「我很常讚美團隊，為什麼同仁還是認為自己努力沒被看見呢？」這可能是許多主管常有的疑問。
是的！你的讚美也許對嬰兒潮世代（1946~1964 年出生）、X 世代（1965~1979 年）足夠，但對年輕世代(千禧世代、Z 世代)可能不太夠。
根據視覺設計公司 Canva 和研究公司 Sago Group 在 2024 年針對 1500 名美國和澳洲員工的調查，83% 的 Z 世代（1997年～2010 年初期）員工表示自己希望得到主管更多的讚美，超過年長的嬰兒潮世代（66%）和 X 世代（73％）。
員工培訓公司 TalentLMS 在 2024 年發布調查，28% 員工提到，他們很少或從未收到主管對自己工作的肯定，33% 員工表示，他們偶而得到認可。跨世代的感受差異也很明顯，70% 的 54 歲以上員工認為自己的工作能力受到認可，但只有 49% 的 24 歲以下員工有這樣的感受。
Z 世代習慣社群媒體步調，想要即時、頻繁的回饋
人力資源公司 Workhuman 員工體驗長基安娜．施密德爾（KeyAnna Schmiedl）認為，Z 世代成長在社群媒體蓬勃的時代，習慣發文之後的即時回饋，這種回饋會讓他們有滿足感，而他們也把這種相處模式帶到工作場合，渴望主管或團隊看見他的投入，並頻繁予以回饋。
**施密德爾認為，組織必須建立「按讚和訂閱」的即時回饋制度。 ** 《人力資源雜誌》（HR Magazine）建議，主管不該只有績效考核或季度報告才表揚員工，應該有日常回饋制度。像是加拿大法律軟體公司 Clio 做法是讓所有員工都擁有鼓勵點數，可以發放點數給曾經幫助自己的同仁，或表現傑出的團隊，員工可依據點數兌換禮品卡。
這些日常的鼓勵行為或獎勵機制，能發揮超乎想像的效果。蓋洛普（Gallup）和 Workhuman 的研究指出，如果一家公司受讚美的員工數量增加一倍，該公司的生產力會提高 9%。因此，蓋洛普建議主管每 7 天肯定一次員工，讓他們覺得自己的努力有價值。研究也提到，當員工認為組織認可自己，他們在 2 年後離職的可能性也會比平均低 45%。
不是有成果才嘉獎成果，要肯定他作為團隊成員的價值
CNBC 指出，Z 世代是職場上最年輕的一群，通常負責許多初階工作，因此他們的工作成績跟資深者相比，可能尚未受組織關注，這可能導致他們的工作成就感低落。CNBC 發布在 2024 年 4 月發布勞動力調查指出，約 28% 的 Z 世代員工傾向認為工作沒有意義，高於 X 世代的 12%。
領導力專家、《Bring Your Whole Self to Work》（中文暫譯《全心投入工作》）的作者麥可·羅賓斯（Mike Robbins）在《哈佛商業評論》的專欄就建議，無論員工是否為組織帶來出色的成果，主管都應該向每位同仁傳達組織對他們的欣賞和重視，藉此提升他們的敬業度。
組織傳達的訊息應該兼顧「認可」（recognition）和「欣賞」（appreciation）。「認可」指的是主管針對出色的業務績效與工作表現，給予同事肯定。這是公司與主管常用的表揚形式，有時會搭配公司的獎金、升遷與加薪制度。
「欣賞」則是肯定一個人的內在價值，重點不是同仁的成就，而是向他們傳達你身為團隊一員的價值。常見做法包括：傾聽他們的需求、告訴組織希望他們在哪方面貢獻才能，以及適時關心他們的工作心情、了解他們遇到哪些困難。
簡單區分，認可就是表揚人們做了什麼；欣賞是重視他們是誰，將他們作為重要的人才來看待。
做好自己的本分，就值得被重視
羅賓斯指出，「認可」的門檻比較高，它需要基於過去成績，並搭配的升遷、獎金，所以主管考慮到實質獎勵有限，不一定會經常認可，因此不是所有同仁都能有機會得到。
另一方面，認可通常會搭配經濟誘因，長期採用會降低員工的工作動力。因為員工習慣將工作的價值與物質獎勵掛夠，而不是受內在動機或工作使命的驅使，長期下來，團隊會變得有「獎」才動，而沒有工作熱忱。
因此，認可必須要搭配欣賞，讓同仁覺得不僅只有好表現才能被公司看見，自己在無時無刻的工作中，都能感受到公司和主管的重視。
美國通識教育、職涯輔導專家艾力克斯．比恩（Alex Beene）建議，每位員工喜歡的讚美形式不同，有的更在意主管是否欣賞他的能力而重用他，有的重視達成成果之後，是否有實質獎勵，主管應該透過多元方法對員工傳達正面回饋。
核稿編輯：張玉琦
資料來源：Newsweek、HBR、Canva survey、CNBC（1）、CNBC（2）、Gallup（1）、Gallup（2）、HR Magazine
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