近年來，一種名為「安靜離職」（Quiet quitting，或譯為「在職離職」）的現象已席捲全球職場，尤其盛行於年輕員工，讓許多主管深感頭痛。
所謂的安靜離職，並非指員工真的遞出辭呈，而是指他們對於工作消極應付，上班只是為了薪水，不會花額外的心力與熱情，只做最低限度的任務。面對這股浪潮，主管們必須了解背後的原因，並積極採取措施改善現況，才能夠有效應對這場無聲風暴。
安靜離職為何發生？背後隱藏怎樣的風險？
安靜離職一詞最早源自於2009年，但這個詞真正開始流行起來，是在2022年疫情時期。當時有一位二十多歲的工程師，在抖音上發佈一段17秒的短片，提到他最近學到了新的詞語Quiet quitting，這並不是指辭職不工作了，而是「辭去那個在職場上奮鬥的自己」。這個影片在發布後很快地獲得熱烈迴響，並在社群上迅速發酵。
然而，究竟安靜離職為何產生？背後有著三種原因：
- 高壓的工作環境：研究顯示，人們在面對持續不斷的厭惡事件時，會關掉自己的想法，消極的接受現狀，這樣的情況稱之為「預設的消極」。當一個員工長期處於高壓的職場環境，但又無法逃離工作時，他往往會選擇直接放棄，以消極的方式應對，安靜離職因而產生。
- 不適任的主管：根據詹勒霍克曼公司（Zenger Folkman）的研究，員工評價低的主管，其員工屬於安靜離職的人數，是高成效領導人的三到四倍。也就是說，員工缺乏動力，往往是因為主管的行為所導致。當員工感受到自己不被重視，或認為主管缺乏領導能力時，他們便容易心生不滿，進而選擇安靜離職。
- Z世代自我價值崛起：隨著世代演進，新一代年輕員工進入職場，帶來與傳統職場不同的觀念與衝擊。這些千禧世代、Z世代的年輕員工，他們重視自我價值的實現、渴望工作與生活的平衡，對他們來說，工作不再是人生的全部，而是維持生活品質的手段之一。因此一但工作任務低於他們的期待、或是面對不合理的加班文化，他們往往會選擇「安靜離職」作為一種自我保護的手段。如今愈來愈多年輕工作者進入企業，加上科技及社群媒體的推波助瀾，讓存在已久的安靜離職現象逐漸受到人們重視。（延伸閱讀〈Z世代一言不合就離職？企業如何照顧年輕人的心理健康？〉）
雖說安靜離職並不會像大離職潮一樣，對公司產生立即性的衝擊，但長期下來卻會對公司造成巨大的傷害。事實上，由於正式的工作合約中往往難以定義清楚所有任務，因此組織需要依賴員工的自主性，來滿足額外的工作需求。然而當公司失去願意付出努力的員工時，也就意味著這間公司的競爭力與生產力下降。此外，安靜離職的員工也會加重其他同事的工作負擔，造成整體團隊士氣低落，進而形成惡性循環。
如何幫助員工增加動力？
既然安靜離職可能潛藏著巨大的威脅，那麼主管就應當積極採取行動，翻轉員工安靜離職的現況。以下提供5種方法，幫助主管們提高員工動力，重新喚醒他們的工作熱情：
1. 重新定義核心工作
一位員工待在公司愈久，他的工作職責往往容易隨著時間推移逐步擴大，而當一份工作內容過度擴張，長期下來會容易讓員工感到負擔過重、壓力過大，因而導致安靜離職的產生。因此，主管應該定期檢視員工的工作，確保每個人的工作量都在合理範圍。若員工的任務過多、超出負荷，那麼主管就需要協助調整他的工作項目，去除非員工本職的事務，將重心放回核心任務上。透過合理的任務安排，員工可以集中在自己擅長的事情，並且有額外的休息時間，而不是被過多的工作量壓垮。
2. 提供學習與成長機會
根據Glint的《2021年員工幸福感報告》（2021 Employee Well-Being Report），員工表示「擁有學習與成長的機會」是目前塑造優良工作環境的首要因素，這項研究顯示了多數的員工渴望在工作中學習成長、培養新技能。因此，主管應當支持員工進修學習，並提供資源，幫助他們提升專業技能、拓展職涯發展空間，讓員工感受到公司對他們的重視和投資。例如亞馬遜（Amazon）、沃爾瑪（Walmart）等公司支持員工繼續深造，提供想要進修的員工學費補助；Google則是提供員工一定的自由支配時間，讓他們投入自己的專案，摸索學習新事物。
3. 將選擇權交還給員工
隨著職場新世代的加入，工作中的自主權成為許多年輕員工重視的指標。若主管一味地採用傳統「下指令」的管理方式，不給員工自由選擇的權利，那麼長期下來員工容易對工作產生抗拒，進而導致安靜離職。因此，主管應當將選擇權歸還給員工，鼓勵員工自己做決定，並給予員工更多工作上的彈性。例如，主管可以讓員工自主選擇如何分配工作時間、如何完成工作，或是提供遠距上班的彈性辦公選項。透過這些方式，不但能夠幫助員工找回工作狀態，更能進一步地提升公司生產力。
4. 建立信任橋梁，打造友善的職場環境
根據詹勒霍克曼公司的研究，與部屬建立正向的關係，是提升員工動力的重要關鍵。因此，主管應當定期安排時間與員工交流，認真傾聽他們的需求和想法，並提供協助與建議，讓員工感受到公司對於他們的關懷，而不只是將他們視為機器裡的一個齒輪。針對高生產力員工，主管還可透過「留任訪談」（stay interviews），主動蒐集員工的反饋意見，從而提高員工的工作滿意度。
在職場環境的塑造上，主管應採取鼓勵、支持的管理方式，讓員工能夠隨時隨地、坦誠地表達自己內心的想法。主管還可透過舉辦團隊活動、或成立跨部門的社團，促進同事之間的交流和合作，建立良好的團隊氛圍，讓員工覺得自己在公司裡「有朋友」或「有可以談話的人」，從而增加員工的歸屬感，打造充滿信任友善的工作環境。
5. 尊重員工的工作與生活界線
最後，過去職場上不合理的「工作狂文化（Hustle Culture）」、24小時在線的要求，往往是導致員工筋疲力盡、工作生活失去平衡的主因。因此主管應當以身作則，避免在休息時間聯繫員工，尊重員工的下班時間。此外，主管也可以適時地鼓勵員工休假，讓他們有時間休息和充電，才能以更好的狀態投入工作。
結語
安靜離職的盛行，背後不僅代表著職場環境的變化，更反映了現今員工對於工作環境、企業文化，以及個人價值觀的反思。因此，主管應當善用本文中的5大方法，打造友善、信任的工作環境，才能維持員工工作熱忱、提高企業競爭力。
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