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替員工看房、還幫談折扣!被讚「來了就不想走」的公司是何方神聖?

四零四科技(Moxa)在產業中是獨特的存在,即使營收破百億仍堅持不上市,將利潤分給員工,共同經營會執行長吳思慧更表示,員工創造的產值是四零四最大的獲利來源,而非產品的銷售,看重人才的他們如何經營人才永續?

四零四科技的3心法促進人才永續:

  • 豐富的社團活動,興盛的運動文化,創造員工工作以外的互動機會。
  • 養才不搶才,透過輪調創造整合性人才。
  • 建立員工對企業的安全感,人才敢於犯錯才能成長。

走進四零四科技(Moxa)位於新莊副都心的大樓,四周被許多開發中的建案圍繞,記者尋問四零四科技共同經營會執行長吳思慧,為何將辦公據點從新店搬到此處?她笑著說:

「我們很希望員工能成家立業、買房,所以特意將公司蓋在房價相對能負擔的地方,讓員工就近落地生根。」

吳思慧為員工著想,不僅只有理念而已。數年前,Moxa的福委會甚至出面幫員工看建案,與房仲議價,談到不少折扣,有超過10位員工選擇在公司附近置產。連遷辦、買房都想到員工,顯見這是一家獨特的科技公司。

Moxa從創立第一天起就與眾不同。35年前,5位師大附中404班的同學創辦了Moxa,深耕OT(Operation Technology)領域,產品已行銷全球83國,是亞洲第1大工業通訊設備製造供應商。台灣的電子收費系統(ETC)、美國的紅綠燈、泰國芭達雅的變電站,都有Moxa產品的身影,客戶幾乎都是各產業的全球前10大龍頭企業。

但特別的是,這一家具備「隱形冠軍」實力的公司,即使曾被財經雜誌稱讚「比鴻海還會賺錢」,營收更破百億規模,至今卻堅持不上市,只想惦惦賺錢,將利潤分給1,000多位員工。雖然沒有上市公司的知名度與曝光量,但在網路的各種人才版討論區上,一提到Moxa多是正評,讓員工來了就不想走,年資6年以上的資深比例超過五成,也數次被國際機構評選為最佳企業雇主。

到底這家具備世界級實力的低調公司,有哪些獨特的文化,能吸引優秀人才把生意做大?

加薪不值得驕傲,Moxa靠3心法吸引優秀人才

心法1:透過豐富的社團活動、興盛的運動文化,創造同仁工作以外的互動與向心力。

入職第一天,Moxa新進員工便要填寫運動專長,接著被分進每年舉辦的運動會組別,在下班後或中午時段,和與自己不同部門的同事一起訓練,甚至連公司高層都會參與。

「Amada(吳思慧)就常跟我們一起在健身房運動,」Moxa人資招募高級專員楊承澤說,社團活動或是平常的運動都是拓展人脈、溝通的好機會,也能認識同事工作以外的面向。

▲Moxa健身房。(圖片來源:Moxa提供)

「在社團時間輕鬆的環境下,同仁們會互相交換資訊,有需要幫助的狀況也會用聊天的形式說出來,對於工作上的協作很有幫助,」楊承澤表示,在辦公室說不出口的話,在球場上反而比較容易敞開心房,自己就曾在社團活動中接收到同事面臨工作困境,協助解決後,與同事的關係又更加緊密。

「你越認識隔壁的同事,工作就會越好玩、越有火花,」吳思慧笑著說。

跨部門互動熱絡的工作文化,從一件事情可以看出。

和多數企業在假日辦運動會不一樣的是,許多員工會認為是在配合企業活動,但Moxa每一年的運動會,卻是同仁熱烈期待、甚至摩拳擦掌較勁的年度盛事。比賽前幾週,同仁便各自動員、積極熱身準備。甚至有不少員工私下戲稱,自己比較像在運動公司、而非科技公司上班。

▲運動會是Moxa員工們的年度盛事。(圖片來源:Moxa提供)

透過社團與運動文化,讓上班變得好玩,Moxa落實了「建立屬於員工的公司」的企業文化,進而在無形中把人黏住。
心法2:即養才不搶才,透過輪調創造整合性人才。

談及科技業瘋狂加薪挖角的現象,吳思慧認為加薪並不是因應缺工的策略,而是本來就應該做的事情。台灣的薪酬早就跟不上物價,「補漲」是基本,公司如何育才替員工加值,才是重點。也因為Moxa的產品打入的產業多元,包含交通、醫療、半導體等,員工除了本身專業外,亦需要具備跨產業知識,必須刻意培養。

大量的輪調職缺,正是Moxa育才的策略之一。

Moxa的職缺同時向內外部開放,內部的員工看到職缺都可以提出申請,而且不需要經過原直屬主管同意,轉調後新部門也會因為與不同背景的員工共事產生新火花。

吳思慧在Moxa超過20年經歷,便是輪調下歷練出來的人才。

她從實習生做起,職務內容從行銷、業務再到人資,最後進入經營管理層成為共同執行長。她曾提出申請輪調到日本拓展業務,除了原先的行銷專長以外,更有了開發市場的經驗,從行銷轉調到人資,也是她與主管討論過後的職涯規劃,如今在管理上更得心應手。

Moxa申請轉調的例子,包含行政人員轉業務、RD工程師到海外分公司輪調參與制定歐洲火車協議的專案,讓內部人員互相流動頻繁,養出屬於Moxa的動態人才庫。

事實上,近兩年許多國際管顧公司或調研機構都提出呼籲,「內部移動力」將是企業需注意的新一波管理趨勢。因為在疫情持續干擾下,跨國的出差、外派機會已大幅減少,企業想要保留優秀人才,勢必要增加內部輪調的機會、創造新挑戰來彌補消失中的外派工作,以迎合新世代工作人喜新厭舊的特質。

心法3:營造有安全感、有溫度的企業文化

根據人力資源公司怡安集團(Aon)的研究歸納,一家對人才具備吸引力的公司具有三個特色:to Say(員工願意推薦)、to strive(員工願意拼戰)、to stay(員工願意久留)。

根據經驗,具有這三個特色的企業,往往也能再次吸引優秀離職員工人才回流。以Moxa一年平均有10位以上員工回鍋,不難想見其雇主魅力。

吳思慧與楊承澤都曾離開過Moxa,吳思慧更是三進二出,兩人離開的理由都不一樣,吳思慧想到新創嘗試創業,楊承澤則因為公司的策略方向暫時無法發揮長才,但回來的理由只有一個,就是Moxa的安全感以及溫度。

「Moxa的定位是社群,不是企業,」吳思慧強調。

這點楊承澤深有體會,前陣子他不幸確診,隻身一人在台北無法出門,正是靠同事幫忙送藥,在生活面向也互相幫助。

「離開Moxa後,我發現原來不是所有公司都像這裡一樣,」吳思慧回憶,當她進入新創核心團隊,卻發現原來創辦人只想把公司賣掉,讓吳思慧感受不到在Moxa時的同事們上下一心的工作意義感。楊承澤離職後也感嘆:「其他公司怎麼這麼無聊?……」喜歡打羽球的他想找同事一起運動,卻發現沒人想下班後再跟同事相處。

安全感也是讓吳思慧在Moxa一做就是20幾年的原因。「我曾經也是對公司有很多不滿的『憤青』,」吳思慧笑說,「但在這裡我覺得自己被包容。」

吳思慧指出,只有員工感受到自己提出問題時,周遭的同事、主管都會一起協助解決,人才才會敢於嘗試新作法、提出意見。此從Moxa有超過一半的員工年資大於6年便可看出,這樣的數字在高流動率著稱的科技業並不普遍。

在新莊副都心捷運站附近興建的辦公總部共15層樓,Moxa沒有出租給其他企業賺取租金,而是要讓1,000多名員工享受最優質的工作環境,預計會有高爾夫球場、冥想室、植物室、親子室等五花八門的空間。預計2027總部完工後,在室內高爾夫球場揮桿的Moxa員工,臉上肯定會掛著笑容。

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