隨著競爭愈來愈激烈，如何持續保持創新？來自荷蘭的跨文化管理專家給出「兩難和解」的解方。他的觀點正好也呼應棒球12強賽的中華隊表現。
在當今全球化和多元文化交織的商業環境中，傳統的領導力和組織模型正面臨挑戰。來自荷蘭的馮斯・瓊潘納斯（Fons Trompenaars）是國際知名跨文化管理專家和顧問，五度入選管理界奧斯卡Thinker50榜單。他曾為多個財富500強企業解決他們在全球擴張的文化管理困境，擔任過全球領導力發展研究所 (GILD) 教授，也是新加坡淡馬錫理工學院跨文化研究中心的傑出顧問。
今年10月，他受邀參加位於台北的亞太ATD（美國培訓與發展協會）年會，擔任開場演講嘉賓。他認為當今的領導力模型不再適用，提出創新需要「兩難和解」（dilemma reconciliation），並建議公司營運需要有雙面性，才能真正永續發展。以下為演講摘要：
傳統領導力模式正變得不適用
作為一位研究文化與商業管理數十年的學者，我看到了一個普遍的現象：我們的傳統領導力模型正變得不再適用。原因主要有兩點：文化偏見和二分法思維。
許多領導力模型和管理方法起源於單一文化背景，導致其應用範圍受限。例如，美國每年出版超過250本領導力相關的書，但內容經常彼此矛盾；法國的領導觀過於集中於菁英背景，而亞洲則偏向哲學式的「陰陽調和」。這些模型在特定文化中或許有效，但在多元文化的組織環境中卻常常失靈。
我們的思維也習慣於將選擇簡化為對立，例如集權與分權、個人主義與集體主義。這樣的二元模型不僅無法解決問題，還可能導致人格分裂或組織對立。例如，傳統的 MBTI 測試將思維與感受視為互斥特質，忽略了這兩者結合能產生更高價值的可能性。
創新要能連結矛盾的兩難
真正實現創新，是來自於連結看似對立的價值，而不是二擇一。這是一種需要刻意練習的技能，我將其稱為「兩難和解」。我們不能太天真，因為單一的價值走到極致會出問題。
曾有一家加拿大投資集團跟我說，過去他們所強調的三個企業價值把他們搞慘了，一個禮拜就損失500億元。
他們的三個價值是：
1. 企圖心（ambition），結果過度的企圖心讓他們忽略了風險。
2. 創新（innovation），結果他們為了創新而變得鬆散。
3. 協作（collaboration），結果缺乏問責機制。
後來，我和經營團隊一起重新定義他們的價值，在每一個價值後面又增加了備註，讓這些價值更全面一些：企圖心不缺謹慎（prudence）、創新但嚴格（rigor）、協作並問責（accountability）。
在管理層面，我們需要平衡很多看似矛盾的價值，例如全球標準化與在地化的需求、要個人卓越也要團隊合作、要有熱情但是也要有管控，這都需要領導者具備整合的能力。蘋果公司就是一個很好的例子……
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