曾想消滅主管，如今卻對外開課？揭開 Google 耗時２０年的「好主管」養成術
優秀的主管是天生的嗎？Google 透過長達 20 年的「氧氣計畫」與龐大數據證實：管理是一組可學習的關鍵行為。隨著 Google 首度將內部心法對外公開，一起來探索如何透過「心理安全感」與 10 大特質，帶動團隊的巨大成長。
「我們是一家由工程師打造、為工程師服務的公司。」這句話道出了 2000 年代初期 Google 內部的普遍管理氛圍：主管不僅多餘，甚至是妨礙創意發想的絆腳石。然而 20 年後，這個曾經想「消滅主管」的科技巨頭，反而成了全球研究「好主管」最有系統的企業。
氧氣計畫用萬筆數據打破直覺，好主管確實不可或缺
轉折點來自 Google 內部代號「氧氣計畫」（Project Oxygen）的研究。團隊分析了逾萬筆績效考核與員工回饋，最初只是試圖驗證：主管真的重要嗎？
結果出乎意料，好主管對團隊來說確實能帶來顯著成效，該計畫更進一步歸納好主管的十項關鍵行為：
扮演好教練角色
賦權不微管理
打造包容氛圍
聚焦生產力與成果
有效溝通
支持職涯發展
有清晰願景
具備關鍵技術能力
能跨部門協作
果斷決策
最關鍵的是，Google 沒有把這些結果鎖在抽屜裡，而是將這份清單落地成全公司的評估與培訓制度。前 Google 人資資深副總裁 Laszlo Bock 透露，這套制度上路後，那些原本於員工評分中墊底、表現最差的主管，在接受這十項行為的重新培訓後，高達 75% 有所改善。這也正是主導這項計畫的人才發展總監 Michelle Donovan 的論點：「好主管就跟呼吸一樣不可或缺。」
延伸探究高效團隊成因，心理安全感才是關鍵
找出好主管的樣貌後，Google 接著展開「亞里斯多德計畫」（Project Aristotle），將野心放大至團隊層級，也想找出什麼條件可以造就一個好團隊。
這項計畫得出的最終答案是「心理安全感」，而要建立安全感，關鍵是團隊如何合作，而不是誰在這個團隊中。設定了清晰目標且能開放溝通的團隊，成員們會更願意接納差異，被評為「高效」的機率是其他團隊的兩倍。正如 Google 產業負責人 Paul Santagata 所言：「沒有信任，就沒有團隊。」
高效團隊之所以重要，是因為業績平均能超標 17%；反之則落後 19%，意味著在同樣的產品線下，光是團隊氛圍不同，就能在最終業績上拉出超過 30% 的落差。
提煉 26 年研究精華，Google 正式公開管理心法
這兩項研究最大的價值，在於 Google 將其轉化為可複製的系統。隨著變動劇烈的混合辦公與 AI 時代到來，這套系統正發揮前所未有的影響力。
《HR Grapevine》報導指出，過去一年「最佳領導實踐」搜尋量暴增 300%，「AI 領導力」更成長快四倍，凸顯了企業對優質管理的渴求。順應這股趨勢，Google 於 2025 年 11 月迎來創舉：公司成立 26 年來，首度將內部管理研究對外公開，推出「Google People Management Essentials」課程。
為何選在此刻解密？Google 學習長 Brian Glaser 在聲明中給出精準解答：「我們相信有效管理的原則放諸四海皆準。當組織投注資源在養成主管，就能打造更有效、更有向心力的環境，並推動實際的商業成果。」
好主管從來不是一種天賦異稟的魅力型人格，而是一組可量化和學習的具體行為，所以不需要是辦公室裡最聰明的人，而是願意透過練習，成為好教練並懂得授權與溝通——這正是 Google 歷經二十年、用龐大數據說服頂尖工程師後，決定告訴全世界的領導真相。
（資料來源：Google re:work、HBR1、Inc.、Entrepreneur、HBR2、HR Grapevine、Google Blog）
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