年齡愈大，工作表現不一定會走下坡。研究發現，員工的創造力巔峰，平均發生在二十多歲與五十多歲。而年齡多元的工作團隊，愈能兼具高速度和低失誤。「多世代」的工作環境愈來愈普遍，讓本文作者華頓商學院教授馬洛．吉蘭（Mauro F. Guillén）告訴你，如何擺脫舊有觀念，順應變革浪潮。
BMW是全球最知名的品牌之一，專門生產「終極的駕駛機器」。如果說福特（Ford）以流動式生產線聞名，豐田（Toyota）以參與式作業著稱，BMW就是經常憑藉著科技突破，登上新聞頭條。近年來，BMW傳奇的工程實力帶來許多創新，例如液壓前叉避震技術（機車騎在凹凸不平的路面，仍可保持平穩）；八汽缸合金引擎；電子控制防鎖死煞車系統；技術極度純熟的電動車。
最近BMW還做了一件事，備受關注，開創五個世代共同的工作環境，讓不同世代的人相互合作，各自發揮獨特的能力和視角。BMW重新設計工廠及公司內部各區，讓各個世代的勞工自由自在地合作，進而提高生產力和工作滿意度。
BMW的母工廠位於慕尼黑，那裡是德國巴伐利亞自由邦的首府。BMW官網寫著這段話：「工廠大約有8000位勞工，來自五十多個國家，其中850位是實習生，每天大約製造1000輛汽車及2000具引擎，這家工廠和BMW全球生產網絡緊密結合。」
多世代的工作環境，看似會造成文化誤會、摩擦和衝突。大家總以為，不同的世代有不同的工作驅動力，可能是工作滿意度、薪資或員工福利，對科技的態度也可能不同，比方年輕人在和別人溝通時，偏好傳訊息與影片，但是其他世代傾向當面溝通。這導致許多企業（就連BMW也是）曾經猶豫不決，以為不應該在生產線或辦公室，實行多世代齊聚一堂的工作模式。然而，不同世代的人互相合作，其實有顯著的優勢。BMW觀察發現，年紀大一點的勞工，思維沒有那麼敏捷、快速，卻因為經驗豐富，懂得善用其他資源來解決問題。
然而年齡愈大，工作表現不一定會走下坡。美國俄亥俄州立大學（Ohio State University）的研究團隊意外發現，創造力顛峰是在二十多歲和五十多歲，這是因為人們剛出社會，很依賴認知能力，但是隨著年紀增長，大腦運作的速度變慢，只好用經驗來彌補。不同年紀的人擁有不同的能力，這促使BMW把各個世代齊聚一堂，結果發現年齡多元的工作團隊，兼具高速度和低失誤。這個主題的專家海倫．丹尼斯（Helen Dennis）主張：「多世代（multigenerational）團隊運用多元的視角，來看待專案或問題。想法愈多元，目標愈有機會實現。」
顛覆傳統組織的多世代員工
BMW之類有遠見的企業正在化解世代間的差異、誤解和衝突，主動展開企業重整，讓不同年紀的人可以一起工作。2013年，金融服務巨頭哈特福德集團（The Hartford）推出反向導師制，由千禧世代指導其他世代的員工該如何使用數位科技，尤其是企業裡的高階主管。經過配對的導師和學生，經常見面，找機會互相學習，一方負責提供科技的建議，另一方則提供商場與職涯建言。
全球貨運和電子商務公司必能寶（Pitney Bowes），人力資源與全球人才管理副總裁布莉姬特．范丹恩．霍特（Brigitte Van Den Houte），建立混齡的跨功能團隊，總共有15個成員，不管什麼年齡和資歷，對決策都有同等的影響力。在她看來，以前的工作方式不再適用。至於密西根州文件櫃製造商Steelcase，資深員工和新進員工組成互利的團體。事實上，根據皮尤研究中心的紀錄，世代認同愈來愈沒落，尤其是到了千禧世代，只有40%自認是千禧世代，反觀嬰兒潮世代則高達79％。
勤業眾信之類的顧問公司，開始推廣「多世代職場」（Multigenerational Workforce）的概念，但是大多數企業仍沿用年齡和世代管理內部員工。艾莉卡．佛里尼（Erica Volini）、傑夫．史瓦茲（Jeff Schwartz）及大衛．梅隆（David Mallon）等顧問，向客戶進行簡報時，紛紛表示：「有前瞻性的組織正在改變行事風格，深入了解員工的態度和價值觀，同時善用科技來分析勞工的需求與期望，得出更貼切的分析結果。企業有機會針對個人屬性，設計並執行更精準的勞動力策略和計畫。」這可以幫員工尋找工作的意義，如此一來，員工對工作的滿意度更高，覺得自己在為更大的目標努力，而不只是在工作。
換句話說，企業應該放下職場上的世代差異和刻板印象，接納不老世代的概念，這是連續創業家佩爾在2016年提出的新名詞。「這群人包含各種年齡、種族和類型，而且永遠活躍，超越刻板印象，彼此互相連結，也與周圍的世界建立關係……不受世代制約。」基於這個概念，勤業眾信的顧問群認為：「隨著科技和組織快速變革，現在的勞工在職涯中必須多次改造自我。」至於應該由誰擔任主管或經理，文化期待也正在改變。如今大部分的經濟體，都是靠著非常年輕的人創業。勤業眾信的顧問群也認為，這些新趨勢改變了企業，以致實習生已經60歲，經理卻只有二十幾歲。
傳統的組織按照年齡分級，現在完全被顛覆了，可見有關人力資源、人才及職涯管理的傳統假設，也會逐漸過時。按照人生序列模型（sequential model of life），職涯是線性過程，從較低的職位、聲望、責任和薪水，一路向上。勤業眾信的全球人力資本趨勢（Global Human Capital Trends）報告指出，員工不再像過去那樣，認為年紀（或世代）和升遷有關。我在華頓商學院的同事彼得．卡佩利（Peter Cappelli）曾說：「對雇主來說，變化太大了，整個權威都逆轉。突然間，20歲至30歲的年輕人竟然跟父母和祖父母一起工作，而且這些老人家可能是下屬或同事，而不是上司。」
果不其然，科技公司似乎走在最前線。協助線上交易平台Notarize 資深人力資源經理黛安娜．普雷齊奧西（Diana Preziosi）表示：「我們公司的人力，年齡從二十多歲到五十多歲不等，這是大家一起建立的團隊。真正的價值在於不同觀點的整合，全面考慮公司內所有的團隊，而非從某個狹隘的視角出發，貿然決定什麼對團隊最好。」
擴增實境公司Project Archer 執行長喬登．威斯曼（Jordan Weisman）認為：「雖然我們在設計『未來』，卻常從過往的相關經驗汲取靈感。年長一點的團隊成員可能會引用《傑森一家》（The Jetsons）的參考資料，年輕人則可能透過抖音的韓流樂團影片，和大家介紹一些奇妙的東西。無論哪一個年齡層，學習都很普遍。文化經驗與時代經驗相互結合，成果令人驚嘆。」
位於洛杉磯的數位行銷代理商GR0，人才招募專家喬登．芬伯格（Jordan Feinberg）回憶道：「我們嘗試在公司內部，甚至在部門內部，成立工作小組或小團隊，營造更開放和合作的環境，讓各個世代建立對彼此的信任感。」例如，GR0旗下的搜索引擎最佳化（Search Engine Optimization, SEO）部門，就劃分成幾個小組，每一個小組都包含好幾個世代。
年齡和世代不再是有意義的分類標準，大企業適應這種新趨勢，不一定會輸給小公司，例如BMW、哈特福德集團和必能寶，都是很好的例子。琳賽．波拉克（Lindsey Pollak）在2019年的著作《職場混音：如何在多世代工作場所中領導和成功》（The Remix: How to Lead and Succeed in the Multigenerational Workplace），正是參考各種大型成熟公司的經驗，包括AT&T、奇異（General Electric, GE）、紐約梅隆銀行（BNY Mellon）及雅詩蘭黛（Estée Lauder），逐步引導大家面對新的人口現況。
她呼籲主管和員工「認清一項事實：如果再繼續停滯僵化，無論哪一個世代都生存不了。」為了實現組織效力與職涯目標，要有適應力、靈活性、開放的心態，不隨便接受舊有的假設。「我們何其有幸生在這個時代，比以前有更多的機會、選擇和多樣性，雖然經常令人害怕與困惑，但不也令人興奮嗎？」
如果人生序列模型快解體，未來似乎充滿希望。這個變革太大了，會帶來很多正面的影響，多世代職場只是其中之一。除此之外，還有退休制度逐漸沒落，所有年齡層將擁有更多的選擇；傳統的遺產繼承制也會瓦解，進而改善經濟不平等；女權運動復興，世界變得更美好；消費者市場不再按照年齡劃分；甚至有一個後世代社會。
書名／華頓商學院趨勢剖析──多世代革命（The Perennials）
出版社／商周出版
出版日／2023年11月9日
作者／馬洛．吉蘭 Mauro F. Guillén
譯者／謝明珊
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