面試時做出的決定事關重大，但正如我之前所說，無論坐在面試桌的哪一邊，人們在面試過程中都一直不斷的犯錯。與我共事過的招募經理，有超過90％的人像我一樣從沒接受過面試訓練。
無論一個組織在多元、公平與共融方面有多大的決心或花費多少錢，如果組織不訓練招募經理以更開放的心態進行面試，一切都毫無意義。因為一個組織變得更加多元的唯一途徑就是透過面試。如果守門人抱持著偏見招聘員工，積極強化某些行為，他們就只會創造出偏頗的組織，以及不代表社會、只能反映自身偏見的群體。
對於求職者和招募經理來說，在短暫的面試時間內就要做出複雜的決策，確實相當困難。行為科學家普拉吉亞．阿加瓦爾（Pragya Agarwal）表示：「大腦每秒鐘能夠處理大約1100萬位元的資訊，但我們的意識只能處理其中40到50位元。顯然，大部分的訊息是在潛意識當中處理。」
為了處理資訊，我們的潛意識依賴被稱為「捷思法」（heuristics；編注：指依據有限的知識或不完整的資訊，再短時間內找到問題解決方案）的捷徑，根據我們觀察到的模式進行歸納。由於接收的資訊太多，處理的時間太少，因此人們依靠捷思法來處理資訊，非常合理。但在找工作或招募員工時，捷思法反而會妨礙我們。
如果你是招募經理，而且自認為已經做得很完美，那麼你要不是個外行（你工作的時間還不夠久，不曾在招聘時犯下嚴重的錯誤），不然就是過度自信，或是兩者都有。
多年前我擔任人才總監時就是這樣。我以為自己清楚所有狀況，但後來才發現，我只是在用我的捷思法招募員工。這種做法快速、可靠、有效……，至少當時我這麼認為。但我現在知道，我只是一次又一次雇用同樣的人。
我曾經相信我所謂的直覺，但現在我知道這只是隱性偏見（implicit bias；編注：人們會無意識貶低某些族群及他們的特質）。當你有30個職位需要填補時，做出快速判斷似乎很有效，但我現在知道，我其實是在閉門造車。
@圖／Juice Verveshutterstock。
給招募經理的面試建議
身為招募經理，我知道你可能認為與求職者「聊聊天」就叫面試，第因為你「只是想先了解一下他們」。我知道你的工作繁忙，根本沒時間制定面試規範，畢竟你只不過是想要雇用一個人。但請聽我說幾句話：如果你抱持這樣的想法（我只不過想要雇用一個人），你其實沒有解決問題，反而可能製造出更大的問題。
抱持這樣的想法很可能會讓你聘用到錯誤的人，與一開始就制定良好的面試規範相比，「我只不過想要雇用一個人」這樣的想法會讓你損失更多時間與金錢。根據估計，每一個不良聘雇造成的生產力與訓練時間損失，可能高達1萬7000至22萬4000美元；毫無準備的代價相當高昂。
你想要的不是隨便雇用一個人，而是雇用合適的人。有一套科學方法可以做到這一點。我們知道，模糊會導致偏見。你的面試過程愈有條理，招聘到的人才就愈優秀、愈多元。在面試之前，你必須準備與職缺相關的面試問題，並向每位求職者提出相同的問題。
許多研究指出，我們很容易被美貌左右；或是被光環效應（halo effect）影響，也就是根據我們對某人某個特質的感覺，來做出判斷。另外還有「似我效應」（like me effect），即我們傾向於喜歡與我們相似的人。
如果你想防止自己做出有偏見的決定，可以從了解自己的面試風格開始，這會讓你知道自己在評估求職者的時候會有那些偏見跟偏好，也會揭露你的面試方式會如何影響你評估他人。你也可以事先寫下對求職者的期望，這樣你就不會被第一印象左右。
你還可以招募一位責任夥伴（account ability partner；編注：鼓勵你對自己的行為負責，進而幫助你實現目標的合作夥伴），督促自己落實預設的期望。這一點很關鍵，因為對招募經理來說，自我覺察的最大障礙就是他們的權力。研究顯示，高階領導人和有權勢的人之所以會有盲點，是因為他們缺乏一群願意提供誠實回饋、讓他們負起責任的同事。你的權力愈大，人們批評你的可能性就愈小。因此，找到你信任的人來讓你負起責任，至關重要。
你也應該在面試別人前做好練習。面試的次數愈多，就愈能熟練應對，這個道理也適用於招募經理。求職者找工作的時間平均為六到九個月，期間可能會參加多達30次面試。如果你的部門人事流動率比較低，你可能一年只會面試求職者兩次，這代表求職者的面試經驗比你豐富。你必須了解這一點，並清楚這件事對你帶來的影響。是的，你在面試中確實擁有「權力」，但這有點像一個駕駛教練被一個15歲的孩子載著到處跑。當然，你有權力，你坐在駕駛座上，但這不代表你知道自己在做什麼。
你需要為面試做好充分的準備，制定一個能夠練習和執行的流程與計畫。不要因為熟悉這份工作，就認為自己一定能成為一名優秀的面試官。據我所知，最好的技術專家都不是優秀的面試官。同樣的，也不要以為自己掌握權力就代表你一定擅長面試。你必須透過練習、做出一堆錯誤的聘雇決定，然後不斷摸索，才會變得熟練。除此之外別無他法。
如果你認為自己已經做得很完美，那你一定是做錯了。
書名／面試的科學（Interviewology）
出版社／天下文化
出版日／2024年9月30日
作者／安娜．帕帕利亞（Anna Papalia）
作者簡介／Interviewology執行長、主題演講者，在社群媒體平台上擁有超過300萬粉絲。她從人才招募總監轉職為職涯教練，已經為超過1萬名客戶提供專業建議。她曾被提名為2020年度人力資源風雲人物，是面試領域備受追捧的思想領袖。
譯者／劉純佑
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