你是「教練型領導」還是「教訓型主管」？從１問句就能看出端倪

為什麼問問題總是沒人回？為什麼說一動，部屬才做一動？為什麼溝通這麼費力？這些管理困境，問題可能出在你的問句裡。

邀請大家發言，結果現場一片死寂。部屬有話不明說，出了會議室才流言四起。花了很多時間討論，卻無法挖深議題，或看不清全貌，甚至愈來愈迷失……。

這些令人挫敗的溝通場景在職場裡反覆出現。而且就算是老鳥主管，也一樣難以避免。殊不知，癥結其實很簡單，只是因為你沒有問對問題。

如何提問，決定了你的領導能力

「提問力，決定一個人的領導力。」台積電前學習發展處處長奚永明在人資領域耕耘超過30年，做為台積電萬名員工教育訓練的幕後推手，任職哈佛管理顧問公司副總經理期間為企業經理人設計需要的課程，半生職涯培育無數本土與外資企業管理者的他，對此深有所感。

舉個例子，開會討論時，有些主管會問，「大家有沒有什麼想法？」常常同事你看我、我看你，不發一語。

但要是換個問法：「討論到目前為止，哪個點讓你最興奮？」同仁的腦袋就會開始聚焦到讓自己最興奮的點上。

「當你的提問能觸動思考，就是問對問題，」奚永明說。

溝通，是所有職場工作者不可或缺的能力，但大家往往更重視「表達」和「傾聽」。奚永明提醒，缺乏好的「提問」來發動，一場對話便無法激盪出精彩的火花。

問不出好問題，多半是「心態」作祟。

「許多主管的提問往往只是尾音上揚，把意見包裹成提問，」奚永明苦笑說。

舉個例子，專案死線在即，主管劈頭就問：「你是不是搞不清楚輕重緩急？事情不是應該……」結果部屬的臉愈來愈沉，氣氛降至冰點。

若是換個問法：「在時限前，有多少事情要完成？它們的優先次序分別是什麼？」這樣的提問，不僅能幫助部屬釐清事情的優先級，還能免去情緒內耗。

同樣都是要掌握進度，提出來的問題卻差了十萬八千里。奚永明直指，關鍵在提問的「心法」。

前者反應的是大部分主管常見的模式：「單向控制」，為了確保事情在掌握之中，所以呈現出上對下的控制姿態，質疑、打斷、給予指示，於是部屬的腦袋就不動了，而是聽命行事。

後者則是運用教練心態，站在「夥伴」的立場，所以主管自然會尊重部屬，向他們請教，進而提出疑問，達到觸動思考的目的。

教訓型領導在組織中並不罕見，然而，當管理者長期使用單向控制、指導、戰鬥的姿態來提問或管理，團隊就容易出現防衛和抵抗的心理。

久而久之，當部屬感覺不被肯定，自信心便會隨之降低，表現愈來愈差，團隊的心理安全感也會逐漸走下坡，導致組織整體的創造力下降，形成負面循環。

這也是為什麼提問不容易。隨著年齡增長，顧忌愈多，提問就更難。

原因不外乎：缺乏勇氣，似乎問問題就表示自己不懂；怕被嘲笑，擔心問的問題不夠好；時間不夠，雖然有問題，但大家似乎急著行動，感覺時間不允許；想問，但不知道怎麼問；每到提問時就腦袋一片空白，不知道要問什麼；缺乏正面的提問經驗等。

想克服提問的困難，可以先從自身練起。奚永明的建議首先是「修身」：肯定自己的優點、磨亮自己的長處，逐步提升自信；其次是「練技」：平常就要刻意練習提問；最後是「實戰」：把握各種場合提問，克服恐懼。

當提問的心魔出現時，腦中總是一片空白；或者當主管的姿態出現，教訓式的問句忍不住要脫口而出時，你其實有更好的選項。

在學習進階的提問技巧前，奚永明提供以下黃金7問作為提問的萬能鑰匙，可以隨時拿出來用在不同的情境與場合。

對話中，當你感覺對方語意不全，或者你尚未獲得足夠訊息時，可以問還有呢，引導對方補充更多訊息。

有些人的表達往往混雜許多情緒，甚至只有情緒沒有事實，例如電視劇常演的，「你忘恩負義、不公平…..」，這個時候，可以問發生什麼事，來補充事實。

有些人的表達則過於理性，談話只有事實、缺乏情緒，這時候可以藉著詢問感受，來評估對方的情緒是升溫或降溫，也讓對方的情感有宣洩的出口，避免後續的討論被隱藏的情緒干擾。

另一種情況是，對方將現實和推論混在一起，例如，他看到A和B相約去看電影，就推論兩個人正在發展特殊關係，透過這個問句，可以推敲他的推論從何而來，做進一步地釐清。