假如你是一家公司的人事主管，想招募一批天生具有管理潛力的聰明年輕人。每個候選人都很清楚自己是否具有這種才華，但是你不知道；甚至那些缺乏管理才華的人也會來應徵，指望在被揭穿之前取得高薪職位。一個優秀的管理者可以為公司帶來幾百萬美元的利潤，但一個糟糕的管理者只會很快導致巨大虧損。
因此，你非常謹慎地尋找能證明這種必要才能的證據，可惜這種訊號很難獲得。任何人都可以穿得有模有樣、必恭必敬地來參加你的面試，因為這兩點都是非常普遍且容易模仿的，而且任何人都可以讓父母、親戚以及朋友寫信推薦他的領導才能，而你需要的是可信且難以造假的證據。
一份 MBA 文憑，可以證明一個人的管理潛能嗎？
如果有一些人選曾在商學院進修並取得 MBA 學位，會怎麼樣？獲得 MBA 學位需要花費約 20 萬美元（把學費和失去的薪水都算進去）。沒有 MBA 學位的大學畢業生，在一種與特殊管理才能無關的環境中工作，每年可賺 5 萬美元。假設人們需要在 5 年內分期償還讀 MBA 的費用，那麼，你必須向擁有 MBA 的人才每年至少支付額外的 4 萬美元。也就是說，每年總共需要支付 9 萬美元。
然而，如果缺乏管理才華的人，能像有才華的人那樣容易拿到 MBA 學位，這就沒有任何意義了。兩種人都可以出示 MBA 證書，期望賺得足夠高的收入以償還額外的成本，並且可以賺到比在其他行業更多的錢。只有當那些具有管理才能的人能更容易、更便宜地獲得這個學位時，MBA 證書才能對這兩種類型的人發揮鑑別作用。
假設任何擁有這種才能的人都一定能透過考試獲得 MBA 學位，但是任何沒有這種才能的人，成功的機會只有 50%。現在，假設你向任何擁有 MBA 學位的人提供的年薪比 9 萬美元多一點，比如 10 萬美元；這會讓有才華的人發現取得這個學位是值得的。沒有這種才華的人呢？他們有 50% 的機會獲得學位，然後拿到 10 萬美元年薪，但也有 50% 的機會被淘汰，而不得不從事另一份年薪 5 萬的工作。由於他們拿到雙倍薪水的機會只有 50%，所以 MBA 只會給他們帶來平均 2 萬 5,000 美元的淨額外薪水，所以他們不能期待在5年內就還清 MBA 費用。因此，他們會算出：努力獲得 MBA 學位並不符合他們的利益。
如此一來，你便可以確定，任何擁有 MBA 的人選確實擁有你需要的管理才能；所有的大學畢業生已經以恰好有利於你的方式，把他們自己分成兩類，因此 MBA 就發揮了篩選的作用。我們之所以再次強調其有效性，原因在於，以這種方法吸引你想要吸引的那些人，其成本會低於你使用同樣方法去淘汰不想用的人。
對此的一個反諷是，公司不妨在開學第一天就雇用 MBA 學生。當這個 MBA 篩選機制有效時，代表只有擁有管理才華的人，才會出現在該校。因此，公司不必等到學生畢業才知道誰有才華，誰沒有才華。當然，假如這件事成為常態，那麼無能的學生就會在開學時出現，然後成為第一個休學的人。所以只有當人們確實花費 2 年時間取得 MBA 學位時，篩選才算真正有效。
這樣一來，篩選機制的代價很大。如果你可以直接辨識出有才能的人，那麼你可以用略高於 5 萬美元的薪水聘用他們，因為 5 萬美元是他們在其他公司可以拿到的水準。但現在，你不得不向這些 MBA 支付高於 9 萬美元的年薪，才能使有才華的學生值得花額外的代價讓自己脫穎而出。每年 4 萬美元、連續 5 年的額外成本，就是克服你資訊劣勢的代價。
這個代價的產生，主要是因為人口中存在著沒有管理才能的人。假如每個人都是好的管理者，你就沒有必要進行任何篩選。因此，在這個例子中，沒有管理才能的人對其他人造成了負向外溢（negative spillover），或者用第 9 章的名詞來說：負外部性（negative externality）。有才能的人起初付出了代價，但後來公司不得不支付他們更高的薪水，因此，最終成本還是落在公司頭上。這種「資訊外部性」（informational externalities）在下面所有例子中皆普遍存在；為了正確理解每個例子，你應該試著正確指出這些資訊外部性。
MBA 真的值得公司付出這些代價嗎？或者以 5 萬美元隨機雇用員工，冒著可能用到一些浪費你錢的無才能者的風險，這樣做會更好嗎？答案取決於兩個因素：總人口中有管理才華的人所占比率，以及每個人給公司帶來的損失大小。假設大學畢業生中有 25% 的人缺乏管理才華，且每個人在被揭穿之前都有可能導致 100 萬美元的損失。那麼，隨機雇用政策將帶來平均每人25 萬美元的損失。這超過了利用 MBA 篩選庸才的代價 20 萬美元（連續 5 年的年額外薪水 4 萬美元）。事實上，具有管理才華的人的比率可能低得多，庸才策略導致的潛在損失也大得多，因此，利用昂貴的訊號篩選工具還是比較可靠。而且，我們情願相信 MBA 教育確實教給學生一些有用的技能。
一個拿 MBA 學位的原因
未來的雇主可能擔心雇用並培訓了一個年輕女員工後，結果她卻選擇放棄工作去生小孩。不管是否合法，這種歧視仍然存在。一紙 MBA 證書，如何有助於解決這個問題？
MBA 學位起了一個可信的訊號作用，代表這個人打算工作好幾年。如果她計畫 1 年後離開職場，那麼投資 2 年念個 MBA 就沒有意義了；她最好要工作 3 年，事實上，要彌補就讀 MBA 的成本（包括學費和損失的薪水），可能需要至少 5 年的時間。所以，當一個 MBA 說她計畫留在公司幾年時，你可以相信她的話。
辨識人才通常有幾種辦法，而你會用成本最低的。一種方法是透過公司內部培訓或者雇用試用期員工。你可以讓他們在受監督下承擔一些小專案，觀察他們的績效。這樣做的代價是你在此期間必須支付薪水給他們，並面臨無才能者在試用期間造成某些小損失的風險。第二種方法是提供經過適當設計的資遣合約或績效獎金制度。有才華的人自信其才能可以讓他們在公司站穩腳跟，並為公司帶來利潤，所以他們將更願意接受這樣的合約，而其他人則寧願在別家公司工作，獲得確定的 5 萬美元年薪。第三種方法是觀察其他公司的管理人才，然後努力把這些人才挖角過來。
當然，當所有的公司都這樣做時，他們對雇用實習生的成本、工資成本以及績效支付結構成本等的計算，就全盤改變了。最重要的是，公司之間的競爭將迫使有才華者的薪水高於可以吸引他們的最低水準（例如，MBA 的最低年薪 9 萬美元）。在我們的例子中，年薪不可能漲到 13 萬美元以上。因為這樣一來，那些缺乏管理才華的人就會發現讀MBA學位有利可圖，而 MBA人才庫將被這些無能的、幸運通過 MBA 考試的人「污染」。
現在，我們已經深入檢視了 MBA 這個篩選手段——選擇它作為一種雇用條件，並將初始工資與擁有的學位連結起來。但是，它也可以作為一個訊號傳遞的手段，這個訊號是由人選發出的。假設你，人事主管，還沒想到這一點，還在以 5 萬美元的年薪隨機雇用員工，且這些無能的員工的行為使得公司正蒙受損失。這時，一個人拿著 MBA 證書來找你，向你解釋MBA怎樣鑑別出他的才能，並說：「知道了我是一個好管理者，雇用我將使你公司的期望利潤提高 100 萬美元。如果你付給我的年薪高於 7 萬 5,000 美元，我就會為你工作。」只要有關MBA辨識管理才華的事實是確定的，對你來說，這將是一個有吸引力的提議。
即使不同的參與者都採用訊號篩選和訊號傳遞兩種策略，它們潛在的原則也是一樣的，即行為有助於鑑別各種可能類型的參與者，或者有助於鑑別其中一個參與者擁有的特定資訊。
（本文出自《思辨賽局【修訂版】》，商業周刊 ）
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