遇上減薪怎麼辦？法律程序、最低月薪、補助津貼一次弄懂

讀完這篇文章，你可以學到什麼：

當雇主片面公告減薪時，勞工如何應對？不管是因著疫情或是市場景氣不佳，若企業遭受營運衝擊，要求「減薪」共體時艱，勞工怎麼保障自己權益？

減薪分為：虧損減薪、能力不足減薪

薪水，是由勞雇雙方訂定，一旦有所變更，必須雙方同意。依照《勞動基準法》第21條第1項：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資」。

減薪可分為兩種：虧損減薪、能力不足減薪。前者將於本文討論，而後者則屬於雇主的「人事管理裁量權」，亦稱為懲戒權，為了維持事業經營秩序，通常用於當勞工表現不佳時，雇主可以運用警告、減薪、降職乃至停職等，改善勞工表現。

然而涉及勞雇雙方權益，即便是懲戒減薪，也必須事先明確公告評核績效的方式，勞工才能有所依循。而且雇主依然要考慮「必要性」、「合理妥當性」、「比例原則」才合乎法律規定。

至於虧損減薪，也必須取得勞工同意，取得「減薪同意書」。如果雇主向勞工宣布減薪措施的時候，只是召集全體勞工開會，甚至只是在LINE通訊錄告知，都違反前述勞基法規定。

如果勞工不同意減薪，可以先向雇主協商，要求不得任意更動契約內容。若雇主仍堅持減薪，勞工則可走向法律程序減薪申訴，向各縣市勞動局申請勞資調解，調解不成則進入訴訟程序。

勞工需要注意，倘若雇主未經勞工同意即減薪，造成「違法減薪」。一旦實施，勞工一定須要迅速上報主管機關，免得太晚反應，被認定為「默示同意」雇主減薪。怎麼做？若有違法減薪事實，勞工可以檢附相關事證（如薪資條、減薪通知書）檢舉雇主，一經證明，可處以新台幣2萬元以上100萬元以下之罰鍰。

若勞工因此打算離職，可以依照《勞基法》第14條第1項第5款或第6款規定：「雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。」、「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」可以不經預告終止與雇主的勞動契約，並請求資遣費。

如果雇主不減薪，而是要求減少工時變相減少薪水，該注意哪些事項？

首先，勞動部已說明「無薪休假」並非法律名詞，應為「減班休息」。而且雇主不可任意為之。必須要依據勞動部訂頒之「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」規定，舉出受景氣因素影響致停工或減產的證據，方能進行協商減少工時，讓勞工減班休息，即休無薪假。

勞動部表示，減班休息不可逕行公告，需勞資雙方先行協商，簽下「勞雇雙方協商減少工時協議書」。

至於減班休息領的薪資，目前規定，仍不得低於基本工資。以2021年而言，勞工每月工資仍不得低於24,000元。若為時薪制勞工，每小時工資不得低於160元。

如果勞工所處的產業，因為防疫需求，被政府機關宣布停業者，如八大行業、，工資給付原則則不受基本工資限制，停業、停課期間之工資得由勞雇協商約定。但原本約定的例假、休息日、休假，雇主仍要照給工資。

無薪假能放多長？在「注意事項」已有規定，「以不超過三個月為原則」，如果超過，則應重新徵得勞工同意。

另外，雇主需注意，即使是無法營業期間，若是勞工依然有店內消毒、行政工作等提供勞務的行為，無論是否居家上班，雇主都應該依據工時給付工資。

若不幸遇上減薪或減班，勞工可善用勞動部推出的「安心即時上工計畫」、「充電再出發訓練計畫」。

「安心即時上工計畫」，是協助受疫情影響的勞工，在減班的空閑時間，參與由政府提供符合公共利益的計時工作，領取工作津貼及防疫津貼，降低薪資減損對生活造成之影響。

至於「充電再出發訓練計畫」，則是向勞動部申請免費在職進修課程，勞工參加訓練課程，並且依實際參訓時數補助訓練津貼，補助標準比照每小時基本工資160元發給，最高申請時數比照被減班的工時。

綜觀減薪一事，不管是因企業營運虧損減薪、或勞工能力不足減薪，皆有其法律程序、雇主不可任意而為，勞工也應第一時間依法自保，確保勞動權益不受損。