讀完這篇文章，你可以學到什麼：
- 所謂「向上管理」，不是膚淺的逢迎拍馬，或把「讀心術」用在上司身上。
- 向上管理，簡單說，就是換位思考，用上司的視角去看事情，了解在上司心中，什麼事情最重要。
- 站在公司的制度以及自己的角度，在兩者之間取得相同的共識，才可能扭轉局面。
有讀者私訊問我，該怎麼「向上管理」、怎麼跟上司說話、相處。
這位讀者是很優秀的業務員，一個人扛起整個部門的業務，他的直屬長官只出一張嘴，既沒業務能力也沒人脈可介紹給下屬（唯一專長就是「怕事」，只會當老闆的傳聲筒），上司把這位讀者的功勞，平均分給業務部的其他成員，業務提成獎金大家均分。
「憑什麼我拚得半死得到的業績，獎金卻是大家均領？」讀者在部門會議上提出抗議，沒想到，所屬部門的最高領導批評他「是個沒有團隊精神的人！」讀者一頭霧水，想不通為什麼向來賞識他的部門大長官，怎麼突然對他這麼反感。
這位讀者說，後來他搞清楚了，直屬上司早在他表露不滿均分獎金之前，就在最高領導及同事間，中傷他、黑他。這招當然奏效，因為其他同事們，都靠均分他的業務獎金增加收入，在「利益共同體」的意識下，這位讀者很快被直屬長官及同事們孤立。目前直屬上司還不敢動他，因為他還有業務能力，大家還能分食他的獎金。
如果你是這位讀者，接下來你會怎麼做？他犯了什麼錯誤，明明是業務部業績最好的業務員，為什麼被部門最大長官批評是「沒有團隊精神的人」？
往下閱讀之前，我邀請讀者們，先閉上眼想想：
1、 如果你是這位讀者，你會怎麼表達「我努力創造的業績，憑什麼獎金是全部門均分？」 這個情境適用於員工抗議工作勞逸分配不均與同工不同酬…..各種不公平的情況。
2、 當想法、意見不同的時候，要怎麼跟上司「有效」溝通？
所謂「向上管理」，不是膚淺的逢迎拍馬，或把「讀心術」用在上司身上。
向上管理，簡單說，就是換位思考，用上司的視角去看事情，了解在上司心中，什麼事情是最重要的，弄清楚事情的排序，就能有效溝通，不會踩到地雷。
我建議這位讀者，別急著跟最高領導證明自己的清白（別急忙澄清自己是個有團隊精神的人），我的作法會是，找出跟自己公司規模相近的同業公司，把它們業務分潤的機制，彙整成一張表，進行比較；再做一張圖表，顯示這些同業公司的獲利成長。
這樣做的主要目的，是說服公司有決策權的人，能參考其他同業，建立合理的分潤制度，激勵業務員，每位業務員都願意為自己的「錢」途努力，獲利最大的就是公司，這是創造雙贏！
別浪費時間批評公司，這樣做更有效
不必浪費時間批評公司沒有制度，你可以用這樣的方式，幫助公司開始建立制度。業務員爭取自己的提成、拒絕獎金均領的齊頭式假平等，這沒有錯，但，很難引起上司的同感共鳴。你得把個人的利益用「話術」包裝一下，變成你是為了公司長遠有利的發展著想，希望建立公平的分潤制度，公司獲利之外，更不必浪費人事成本，養那些沒有業績的業務員。
用上司的視角去看事情，你的獎金被同事分走了多少錢，你覺得不公平，干他何事？其他同事只要說，有幫你接過客戶來電，你能說他們毫無貢獻嗎？ 在上司眼裡，只要完成工作（拿到客戶訂單）即可，至於是誰的功勞，下屬爭功，對上司而言，是芝麻綠豆的小事，他們懶得弄清楚誰是誰非。
想成功爭取自己的利益，要先高舉公司利益的大旗，這樣才會引起公司有決策權的人注意。你的個人利益，除了你關心在意之外，沒人在乎，你只是公司眾多員工之一，不是不可取代的主心骨。
部門會議不是討論個人利益的場合，就算要提出攸關「個人」利益的事項，千萬記得，把它包裝成「公司」的事。先準備好資料，從「制度面」提出建言，讓上司感受到你的發言是為公司好 （這點非常重要），這樣一來，不僅其他人沒理由黑你，而你也更有可能得到你想要的個人利益。
使命必達，能者過勞
在職場，我們被期許「使命必達」，這篇文章我想請大家偶爾犯點自己可控制的小失誤，不必每次都使命必達。 我不是鼓勵大家擺爛、在工作場合比爛，我想說的是，每次總是使命必達的結果，會讓上司認為你「應該的」之外，還會不斷提高、加大對你的要求，你的「使命必達」會讓自己累死；無能的長官與擺爛的同事，閒死。
能者多勞的下場，就是能者過勞。
檢視手中被交辦的工作，釐清輕重緩急順序，在哪些小項目裡面，可以出一點可控制的小失誤，這點失誤是你有把握可以補回來的，就讓它出一點小狀況吧。這個做法是讓上司們知道，你不是有求必應、絕無失誤的「超人」，你是偶爾會出點可彌補的小錯的「人」。
過度要求自己每項被交辦事務，都必須在期限內，完美做到最好，這種作法是加速耗損自己。公司交辦的工作，有大有小，把時間、精力放在大事上，小事做到合格就好。每件事都鞠躬盡瘁去做，身體健康遲早出狀況。
使命必達，有時，並不完全是滿足自己的成就感，而是我們給自己的壓力，因為我們太在意上司對我們的評價。直白地說，我們需要長官的「肯定」才能確認自己的能力，再由此確定自己在公司的地位。
需要上司的肯定，才有自信與安全感的員工，很容易淪為「工具人」。
每次都使命必達而且乖巧聽話，上司看似喜歡你、信任你，可偏偏有機會升遷的時候，他不會選擇你。上司會從外面挖角、空降主管擔任管理職，也不會把機會留給使命必達聽話的下屬。
這是很哀怨的事實。因為是你，把上司嬌生慣養成了「大雄」，大雄耍賴、出紕漏的時候，哆啦A夢的你，不用人拜託，就會使命必達展開神救援，時間久了，大雄習慣了，也就理所當然了。
人與人的關係，一旦成為理所當然，就是不被珍惜的開始
我的前同事在公司服務超過25年，雖沒做到最高管理職，但是連董事長都禮遇他三分。 他不是每年考績特優的員工，他卻是讓董事長感謝20年的人。
2001年納莉颱風重創台北市，公司停水停電。電視台的備用發電機臨時出狀況，電視畫面差點斷訊，公司高層正焦頭爛額、連董事長都想不出辦法的時刻，我的前同事運用跟當時台電董事長的關係，解決了電視台停電的問題。 這項功績被記了二十年，因為他的救援太關鍵、太令人難忘。
「使命必達」是員工被賦予的期許，你可以在對公司發展至關重要的交辦事項上，竭盡全力，但記得：善待自己的身體健康，小事求合格即可。凡事力求完美的人，過度的努力，是對自己的耗損。工作做到往生，老闆靈前致哀就沒了，愛我們的家人卻得承受一輩子的心痛。
儘管是新書宣傳期，我想繼續寫之前未完成的系列。 有讀者問我，看到老闆亂花錢，或做出的決策充滿謬誤的時候，該不該勸老闆別這樣任性？「我是不是該提醒老闆，他做錯了？」這是讀者的疑問。
正在閱讀文章的讀者們覺得呢？
針對這個問題，這篇文章的標題就是我的答案。我們在職場，管你掛什麼職稱頭銜，只要是受薪階級，就是老闆的員工，員工要做的就是事前提出各種方案，分析各方案的利弊，交由老闆拍板定案。當老闆決定了，員工接下來要做的，就是貫徹執行。假使執行過程中，出現變數，能及時提出預警並找出解決方法，就是好員工，老闆要的就是這樣的人
記住：你是員工，不是老闆的老師。
職場裡，會聽員工建言的老闆，不多。表面上，老闆們會說：「公司是大家的」，歡迎大家提出意見讓公司更好；當你相信公司是你的，寫好比「正氣歌」還感人的千字文，要在公司大會上，跟老闆提出建議，很快，你就會發現：公司是老闆的，不是你的。
我服務過的公司老闆們有個共同點：他們在起心動念做一件事之前，早有定見。那些「公司是大家的，歡迎大家提出意見」就跟我們隨口說「歡迎有空到我家玩」、「改天一起吃個飯」是一樣的意思。
向上管理系列文之前提到，要搞清楚上司心裡在意事件的排序，與他同步，才能不踩雷。他認為至關重要的事，你覺得荒謬無稽，兩人不同步，就很難同行，不同行就不同心，不同心，你就不會是上司口中的「自己人」。
我服務過的某家電視台，虧損幾年之後，好不容易有一年賺錢了，老闆撥出一部分預算，請各部門提出需求，最後由他衡量這筆預算要花在哪裡。當時新聞部提出更新設備的計畫，因為原先的器材使用超過十年以上，新聞部主管希望器材汰舊換新，讓新聞播出品質更好。其他部門也提出建議案，像是增添人力、修繕辦公環境……等。
最後老闆決定，用這筆預算買一對石獅子，放在辦公大樓門口，增添電視台的氣勢與運勢。
老闆看重的是他公司看起來夠不夠氣派，在意的是他公司有沒有順風順水。或許在員工看來，老闆這樣的作法沒把錢花在刀口上，但對老闆而言，這是他最在乎的事，也是公司最重要的事。
每個人都愛面子，大老闆們更是好面子，員工就算好言、好意提醒老闆可能犯的錯誤，老闆們的OS是「你是老闆還是我是老闆？你算老幾？輪得到你來教我怎麼做！」千萬別以「老師」之姿，告訴老闆該怎麼做 或 不該做什麼。
當我們被老闆交付工作任務，我們能做的就是蒐集資料、分析其中的利弊得失，讓他從幾個選項中，做最後決定。老闆們喜歡「選擇題」，員工不能拿「是非題」要他做答
「選擇題」能彰顯老闆的決定權；「是非題」讓老闆覺得你能力不足之外，你還在無意間，限縮了老闆的權力。
老闆也許真的沒你聰明睿智，但，他就是老闆，沒有一個老闆喜歡員工當他的老師，告訴他這裡不對，不能這樣做，應該怎麼做。公司是老闆的，他愛怎麼做，就怎麼做，員工只要按時領到薪資，盡責做好工作即可。你是員工，不是請你到公司當老闆的老師。
之前文章提過，我共事過的中國籍同仁，會刻意在老闆必經之路等著，來個「不期而遇」，能跟老闆問聲「早上好」，儘管當天掛著八號風球，外頭風強雨急，中國同仁心裡卻是暖洋洋的。
反觀台灣同事們，遠遠看到老闆就趕緊繞路、避免面對面碰個正著；原本要搭電梯外出拜訪客戶，電梯門一開，看到老闆在裡面，馬上尷尬笑著說：「董事長好，我忘了拿東西，對不起。」總之，台灣同事們看到老闆，能閃多遠是多遠。
刻意地跟老闆相遇，有事沒事在老闆面前晃悠，這種做法也許噁心，但，適度的在上司面前刷存在感，是必要的。尤其是大公司，老闆未必認得每一位員工，當主管職出缺 或 加薪機會出現的時候，你的名字被列在名單上，大老闆卻不知道你是誰，這樣會吃虧的。
職場作家洪雪珍寫過一篇文章，裡面提到有一家公司中階主管職出缺，上司寫了一個員工的名字上報董事長批核，董事長看到名字就說：「這位是不是參加員工運動會，跑到褲子掉下來的那個？」上司點頭笑說「是！就是他！」老闆就簽名批准了。
讓上司與老闆對你有印象，知道你的存在，是第一步；接下來，要讓這個印象是好的，你可以「管理」你想給人的印象是什麼。
我用「管理」這兩個字，代表這未必是你的真實面貌、真性情，而是你在職場「刻意」經營出的形象。我不是教你詐，是把職場現實講清楚。倘若你在外商公司上班，就算你原本的個性偏內向、寡言、憨直，到了外商公司工作，當你穿上黑色西裝外套的當下，就請做個俐落果斷、外向積極的人，這是你融入公司文化的象徵。
上班就是在演戲，下了班才是自己。每天上班穿上西裝外套的時候，就提醒自己，已經穿上了戲服，就演好這個角色。儘管內心還住著一個小孩，這個面向的自己，不適合在職場出現；換上戲服就要發揮演技，你的角色是經理人，就該展現經理人的特質。
仔細觀察你所在的職場，崇尚標榜的是什麼樣的文化？推崇「狼性」鼓勵內部競爭的場域，「溫良恭儉讓」肯定吃虧；你在慈善公益機構服務，本性卻是好勝、好強、愛比拚、凡事只講求效率及結果，這樣的形象可能就跟組織文化格格不入。
有效管理自己的形象，這是在職場站穩腳步的關鍵。當你形象鮮明的時候，一提到你的名字，他人腦海會浮現其他相連的關鍵字，像是有效率果斷、很有責任感、非常自律……等。
不想管理自我形象，只想做自己，找一份跟自己真性情相合的公司工作，坦白說，這樣的公司，不多。除非你自行創業，可以強到不理會客戶觀感，否則你一樣得管理自己的形象。
你想在職場做一個什麼樣的人？好好想想這個問題，職場戲的「人設」一旦定型，就成了你的名片。
（本文授權自莎莉夫人的工作生活札記，未經授權請勿轉載）＜本專欄反映作者意見，不代表本社立場＞