越南基本工資2027年再漲7.8%，真正的成本壓力不只在底薪

越南國家工資委員會在 7 月 16 日開完第二輪協商，通過一份提案：2027 年 1 月 1 日起，區域最低工資平均調漲 7.8%。這份方案還要送政府發布正式法令（越南稱「議定」，Nghị định）才算最終拍板，但委員會這關已經以全數同意通過。

換成金額，涵蓋胡志明市與河內核心城區、標準最高的第一區，月薪下限從每月 531 萬越盾調到 570 萬；其餘三區依級距遞減，每區每月各多三、四十萬越盾。

7.8% 在近幾年裡算是偏高的一輪。前幾輪分別是 6%、6%、7.2%，調幅一路回升。

這個數字是勞資兩邊喬出來的中間值。談判前，代表勞方的越南勞動總聯合會原本提出 9.8% 和 8.5% 兩個版本，代表資方的越南工商總會（VCCI）則主張 5% 上下，還希望延到 2027 年 7 月才實施，好讓企業多半年時間準備。最後落在 7.8%、年初生效。VCCI 副主席雖然接受了這個結果，仍擔心企業吃不吃得消。

對很多在越南設廠的企業來說，第一反應可能是「我付的薪水本來就高於最低工資，這輪跟我無關」。這個直覺只對了一半。錯的那一半是：就算一家廠的平均薪資偏高，只要還有一批基層職位的薪資貼近法定下限，這輪調整就會透過他們影響到你。

原因在於，越南的最低工資不只是月薪的地板，它同時是企業建立薪資階梯的基準，也是社會保險、健康保險、失業保險投保基數的法定下限——投保金額不得低於當地最低工資。雇主這幾項法定提撥合計相當於員工投保薪資的 21.5%。當最低工資往上調，那些薪資貼近下限的員工，投保基數會被強制跟著上調，連帶這一整組提撥也一起增加。也就是說，真正變貴的往往不是帳面上的底薪，而是隨著底薪一起調升的那組社保成本。

所以壓力不是平均分攤的，而是集中在特定產業。紡織、製鞋、水產這類用工密集、又有大量員工薪資接近下限的行業，受到的影響最直接。相對地，如果一家廠的員工薪資早就高出最低工資一截，這輪調整幾乎碰不到它。台灣的飲料包材廠宏全就估算，旗下越南廠員工薪資多已高於最低工資、自動化比重又高，這次調整對整體薪資的影響低於 0.45%。衝擊大不大，看的是這家廠的薪資結構。

面對年年上漲的人力成本，越南本地和外資企業的應對，大致可以歸成三個方向。

第一種是把成本反映到報價上。製鞋代工廠中傑-KY 在越南有四座廠、上萬名員工，做法是逐年在鞋單上加價、向品牌客戶反映成本，但品牌不會照單全收，會依鞋款、訂單量和銷售情況決定接受多少。製鞋業龍頭寶成在越南雇用超過十萬人，更早一輪調薪時也採取類似的成本加價模式，比照原材料漲價的邏輯與品牌協商。轉嫁到底行不行得通，最後要看議價能力。

第二種是投資自動化、把人均產能拉高。雨衣與成衣加工廠達新的越南廠用人成本約占七成，先前一輪調薪時就選擇加速自動化來省下人力需求。這也是越南本地企業的普遍方向：與其廣招人力，不如投資機器與流程重整、重新分配班次、精簡冗餘職位，讓每個人的產出更高。對勞力密集產業來說，自動化不只是省成本；工資一路往上，不自動化就愈來愈吃不消。

第三種比較被動，是躲不掉的變數：缺工。越南製造業擴張太快，技術工人不夠用，外資之間開始互相搶人。日本貿易振興機構（JETRO）近期一份調查顯示，將近半數的在越日企反映招募變得更難，其中一個競爭對手是同樣在越南擴廠的中資企業。薪資成本在漲，同時還得加碼條件才留得住人，兩頭都要花錢。

把單一年度的調薪放回越南的發展階段來看，會清楚一些。即便連年調漲，越南製造業的勞動成本仍大致只有中國的一半，成本優勢還在，只是差距在縮小。

單看某一年漲幾個百分點意義不大，重點是這條長期上升的走勢：年年 6% 到 8% 的調幅，意味著人力成本會可預期地一路往上。對在越南經營的企業來說，該問的問題也就從「這一輪撐不撐得過」，慢慢變成「產線和薪資結構要不要往上升一級」。

本文為法規與公開資訊整理，2027 年各區金額以政府正式發布的議定為準；實際聘僱條件與成本估算，請以最新法規與專業顧問意見為準。