【台灣職場鬼故事】當職場權力失控：從北分署、經貿辦到保發中心，重大霸凌事件留下什麼教訓？

2026年職場霸凌新制上路，哪些行為已越過管理界線？回顧勞動部北分署、經貿辦、保發中心3起重大職場霸凌事件，以及新北衛生局女職員案，看權力不對等、申訴失靈與組織沉默，如何一步步釀成難以挽回的職場悲劇。

圖片來源：AI協助生成

他只是想把主管交付的工作做好，卻在一項又一項幾乎不可能完成的任務中，耗盡了自己。

代表台灣參與國際談判是何等榮耀，可是她卻在一次次被主管否定、打斷、排除之後，漸漸失去聲音。

好不容易考上研究所，他選擇邊工作邊念書，卻被要求在生計與未來之間二選一，最終竟斷送了前程似錦的人生。

也有人隱藏著權勢性侵受害者的過往來到新職場。一封匿名信迫使她公開自己昔日傷痕，等來的卻不是接住她的手，而是更深的二度傷害。

這些人的身分、工作與遭遇各不相同，背後卻都指向同一個令人不安的問題：當職場裡的權力失去制衡，一個人究竟要承受到什麼程度，組織才會發現事情早已越過了「管理」的界線？

2026年7月1日，台灣《職業安全衛生法》職場霸凌防治新制正式施行，第一次將職場霸凌的認定、雇主防治義務、申訴調查及最高負責人涉案時的外部處理機制完整納入法制。依勞動部說明，職場霸凌須涉及職務或權勢、逾越業務必要合理範圍、反覆或持續發生，並造成身心健康危害；例如刻意孤立員工、設定短期內不可能完成的工作目標，都可能踩線。（延伸閱讀｜專訪勞動部長洪申翰：怎樣算是職場霸凌？職安法新修規定５大判定標準、申訴流程、管理紅線一次看）

然而，法律真正把界線說清楚以前，台灣職場早已付出不少代價。

回顧近年重大事件，從勞動部北分署、行政院經貿談判辦公室，到保險事業發展中心，事件發生場域、霸凌方式與當事人身分迥異，背後卻反覆浮現相似問題：當主管同時掌握工作、資源、考績與去留，部屬還剩下多少「說不」的空間？

以下回顧這三起重大職場霸凌或霸凌爭議事件，另加入2020年新北衛生局案作為延伸案例。必須說明的是，2026年新法並非用來回溯判定過去案件；不同案件也適用不同法制。這些案例值得我們回顧的關鍵：當權力失去制衡後，組織將會發生什麼事？

不可能完成的任務，也可能成為霸凌：2024勞動部北分署案

2024年11月4日，一名派駐勞動力發展署北分署的吳姓員工在辦公室內輕生。事件曝光後，外界開始追問：一名公務體系內的工作者，為何會在工作場所走到生命終點？

勞動部後來的重啟調查還原，北分署資訊及資安業務幾乎由吳員一人負擔，他又被要求主責「智能就業服務系統」專案。調查認為，該項任務難以達成、逾越業務必要且相當範圍，加上龐大工作量及長時間加班，使他長期處於沉重負荷。

事件最初的行政調查報告公布後，因仍有諸多疑點，引發外界質疑，勞動部重新籌組調查委員會。12月11日公布的結果，出現3項關鍵認定：前北分署長謝宜容長期採取高壓威嚇管理，形成持續高壓、不友善的工作環境；吳員確實遭受職場霸凌；綜合工作量、不合理專案、長時間加班與身心疲憊等事證，可以認定其「輕生與工作遭遇有關聯」。

這使北分署案與許多「員工死亡後出現霸凌指控」的案件有所不同——官方不只確認主管管理失當，也明確認定霸凌成立以及死亡與工作遭遇存在關聯。

問題還不只是一名主管。

調查使用了「寒蟬效應」形容北分署的組織氣氛：當員工長期處於高壓環境，下情難以上達，知道有問題的人也逐漸不敢說。後續監察院進一步究責，彈劾謝宜容及時任勞發署長蔡孟良，並檢討勞動部與北分署相關制度。

北分署案留下最沉重的一課：職場霸凌並不只是「主管愛罵人」。當不合理工作持續被交付，而整個組織又失去替員工踩煞車的能力，工作本身也可能成為施壓工具。

▲行政院新莊聯合辦公大樓，勞動部勞動力發展署北基宜花金馬分署位於南棟3樓。（來源：Yu tptw／Wikimedia Commons（CC BY-SA 4.0）

霸凌不一定需要辱罵：2026經貿辦案揭開「孤立型霸凌」

兩年後，另一場職場霸凌風暴發生在台灣最高層級的經貿談判團隊。

前行政院經貿談判辦公室副總談判代表顏慧欣，2025年9月因健康因素請假，2026年3月請辭，之後病逝。其身後陸續傳出曾在經貿辦遭遇排擠等情況，行政院因此組成外部調查小組。

最終12項指控中，2案被認定職場霸凌成立、10案不成立。成立的案件分別涉及顏慧欣與另一名經貿辦人員。調查認定，總談判代表楊珍妮利用職位上的權勢與機會，逾越職務正當合理範圍，持續以負面方式否定部屬意見、打斷發言，造成冒犯性的不友善工作環境與巨大身心壓力。

楊珍妮則否認相關指控，認為調查報告基於少數人士片面說法、程序欠缺正當性，希望透過後續合法程序再次調查釐清。

行政調查之後，事件進一步升高。楊珍妮自7月1日起遭免除行政院政務委員職務；監察院也認定她曾公開否定顏慧欣、弱化其工作角色、未提供適切人力，並在部分重要談判場合排除團隊成員實質參與。監察院形容其慣用高壓威嚇管理、利用權勢壓抑不同意見，使單位形成緊張、退避乃至「噤聲效應」，最終通過彈劾並移送懲戒法院。

經貿辦一案最值得注意的地方是，它打破了「霸凌就是拍桌、咆哮、辱罵」的刻板印象。

在現代知識型職場裡，權力也可能藏在更細微的位置：誰可以參加會議？誰能取得資訊？誰有發言權？誰能得到人力與資源？當主管長期掌握這些開關，孤立與弱化角色本身，就可能成為權勢運作的手段。

另外特別需要提醒：官方調查結果認定的是職場霸凌及其造成的巨大身心壓力，然並未認定霸凌與顏慧欣病逝之間具有直接因果關係。

當工作與人生只能二選一：2024保發中心工讀生輕生案

如果說前兩案的當事人都身處政府體系，2024年的保險事業發展中心事件，則把另一群更缺乏議價能力的工作者帶進視野。

一名長期在保發中心工作的劉姓工讀生考取北科大研究所。其師長後來公開指控，他希望每週請假一天上課，卻傳出遭主管要求在「工作與學業」間二選一；由於經濟狀況相對弱勢、需要工作收入，最後陷入壓力並輕生。

事件曝光後，保發中心表示已啟動內部調查、檢討管理缺失，確認失職主管並予以懲處，董事長簡仲明也隨後請辭。

外部勞檢則確認保發中心未落實預防職場不法侵害措施，要求限期改善；之後再次檢查，又因該案相關處理紀錄不完整，遭裁罰3萬元。

這裡必須特別提醒：與北分署、經貿辦案不同，目前公開官方資料並不足以將此案定論為「主管機關已正式認定職場霸凌成立」，更不能逕自認定霸凌造成死亡。但能確認的是，案件存在嚴重霸凌指控，保發中心承認管理失職，勞檢也確認職場不法侵害預防機制沒有落實。

另一方面，受害當事人的身份亦是本案重點。

工讀生、約聘、派遣等非典型工作者往往最能凸顯職場權力的不對等。雖說在法律上人人都有拒絕不合理要求與提出申訴的權利，但當一個人同時擔心收入、續聘與主管評價時，「拒絕」從來不是沒有成本的選項。

三起霸凌事件背景看似不同，為什麼最後都走向失控？

北分署案是難以達成的工作要求與高壓管理；經貿辦案出現公開否定、弱化角色與孤立排擠；保發中心案則凸顯弱勢工作身分與失靈的預防、申訴機制。

三者形式不同，共通點卻是權力不對等。

主管手中握有的不只是「命令部屬工作」的權力，還可能包括考績、續聘、升遷、資源、人力、資訊與會議參與。正因如此，同事的一句「建議」與主管的一句「你最好這麼做」，對工作者造成的實際壓力並不相同。2026年職安法新制也因此特別把「利用職務或權勢」列入職場霸凌的重要認定要件。

第二個共同點，是有申訴制度，不代表員工真的敢申訴。

當被申訴者正是掌握工作分配、考績甚至職涯機會的人，工作者必須先評估的，往往是：「申訴之後，我還待得下去嗎？」

第三，也是最危險的訊號，是整個組織開始沉默。北分署調查稱之為「寒蟬效應」，經貿辦案則被監察院形容為「噤聲效應」。

最危險的職場，不一定是每天都有人拍桌罵人，而是所有人都知道有問題，最後卻被迫學會不要出聲。

面向北分署經貿辦保發中心權力來源機關首長高階政務／管理權主管對工讀生典型問題高壓＋不合理工作否定、弱化、孤立工作與升學選擇壓力等爭議組織現象寒蟬效應噤聲效應申訴與預防機制不足官方霸凌認定全案成立 12項指控中有2項成立未見正式成立認定重大結果員工輕生高階人員身心壓力、後病逝；未認定死亡因果工讀生輕生後續彈劾、糾正、制度改革免職、彈劾、送懲戒法院懲處、董座請辭、勞檢裁罰

霸凌之外：2020新北衛生局案，當「求救」反而帶來第二次傷害

還有一個案件，嚴格而言並未被認定為職場霸凌，卻同樣揭露職場權力與制度可能造成的傷害。

新北市衛生局林姓女職員，過去任職物理治療機構期間曾遭廖姓負責人性侵。經多年司法程序，最高法院2025年駁回上訴，廖男依強制性交罪判刑2年定讞。然法院並未認定2017年的性侵與林女2020年的死亡具有法律上直接因果關係。

值得檢視的是她轉任新北市衛生局之後發生的事。

2020年7月，新北市衛生局收到一封匿名檢舉信，內容涉及林姓女職員的私人男女關係。7月3日上午，衛生局安排主管與人事人員和她談話，但事前並未充分告知這次談話的具體事由。監察院事後調查認為，這種帶有「突襲」性質的談話方式，本身就不符合程序正義。更需要檢討的是，原本被視為「員工關懷」的談話，當林女揭露自己曾遭受性侵、明顯出現創傷反應後，現場不僅沒有心理師、社工或其他具創傷處理專業的人員陪同，談話亦沒有及時喊停，反而繼續追問她的私人生活。談話結束後，也沒有建立足夠的陪伴與安全保護機制。

當天晚上，林女即於衛生局大樓墜樓身亡。

監察院後來因此正式糾正新北市衛生局，認為機構原本面對的是一封與公務關聯有限、涉及私人生活的匿名檢舉，卻採取欠缺程序正義與創傷敏感度的處理方式；尤其在得知當事人曾遭性侵、且已出現明顯身心反應後，仍未適時停止詢問、引入專業協助並採取必要保護措施。

在此必須強調，監察院並未認定這場談話與林女當晚死亡之間具有法律上的直接因果關係，但它所指出的制度缺失，正是此案值得與職場霸凌事件並置討論的原因：有時造成傷害的不只是原本的加害者，當組織不知道如何面對一個正在求救的人，原本名為「關懷」的程序，也可能成為另一層傷害。

職場安全，不只意味著「不要成為加害者」；當員工發出求救訊號時，機構也必須避免成為第二個傷害來源。