四零四科技（Moxa）在產業中是獨特的存在，即使營收破百億仍堅持不上市，將利潤分給員工，共同經營會執行長吳思慧更表示，員工創造的產值是四零四最大的獲利來源，而非產品的銷售，看重人才的他們如何經營人才永續？
四零四科技的3心法促進人才永續：
- 豐富的社團活動，興盛的運動文化，創造員工工作以外的互動機會。
- 養才不搶才，透過輪調創造整合性人才。
- 建立員工對企業的安全感，人才敢於犯錯才能成長。
走進四零四科技（Moxa）位於新莊副都心的大樓，四周被許多開發中的建案圍繞，記者尋問四零四科技共同經營會執行長吳思慧，為何將辦公據點從新店搬到此處？她笑著說：
「我們很希望員工能成家立業、買房，所以特意將公司蓋在房價相對能負擔的地方，讓員工就近落地生根。」
吳思慧為員工著想，不僅只有理念而已。數年前，Moxa的福委會甚至出面幫員工看建案，與房仲議價，談到不少折扣，有超過10位員工選擇在公司附近置產。連遷辦、買房都想到員工，顯見這是一家獨特的科技公司。
Moxa從創立第一天起就與眾不同。35年前，5位師大附中404班的同學創辦了Moxa，深耕OT（Operation Technology）領域，產品已行銷全球83國，是亞洲第1大工業通訊設備製造供應商。台灣的電子收費系統（ETC）、美國的紅綠燈、泰國芭達雅的變電站，都有Moxa產品的身影，客戶幾乎都是各產業的全球前10大龍頭企業。
但特別的是，這一家具備「隱形冠軍」實力的公司，即使曾被財經雜誌稱讚「比鴻海還會賺錢」，營收更破百億規模，至今卻堅持不上市，只想惦惦賺錢，將利潤分給1,000多位員工。雖然沒有上市公司的知名度與曝光量，但在網路的各種人才版討論區上，一提到Moxa多是正評，讓員工來了就不想走，年資6年以上的資深比例超過五成，也數次被國際機構評選為最佳企業雇主。
到底這家具備世界級實力的低調公司，有哪些獨特的文化，能吸引優秀人才把生意做大？
加薪不值得驕傲，Moxa靠3心法吸引優秀人才
心法1：透過豐富的社團活動、興盛的運動文化，創造同仁工作以外的互動與向心力。
入職第一天，Moxa新進員工便要填寫運動專長，接著被分進每年舉辦的運動會組別，在下班後或中午時段，和與自己不同部門的同事一起訓練，甚至連公司高層都會參與。
「Amada（吳思慧）就常跟我們一起在健身房運動，」Moxa人資招募高級專員楊承澤說，社團活動或是平常的運動都是拓展人脈、溝通的好機會，也能認識同事工作以外的面向。
▲Moxa健身房。（圖片來源：Moxa提供）
「在社團時間輕鬆的環境下，同仁們會互相交換資訊，有需要幫助的狀況也會用聊天的形式說出來，對於工作上的協作很有幫助，」楊承澤表示，在辦公室說不出口的話，在球場上反而比較容易敞開心房，自己就曾在社團活動中接收到同事面臨工作困境，協助解決後，與同事的關係又更加緊密。
「你越認識隔壁的同事，工作就會越好玩、越有火花，」吳思慧笑著說。
跨部門互動熱絡的工作文化，從一件事情可以看出。
和多數企業在假日辦運動會不一樣的是，許多員工會認為是在配合企業活動，但Moxa每一年的運動會，卻是同仁熱烈期待、甚至摩拳擦掌較勁的年度盛事。比賽前幾週，同仁便各自動員、積極熱身準備。甚至有不少員工私下戲稱，自己比較像在運動公司、而非科技公司上班。
▲運動會是Moxa員工們的年度盛事。（圖片來源：Moxa提供）
透過社團與運動文化，讓上班變得好玩，Moxa落實了「建立屬於員工的公司」的企業文化，進而在無形中把人黏住。
心法2：即養才不搶才，透過輪調創造整合性人才。
談及科技業瘋狂加薪挖角的現象，吳思慧認為加薪並不是因應缺工的策略，而是本來就應該做的事情。台灣的薪酬早就跟不上物價，「補漲」是基本，公司如何育才替員工加值，才是重點。也因為Moxa的產品打入的產業多元，包含交通、醫療、半導體等，員工除了本身專業外，亦需要具備跨產業知識，必須刻意培養。
大量的輪調職缺，正是Moxa育才的策略之一。
Moxa的職缺同時向內外部開放，內部的員工看到職缺都可以提出申請，而且不需要經過原直屬主管同意，轉調後新部門也會因為與不同背景的員工共事產生新火花。
吳思慧在Moxa超過20年經歷，便是輪調下歷練出來的人才。
她從實習生做起，職務內容從行銷、業務再到人資，最後進入經營管理層成為共同執行長。她曾提出申請輪調到日本拓展業務，除了原先的行銷專長以外，更有了開發市場的經驗，從行銷轉調到人資，也是她與主管討論過後的職涯規劃，如今在管理上更得心應手。
Moxa申請轉調的例子，包含行政人員轉業務、RD工程師到海外分公司輪調參與制定歐洲火車協議的專案，讓內部人員互相流動頻繁，養出屬於Moxa的動態人才庫。
事實上，近兩年許多國際管顧公司或調研機構都提出呼籲，「內部移動力」將是企業需注意的新一波管理趨勢。因為在疫情持續干擾下，跨國的出差、外派機會已大幅減少，企業想要保留優秀人才，勢必要增加內部輪調的機會、創造新挑戰來彌補消失中的外派工作，以迎合新世代工作人喜新厭舊的特質。
心法3：營造有安全感、有溫度的企業文化
根據人力資源公司怡安集團（Aon）的研究歸納，一家對人才具備吸引力的公司具有三個特色：to Say（員工願意推薦）、to strive（員工願意拼戰）、to stay（員工願意久留）。
根據經驗，具有這三個特色的企業，往往也能再次吸引優秀離職員工人才回流。以Moxa一年平均有10位以上員工回鍋，不難想見其雇主魅力。
吳思慧與楊承澤都曾離開過Moxa，吳思慧更是三進二出，兩人離開的理由都不一樣，吳思慧想到新創嘗試創業，楊承澤則因為公司的策略方向暫時無法發揮長才，但回來的理由只有一個，就是Moxa的安全感以及溫度。
「Moxa的定位是社群，不是企業，」吳思慧強調。
這點楊承澤深有體會，前陣子他不幸確診，隻身一人在台北無法出門，正是靠同事幫忙送藥，在生活面向也互相幫助。
「離開Moxa後，我發現原來不是所有公司都像這裡一樣，」吳思慧回憶，當她進入新創核心團隊，卻發現原來創辦人只想把公司賣掉，讓吳思慧感受不到在Moxa時的同事們上下一心的工作意義感。楊承澤離職後也感嘆：「其他公司怎麼這麼無聊？……」喜歡打羽球的他想找同事一起運動，卻發現沒人想下班後再跟同事相處。
安全感也是讓吳思慧在Moxa一做就是20幾年的原因。「我曾經也是對公司有很多不滿的『憤青』，」吳思慧笑說，「但在這裡我覺得自己被包容。」
吳思慧指出，只有員工感受到自己提出問題時，周遭的同事、主管都會一起協助解決，人才才會敢於嘗試新作法、提出意見。此從Moxa有超過一半的員工年資大於6年便可看出，這樣的數字在高流動率著稱的科技業並不普遍。
在新莊副都心捷運站附近興建的辦公總部共15層樓，Moxa沒有出租給其他企業賺取租金，而是要讓1,000多名員工享受最優質的工作環境，預計會有高爾夫球場、冥想室、植物室、親子室等五花八門的空間。預計2027總部完工後，在室內高爾夫球場揮桿的Moxa員工，臉上肯定會掛著笑容。
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