。」李伯璋強調，醫師勞權與病人安全不是對立關係，而是應該共同保障的目標。
醫院不能把經營風險轉嫁給醫師！政府監督應回到制度公平與透明
除了工時保障，醫院如何訂定薪酬制度，也是醫師勞權改革的重要環節。
李伯璋指出，醫院本身就是需要負擔人事、設備、藥品、行政及經營風險的組織，不能將大部分營運風險轉嫁給醫師，甚至透過不透明的抽成制度，讓醫師變成追求業績的工作者。
不過，他也提醒，不能簡單認定低底薪或高抽成必然不合理。「合理的績效制度，仍可能鼓勵醫師提升效率、精進技術及承擔臨床責任；真正值得關切的是，績效指標是否促成不必要醫療，以及醫師是否得到公平合理的待遇。」
他認為，政府應依照不同權責進行監督：健保署可以從支付合理性、醫療服務品質及不當申報著手；衛福部則可透過醫院評鑑，強化薪酬制度透明度、工作負荷及病人安全管理。
李伯璋支持醫院向受僱醫師清楚揭露薪酬計算原則，也支持政府掌握各類醫事人員的薪資分布及工時情況，但不認為應全面公開個別醫師薪資，或由健保署直接決定每位醫師應該領多少錢。
「應該監督的是制度是否公平、資訊是否透明、醫療品質是否受到影響，而不是政府直接介入所有醫院的人事管理。」他認為，健保投入大量公共資源，更需要建立合理的成效評估機制，確認資源是否真正改善醫療服務與人員待遇。
衛福部、健保署、醫院各有責任！不能把改革成本全丟給健保
如果未來主治醫師逐步納入《勞基法》，醫院勢必需要重新調整夜間值班、休假、人力編制及醫療團隊運作，相關人事成本也可能增加。李伯璋認為，這時更需要釐清政府各部門及醫院的責任，不能把所有改革成本都直接轉嫁給健保。
他分析，衛福部應負責整體醫療人力政策與醫療機構管理，包括醫師勞動保障制度、醫院評鑑、人力配置及偏鄉醫療可近性，並與勞動部共同處理勞動法制。
健保署則應負責合理的醫療服務支付與品質管理，依照實際成本，檢討偏低的急重症、夜間及高複雜度服務給付，提供改善照護品質的經濟誘因。
至於醫院管理者，則必須承擔經營與雇主責任，包括合理薪酬、排班、專業支持、員工留任及經營效率，不能只是要求政府增加健保給付。
「如果醫院的經營管理沒有改善，政府即使增加健保預算，也不保證醫師待遇一定改善。」李伯璋強調，他支持合理增加必要醫療投入，但不支持以無限制增加健保支出取代制度改革。他認為，台灣面臨高齡化與醫療需求增加，健保財務不可能永遠只靠增加預算支撐，還必須同步檢討分級醫療、部分負擔、醫療資源配置及不必要醫療利用。
彰基主治醫師平均月薪破50萬元！醫院經營效率與薪酬分配值得研究
李伯璋特別提到，彰基2026年4月至6月的薪資資料，呈現不同專科醫師待遇的差異。依提供的統計資料，彰基胸腔外科主治醫師平均月薪157.7萬元、心臟外科143.9萬元、麻醉科60.9萬元，全院主治醫師平均月薪則為56.8萬元。
這些數字也讓醫界開始思考：當不同醫院的經營條件、採購成本及薪酬制度有所差異，醫師待遇是否也存在可以改善的空間？
李伯璋認為，彰基願意將經營成果反映在醫療人員待遇上，值得進一步研究，但更重要的是釐清背後的財務結構，而不是只看單一醫院的薪資數字。
他建議，可以從四個方向分析：
1. 藥品與醫材實際採購成本率，是否顯著低於其他醫學中心；
2. 健保藥材收入與實際採購成本之間的差額，對醫院財務貢獻多少；
3. 每位醫師經風險校正後的醫療產出及工時，高薪究竟來自效率、工作負荷，還是服務量；
4. 醫院是否有其他非醫務收入，以及行政管理成本是否較低。
李伯璋認為，當健保給付條件相近，醫院卻可能透過採購議價、醫療管理及不同的薪酬分配方式，提供醫師不同待遇，代表醫院經營效率與資源分配確實值得檢視。
不過，不同醫院的科別組成、醫師人數、工作量、值班及獎金計算方式都可能不同，不能只憑平均月薪就直接比較經營績效，也不能據此推論醫院的藥材價差或營運效率。
「彰基做得到，為什麼其他醫院做不到？」李伯璋認為，這個問題值得政府與醫界進一步研究。健保對藥品、醫材及醫療技術的相對支付價格是否合理？醫院創造的收益究竟來自專業醫療價值、採購價差，還是增加服務量？都應該進一步釐清。
他強調，醫師勞權改革不能只靠《勞基法》，醫療品質不能只靠增加健保預算，健保永續也不能只靠壓低醫療成本。「真正的改革，是讓醫師願意留下來、醫院能夠永續經營，病人也能獲得安全、有效且負擔得起的醫療服務。」