員工愈會用AI，企業愈難管？兩千大企業調查：資訊安全、AI垃圾內容、責任歸屬，成下一波管理難題
【２０２６人才永續國際論壇精華】《天下學習》已連續4年發布企業人才趨勢報告。今年，在人才永續國際論壇上，天下學習總經理吳韻儀梳理出台灣企業在AI落地與人才管理上的演進軌跡，釋出一項關鍵訊號：當45%的企業開始部署「AI虛擬員工」，AI淘汰的不是員工，而是還在用「舊職銜」思考的企業。
《天下學習》針對兩千大企業人資長進行調查，發布《兩千大企業AI應用與技能發展報告》，從企業最關注的議題、人資實際採取的行動，到未來的人才需求，觀察企業的人才管理正在發生哪些變化。
調查發現，AI已不再只是個人使用的工具，而開始進入企業日常工作。當AI逐漸接手部分工作任務，企業面對的問題也從「員工會不會用AI」，進一步走向「組織如何與AI協作」，包含重新思考工作流程、人才配置與技能發展。
而不同企業的AI準備度，也開始拉開差距。高準備度企業不只在AI導入上更積極，在治理、工作流程與人才發展上，也呈現不同的做法。
今年的調查，可看到三個值得關注的趨勢：
AI有感落地：AI不再停留在工具導入，而是開始進入實際工作，企業與員工都逐漸感受到工作方式的改變。
AI準備度拉開差距：不同企業與產業的AI準備度已出現落差，高準備度企業在AI推動方式與人才管理上，也呈現不同的樣貌。
技能成為人才發展核心：當工作內容持續變動，企業開始重新思考技能如何拆解、培養與配置，技能型組織與內部人才培養也成為重要的人資課題。
以下整理天下學習總經理吳韻儀的演講精華（第一人稱）：
今年是AI Agent元年，調查顯示已經有45.4% 的企業開始部署或規劃AI Agent。此外，有22.1%的企業已經擁有「虛擬員工」的概念，更有5%的企業已納入團隊編制或試行。這代表Agent與虛擬員工進入日常工作，已經是越來越真實的樣貌。
各產業的反應速度不盡相同，其中落地最快、最徹底的是金融業與高科技服務業。這兩個產業受AI出現的衝擊最大，因此也走在最前線。
AI Agent帶來最有感的改變，是「工作流程的改變」。大家開始將部分工作交給AI，讓自己投入更有價值、或能創造更高收益的工作，因此個人的工時也產生變化。這種重組不一定是組織架構的重組，而是把工作流程重新拆解、簡化，再交由AI執行。
其中，萬人企業在員工滿意度與產值提升上的感受，都明顯高於其他企業。從員工感受延伸到實際商業成果，都可以看到AI已經開始帶來實質改變。
不同產業最有感的面向也有所差異。高科技製造業最有感的是「工作流程重組」；傳統產業是「員工工時減少、精簡人力」；金融業是「緩解人力不足」；高科技服務業則是「創造新職務與新商業模式」。
但當AI越來越深入工作現場，企業面對的問題也開始改變。
過去一年，企業談的多半是如何培養具備AI能力的員工，讓每個人都能運用AI，甚至打造自己的Agent。但下一階段的挑戰，將從「會不會用」進一步走向「怎麼管理」。
其中，資安是最先浮現的課題。AI應用的核心，其實是資料的流動與管理。當員工把資料交給AI、系統開始自動對話與串接，資料外洩與資安風險就隨之提高。而且企業規模越大，資安管理的難度與重視度也會跟著上升。
另一個正在浮現的問題，是AI產出的品質與責任如何管理。現在出現「AI slop」（AI垃圾內容）的現象：員工大量產出AI生成的報告，接收者又透過AI閱讀，最後可能形成大量內容彼此生成，卻沒有人真正確認品質的循環。
當越來越多工作交給AI，誰來判斷產出的內容是否正確、誰又要為錯誤負責，都需要重新定義。
AI準備度拉開差距，領先企業開始改變組織
我們透過7個維度評估企業AI準備度，包括資料與技術基礎、AI治理與資安規範、AI策略與高層共識、員工AI技能、主管帶領團隊AI轉型、工作流程與職務重設，以及員工產值與營收成效。
結果顯示，51.3%的企業仍處於低準備度的「起步組」，僅11.8%達到高準備度。不過，在萬人企業中，高準備度企業已達四成。從成效來看，高準備度企業在產生新職務、新商業模式，以及提升員工平均產值上，都有顯著效果。
高準備度企業與一般企業在推動AI上，呈現出截然不同的模式。一般企業中，資訊與數位部門排名第二，是重要的AI推動主導單位；到了高準備度企業，資訊部門的排名卻落到最後，兩者呈現明顯反差。
因應AI變革，不同準備度企業的策略與治理優先順序也有所不同。低準備度企業更重視「提升員工AI應用能力」與「員工技能再造」，優先解決的是「人會不會用AI」的問題。
相較之下，高準備度企業已累積一定的AI應用經驗，因此這兩項工作的優先順序反而往後。對他們而言，下一階段更重要的是「AI策略與組織轉型藍圖」。也就是從培養個人AI能力，進一步走向重新思考企業的組織、流程與人才配置。
人才管理方面，高準備度企業正從「看職位」轉向「看技能」（Skill-first），這完全符合現在的趨勢：年輕世代不再追求單一線性的職涯發展，而是期望累積自身能力，讓能力成為未來職涯中最重要的新貨幣。
從看職位到看技能，企業開始走向技能型組織
各界關注，AI的應用是否會引發大規模裁員？從我們的調查來看，超過七成的企業選擇維持現有人力，將AI視為「數位勞動力」而非單純取代人力，重點在於人加上AI如何放大整體能力。且在高準備度企業中，未來一年預計增加10%以上人力的企業超過一成，呈現反向「增員」趨勢。
選才上，各產業都呈現比起原有的學歷背景，更重視人才是否具備持續學習的能力與好奇心。尤其在缺工嚴重的產業，企業傾向自己培養人才，逐漸放寬對年資、職稱與就讀科系的要求，轉而聚焦於這個人擅長什麼、強項在哪裡，以及在組織內部能如何調動與發揮。
不過，在高科技服務業與金融業，格外重視AI實作能力與跨領域的能力。
如果拆解2027年的關鍵技能，也會發現組織中仍有一些歷久不變的核心能力，包括團隊合作、執行力、人際溝通與自我學習。畢竟，不論科技如何改變，組織中運作的核心依然是人。
而目前人才缺口較大的能力，包括系統性思辨力、自我學習，以及歸納與分析能力。
在變動的環境中，每個人的工作能力與技能都會受到影響，無論是初階新人還是主管級人才，自學能力都非常關鍵。
隨著AI加入與對技能的重視，我們能拆解出AI可以勝任的技能，並重新建構組織與工作表現，這也是企業越來越邁向技能型組織（skill-based organization）的原因。
調查顯示，已有超過五成的企業開始布局技能型組織的架構，其中以金融業與高科技製造業相對領先。邁向技能型組織時，選才與人才管理的標準會有所轉變，更看重跨領域背景與實際能力的展現，而非僅止於知識層面。
跨領域能力在技能型組織中極受重視，而企業是否具備完善的輪調機制，便成為轉型的核心關鍵。目前有五成多的企業已具備輪調制度，無論是主管間的默契或公司正式規章，輪調是培養人才、促使能力在組織內部流動的重要機制。
以金融業為例，在這一波AI變革中表現相當領先，無論是導入Agent還是建立問答系統，進展都非常顯著。若從天下永續百強企業來看，其整體表現普遍更佳，且實施輪調的比例是一般企業的2.5倍。
最後，展望2027年，企業認為未來一年人資最重要的工作，依序是人才招募、職場安全，以及薪酬福利再設計。
《職業安全衛生法》7月1日上路後，為組織帶來不少新的挑戰。不過，對萬人規模的企業而言，相關制度也已融入日常運作，因此受到的衝擊相對較小。
值得注意的是，領導力與主管培育，在萬人企業未來一年的人資工作中排名第三。當部分工作開始交由AI處理，主管如何帶領團隊、如何重新分配人與AI的工作，也成為企業需要重新思考的課題。
面對AI這股新勢力帶來的全新環境與挑戰，接下來更重要的，是如何把過去累積的能力，轉化為面向未來的新基礎。這不只是每一家企業正在面對的課題，也是天下學習期待與大家一起努力走下去的方向。（延伸閱讀｜2026人才永續國際論壇：當工作被重組，人的價值從哪裡長出來？）
「2026年台灣兩千大企業人資長調查」調查說明
本調查係以歷年《天下雜誌》兩千大企業人資主管為調查對象，調查期間自2026年7月21日起至2026年9月1日止，總計發出3,123份邀請信件，回收750份有效問卷，回收率24.02%。
調查執行：《天下雜誌》調查中心蘇碧婷
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