在台灣邁向少子化後，企業人才庫是否充沛，已是永續生存的關鍵。最近podcast節目《請聽，哈佛管理學！》專訪玉山金控董事長黃男州，深入解析玉山金的人才培育，值得參考。
玉山自1992年成立起就非常重視人才。新人培訓期長達半年。為了培養中階主管，推出「希望工程師」計畫。11年前再推出「玉山卓越學院」，專門培養領導梯隊，把目前的領導團隊、45到55歲的下一代領導團隊，甚至35歲到45歲的下下一代領導梯隊，三代放在一起共學。
玉山育才的四大要訣
黃永仁創辦人為人謙虛低調，但談到培育人才，他就會很有自信：「玉山應該是金融業界第一名吧。」在一小時訪問中，黃男州分享了玉山的幾個特色，我特別點出來如下：
1. 三代人才同堂，一起培訓，培養世代間的默契
黃男州分享，他在1992年加入玉山後沒幾個月，就收到開會通知，討論要不要發行信用卡？主持會議的是時任總經理黃永仁，其他與會的多為高階主管，但同時邀請幾位剛進公司的年輕人參與。年輕人被要求先發言，以免長官說話了，年輕人不敢講話。討論完後大家還集體投票，當時黃男州也可投票，且與會者不論位階，票票等值。這種三代共融的討論、學習文化，一直延續至今。包括領導梯隊培訓，也是三代一起，從日常運作中就培養默契與共識。
2. 用投票來提升重要決策的品質
2008年時玉山金總經理預計退休，創辦人召開了協理級以上約30位主管的外部共識會議，討論未來的總經理應該具備怎樣的特質與能力？未來應該完成哪些目標？前後舉辦3次。最後大家一起投票，每人投票選出心中前三名。後來由黃男州升任。
現任的玉山金總經理、玉山銀總經理，也都經過類似集體投票。儘管最後的決策不一定完全按照投票結果，但多人投票的確可以杜絕少數高階主管的個人偏見，造成決策偏誤的缺點。
3. 集體出國旅遊，培養團隊默契
自2012年起，被稱為「希望工程師」的中階主管，一年一次30人，由黃永仁與黃男州帶隊，出國旅遊兩週，至今幾乎跑遍歐洲。一開始黃男州認為大家哪有時間旅遊，但創辦人堅持，大家出去看看建築、教堂、藝術，聽聽音樂，讓右腦發達也很好。10年來，約300個人一起出遊過，大家都成為很有默契的同事，也都成為玉山的重要棟樑。
4. 人才要從專長變通才，往上升遷需達到「2×2×2+5」的要求
第一個「2」，是指第一個領域專長延伸。例如原先負責個金存款業務，可以加上理財企畫專長。第二個「2」，是跨行庫或海內外。例如從總行下到第一線，從台灣到海外分行歷練。第三個「2」，則是跨職系，例如從個金轉到法金。加「5」，則指要歷練過五大專案。
玉山金創辦至今32年，靠著綿密的人才培育，累積龐大人才庫，奠定永續經營的基礎。
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