面試只能解釋 9% 工作表現！主管該怎麼做才比較容易「看對人」？

每位主管和人資在面試時，都很希望能盡可能認識應徵者，評估他們未來的工作潛力和表現。但是，一場約 60 分鐘的對話，可能難以達到想要的效果。

加拿大威爾弗里德．勞雷爾大學（Wilfrid Laurier University）助理教授提摩西．溫蓋特（Timothy Wingate）等人在 2024 年 7 月發表一份樣本人數超過 3 萬人的研究，結果顯示：面試只能解釋未來 9% 的工作表現，換句話說，影響某人執行任務的因素，9 成以上無法從應試的過程中得知。

1.沒有完美的面試題目

美國西北大學心理學教授勒維林．范齊爾（Llewellyn E. van Zyl）表示，這就像試圖透過觀察棋手擺棋盤來預測棋局結果，沒辦法作為評估工作能力的有效工具；錯誤的招募方法，可能會為企業帶來巨大損失。

范齊爾在《今日心理學》（Psychology Today）提到，公司人員在面試時，通常會有幾個錯誤。首先，他提到「完美面試題的迷思」，他表示，許多面試官相信只要問對問題，比如情境判斷、評估任務相關技能或人際關係能力，就可以找到適合的人選；然而研究顯示，無論是有標準化問題及評分系統的結構化面試，還是沒有既定模式的非結構化面試，面談的準確性都出乎意料的低。這顯示出，標準化的面試格式和問題，可能過於粗略，無法辨識出多種工作要求的細微差異。

范齊爾建議：1. 根據實際與工作相關的任務評估應徵者，而不只是依賴於他們在面試環境中的表現；2. 深入挖掘應徵者的具體成就以及他們如何達成這些成就。3. 不完全採用結構化或非結構化的面試，而是在一致的問題上，保有一定的靈活性來取得平衡。

2.面試官的偏見難以消除

其次，面試官的偏見或盲點可能會影響判斷，即使公司提供一定標準的評分系統，但人們還是可能基於與工作表現無關的因素——比如外表、說話風格，或是面試者和公司很熟，快速做出決定，但這些都不是合適的標準。

就如同心理學上的月暈效應（halo effect），意思是人們會從第一印象去推論對方的其他特質。也就是說，如果面試者在第一題回答得非常好，就可能會影響面試官忽略到後面幾題的失誤或相對普通的地方；反之也一樣，如果面試官不滿意第一題的回答，將連帶影響接下來的看法。為了避免決策有過多的主觀意識，范齊爾建議公司人資可透過 AI 協助評估，有助於消除部分的人為或無意識偏見，還能提供和應徵者潛力相關的數據洞察。

3.過於重視文化契合度

另一個陷阱，可能是公司過於重視文化契合度（cultural fit）。范齊爾提到，雖然選擇和公司價值觀一致的應徵者聽起來符合邏輯，但這種方法可能會導致團隊的人都擁有相似背景、興趣和思維方式，而忽略個人的成長潛力，產生同質化（homogeneity），而非多樣性（diversity）。

比方說，擅長發散思考的人，可能就不會進到偏向收斂思考的團隊，但如此一來，團隊只會形成有相似看法的同溫層，而沒有意見或想法上的碰撞。范齊爾認為，不要只尋找符合現在企業文化的人，而是要尋求那些能夠積極貢獻、甚至提升或改善整體文化的應徵者。

核稿編輯：張玉琦

資料來源：《今日心理學》報導，2024.07.15

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2.面試官的偏見難以消除

3.過於重視文化契合度

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