升上高階主管，擁有眾人稱羨的生活，每天卻過得更不快樂！蓋洛普揭露：最需要被支持的，可能正是負責帶隊的人？
升上主管，未必等於每天過得更快樂。蓋洛普《2026全球職場現況報告》發現，高階主管雖對整體人生評價更高，卻更常感到壓力、憤怒、悲傷與孤獨；全球主管敬業度也在3年間從31%降至22%。當企業正忙著導入AI、推動組織轉型，為什麼最需要被支持的，可能正是負責帶隊的人？
升上主管意味著更大的舞台、更多話語權或更高的薪資，卻未必能提升心理層面的幸福感。蓋洛普（Gallup）最新發布的《2026 全球職場現況報告》（State of the Global Workplace: 2026）中發現了一項矛盾：「高階主管（Leaders）對於整體人生的評價雖然比較高，但日子卻過得比他們帶領的人更糟。」
人生評分比較高，每一天卻更難熬
蓋洛普在這份報告中，將工作者分為 4 種層級：高階主管、經理人（Managers）、專案經理（Project Managers）與基層員工（Individual Contributors），並從心理學衡量幸福感的兩種角度來看：第一個是反思的自我，代表人們如何評價自己的人生，再來是經驗的自我，也就是每天實際感受到的情緒。報告比較了這些層級之後發現，職級愈高，敬業度與整體幸福感愈高，高階主管處於「蓬勃發展」狀態（對現在與未來的生活都給高分）的比例達 43%，是各層級中最高。
然而，高階主管的負面情緒也明顯較多。他們前一天感到憤怒、悲傷與孤獨的比例，都比基層員工高出 10 個百分點以上，甚至有超過 40% 的高階主管表示前一天壓力很大。（詳見下圖）為什麼位子越高，情緒負擔越重？
決策壓力無處說，敬業紅利也正在消失
蓋洛普分析，領導職位雖然能帶來充分的自主性與地位，但也可能拉大與他人的社交距離，還得做出影響許多人生活的痛苦抉擇。美國高階主管顧問機構 Vistage 研究長蓋爾文（Joe Galvin）就告訴《財星》（Fortune）：「執行長往往得獨自面對這些挑戰，身邊可以依靠的同儕寥寥可數。」增加日常負面情緒的同時，高階主管比基層員工失去更多笑容，也比經理人更少感受到愉悅。
另外，管理階層對工作的投入程度正在快速流失中。全球主管敬業度從 2022 年的 31% 降至 2025 年的 22%，光是 2024 到 2025 年就下滑 5 個百分點。這帶來的警訊是，過去主管的投入程度明顯高於部屬，並享有所謂的「敬業紅利」，但如今這項優勢卻逐漸消失。當原本該帶動團隊的人自己都提不起勁，會連帶影響整個團隊的工作體驗，甚至拖累企業獲利。
蓋洛普執行長柯利夫頓（Jon Clifton）就提醒，尤其企業都在大舉導入 AI，成效卻遲遲沒有反映在獲利上，關鍵就在主管階層：員工會不會真正用 AI，很大程度取決於直屬主管是否積極推動。他直言：「再精密的 AI 模型，也敵不過一位漠不關心的團隊主管。」
別讓主管孤軍奮戰，讓他們重新找回投入感
好消息是，這道困境並非無解，關鍵在於能否讓管理階層真正投入。報告發現，高敬業度的主管各種負面情緒的比例，反而比基層員工還低；他們蓬勃發展的比例，也比一般高階主管高出 14 個百分點。
那麼企業要怎麼讓主管重新投入呢？首先是控制管理幅度，蓋洛普的報告發現，主管帶的團隊規模愈大，敬業度愈低，但適當的培訓能抵銷這個影響。其次是別讓高階主管獨自摸索。《哈佛商業評論》指出：「爬得愈高，支持就愈稀薄。」建議企業為高階主管建立同儕互相教練（peer coaching）的機會，並把教練與導師制度正式化。
升上高位，本該是職涯的里程碑，現在卻變成一個人默默承受的重擔。當企業把資源投入 AI 與組織轉型時，也別忘了那些在關鍵時刻做決定的人，同樣需要被支持。畢竟，一個每天都在硬撐的主管，很難帶出真正投入的團隊；讓主管過得好，才是組織走得長遠的起點。
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