最新調查揭曉：全球員工敬業度創５年新低！就連你的主管也不想投入工作了？
2026年蓋洛普報告顯示，全球主管敬業度從31%降至22%。主管為何逐漸失去投入感？結合麥肯錫中階主管調查，解析團隊規模、行政庶務與培訓不足如何影響管理工作，以及企業能從哪裡著手改善。
當企業談論員工敬業度時，往往聚焦的對象都是第一線人員，但蓋洛普（Gallup）最新發布的《2026全球職場現況報告》（State of the Global Workplace 2026）卻指出，在全球職場敬業度下滑的同時，真正值得該注意的角色其實是管理階層。
報告顯示，2025年全球員工敬業度降至20%，創下2020年以來最低水準；低敬業度估計造成全球經濟約10兆美元的生產力損失，相當於全球GDP的9%。其中主管的敬業度從2022年的31%，一路降至2025年的22%；同期非主管員工則從20%降至19%，變化相對有限。
消失的「敬業溢價」：主管也正在失去投入感
過去，主管通常享有比團隊成員更高的「敬業溢價」（engagement premium），也就是管理者的工作投入度，往往高於自己所帶領的員工。這種差距原本可以被視為管理職所帶來的額外承諾與責任感，但如今這項優勢正在快速消失。
蓋洛普解釋這個現象的影響範圍比想像中嚴峻，因為管理者通常與負責團隊的敬業度高度相關，所以當主管本身對工作失去熱忱，企業面對的就不只是少了一群敬業的管理者，而可能連帶影響整個團隊的工作體驗。
那麼，為什麼主管的敬業度會一路下滑？
資源不足、時間太少，都可能影響管理階層敬業度
這個問題的答案，並不是單純「主管太累」就能說明，而是企業究竟給了他們多少條件，去做好管理這份工作。
蓋洛普在報告中點出兩個原因，首先，當主管負責的團隊規模變大，敬業度往往會隨之下降，當前許多組織都在裁撤管理階層，自然會面臨這樣的副作用。其次是管理並非每個天生的能力，一樣會需要仰賴持續學習，但許多主管未能獲取足以支撐管理工作的訓練，同樣會導致敬業程度下滑。
另外，麥肯錫顧問公司針對中階主管進行的調查，也提供了一個值得企業思考的線索：主管可能根本沒有足夠時間，做他職責該做的任務。
該調查共獲984人回覆，其中706人符合中階主管定義，平均只有約28%工作時間投入人才與人員管理；相較之下，近一半時間耗費在行政工作與個人貢獻型任務上。麥肯錫強調，當主管平均每週幾乎要花上一整天處理庶務，自身還得交出特定實績，這與組織期待他們能創造出的價值並不相符。
然而，並不是管理階層不想做，其實他們都明白什麼樣的任務才是自身角色該著重的項目：86%的受訪主管認為教練式指導員工是自己創造價值的重要方式，56%則認為「員工發展」最能發揮價值。
這意味著主管不是不想管理，而是企業把主管的時間拿去做了別的事。
別只要求主管更有韌性，應先交回管理任務
如果主管的敬業度受到時間、資源與管理條件影響，那麼企業真正能做的，便不只是要求主管更有韌性或更有抗壓性，而是重新檢視管理工作的設計。
首先是替管理階層做好「減法」。麥肯錫指出，組織官僚是中階主管最常提及、對管理工作造成負面影響的因素，包括過多會議、電子郵件與審批流程。所以企業可從最實際的地方開始改善：減少不必要的會議與行政流程、重新分配原本由主管承擔的個人貢獻型工作，才能把時間還給主管，真正投入人才培育與策略制定。
第二步則是補足真正需要的支持。蓋洛普舉例，透過訓練強化管理能力，能夠抵消部分因團隊規模增加所帶來的敬業度下降，因此主管培訓不應只是升遷後的一次性課程，而應成為持續性支持。
主管敬業度絕非無法改變的事實，如果組織希望這群組織支柱重新找回投入感，第一步或許不是要求他們做得更多，而是讓他們有時間、有能力做好真正重要的事情。
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