除了KPI，如何評估主管領導力？高效能領導人的5大關鍵指標
現今許多企業在評估主管領導力時，第一個想到的，就是看KPI（Key Performance Indicators，關鍵績效指標）。畢竟，KPI指標客觀、具體明確，憑這種紮實的數據衡量同仁表現準沒錯……然而，許多高階主管在提拔自己認為是「對的人」之後，卻發現團隊士氣下滑、協作卡關、人才流失。根據蓋洛普（Gallup）調查，美國甚至有高達一半的員工曾經因「想擺脫主管」而離職。
真正的有效管理，除了「硬實力」以外，也仰賴大量經常被忽略的「軟實力」，而後者往往不是數字可以量化的。本文為你整理評估主管領導力時的最大盲點、真正應該看的關鍵指標，並介紹實用評估工具，幫助你有效降低「用錯人」的風險。
為什麼傳統績效評估看不出「領導力」？
著名加拿大教育家暨管理學者勞倫斯．彼得（Laurence Peter）在其著作《彼得原理》中指出，許多主管「無能」的最大原因，是因為在先前職務表現出色的人，未必能順利轉換到管理角色。
人才評估與升遷決策中，績效（Performance）與潛力（Potential）往往混為一談，但其實兩者回答的，是完全不同的問題：
評估面向 績效（Performance） 潛力（Potential） 核心問題 事情做成了嗎？ 能否在更大責任下持續帶人把事做成？ 著眼時間 過去與現在 未來 主要衡量 KPI、目標達成率、產出品質 行為模式、學習能力、帶人方式、影響力 常見證據 數據、成果、專案里程碑 壓力下的決策、回饋方式、跨職能協作、建立信任的能力 主要風險 高績效者被過度依賴 直覺判斷、缺乏結構化評估 與領導力關係 不等於領導力 是領導力的關鍵基礎
評估領導特質的5大核心指標
要找出真正適合主管職位的人才，領導人可以留意以下五大核心指標：
1. 情緒智商（EQ）與自我覺察：擁有高EQ與自我覺察能力的人，會刻意設法表達自己的見解；他們通常也有能力、意願以勇氣與同理心來傳達棘手訊息。
2. 建立心理安全感的能力：心理安全感指的是團隊成員一致相信可以坦率表達意見；能夠有效建立心理安全感的主管，才能營造正向的學習環境，從而提升績效與員工投入。
3. 賦權力與教練力（Coaching）：優秀的領導人才明白把「交辦」做成「培育」的力量，會透過提問、回饋意見與定期檢視，協助部屬建立判斷力與解題方法，而不是一味替他們做決定。
4. 策略性思考與遠見：真正有能力的主管，會把日常工作連回組織的策略與優先順序、看得懂外部趨勢與利害關係人需求，也有能力把抽象願景轉換成可執行的具體目標。
5. 適應力與韌性：除了主動能力，優秀的領導人還要能夠在不確定與高壓情境下仍能維持決策品質；在變動來襲時穩住情緒、帶領團隊面對，避免陷入慌亂或僵化的思考模式。
3種有效評估領導能力的工具
要有效評估主管，關鍵是看他如何面對回饋意見、如何判斷變動，以及對不同情勢會做出什麼樣的取捨。以下三種常用工具，分別從回饋機制、多面能力與情境判斷切入，補足單一方法的盲點：
1. 360度回饋評量：透過親自邀請評量者坦率回饋、在會議或一對一教練指導中理解報告、獲得解讀指引與量身發展建議，可以有效找出眾多員工中，誰具備真正的領導潛能。
2. VUCA多面性：VUCA指的是四個特質：波動性、不確定性、複雜性、模糊性。最有效的領導人都具備「多面性」（versatility），能以各式各樣互補的技能和行為來因應變動；評估潛在主管是否具備應對這些特質的多面性，是找到優秀領導人才的關鍵。
3. STARS架構：領導人一般會面臨五種情勢：新創事業、徹底改造、加速成長、調整重組、保持卓越。透過「關鍵行為面談」來理解人才遇到這五種情勢時如何思考、會怎麼做，也可以有效評估那些較難量化的領導特質。
評估過後，如何幫新任主管上軌道？
新任主管上線後，真正的挑戰才開始。以下三個補強重點，幫助新任主管更快上軌道：
1. 學會授權：人才被擢升到管理職，是因為他們過去的工作做得很好。但被擢升擔任領導時，第一個必須認清的，就是他們不再能獨力完成所有事情的現實。因此，學會授權至關重要。
2. 著眼大方向：資深主管協助新手主管時，可向他們說明思考策略的能力是獲得升遷的必備條件，並協助他們著眼於大方向；可要求他們把工作目標寫下來，並清楚區分目標和支持達成那些目標的活動。
3. 建立原則，找到盟友：主管要在不確定性中帶領團隊前進，可採納成長性思維，使用具體的學習策略，包括建立原則、識別利害關係人並建立人脈。
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真正的領導，不只寫在KPI報表上，更要看主管如何帶人、如何做決定，以及在壓力與不確定中如何影響他人。若組織只看見績效，卻忽略行為、關係與學習能力，升遷就成了一場高風險賭注。把評估焦點從「做成多少事」，轉向「能否在更大責任下持續帶人把事做成」，並搭配結構化工具與後續培育機制，企業才能精準評估主管領導力，降低用錯人的代價，並培養出能長期帶動績效的高效領導人。
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