科技業被政府列為核心戰略產業之一，卻遇上「人才荒」。國發會認為主因是「畢業生供給數量不足」，過去 20 年來，理工學門畢業生數量減少、科技業職缺又快速成長，供需缺口愈來愈大。
人力媒合業者表示，技術人才減少，影響各家公司開始放寬標準，即使是產業龍頭也不例外。學者也觀察到，更多優秀人才赴海外求職，導致本土缺才問題雪上加霜。
- 技術人才荒，教育部近年祭出相關科系名額擴招與設重點產業學院等方式，試圖補足人力缺口。但學者提醒，產業變遷速度快，高等教育不可過度市場化。
大學入學申請日前公布第一階段篩選結果，學測報考人數連年下降，近年在少子化的影響下，不少私校面臨退場命運，然而全臺仍有部分系所招生名額不減反增，尤其是臺大、清大、陽明交大與成大等校的電資科系，在教育部的政策引導下連年增額錄取。
政策介入的背後，是產業的缺工警訊亮起紅燈。
「外面的人都想進來，裡面的人都想出去。」半導體業內人士 H（化名） 笑稱，這是流傳在公司員工之間的名言。H 在 2021 年進入半導體業，也讓他看見臺灣資訊人才求供比逐漸緊縮的冰山一角。
H 說，全球的資訊產品需求增加，帶動資訊產業的人力需求增加，「訂單增加，例如挖礦要顯卡，也需要晶片，還有油電混合車、無人駕駛技術，或是 iPhone 也是⋯⋯，」他坦言，進入科技業早已不像以前困難。
「最缺的還是蹲產線的人，也就是賣肝的人。」H 說，現在理工畢業生產業選擇更多元，從博弈業、直銷、網購、健身教練，甚至投機產業也變得更多，他提到，即使不進科技業，也可以找個上下班自由、壓力比較小的工作，或直接炒股賺錢。「（科技業）現在得用高薪留人。」他也坦言，找不到足夠的人力，也會導致每位員工的平均工作量上升，人才供給可說是雪上加霜。
H 擔憂的，正是臺灣科技業現在面臨的困境。更嚴重的是，整體人才供給從教育端逐漸開始出問題，現在即使企業捧著高薪也不一定能找到人。
READr 分析教育部資料，並訪問學界和第一線的產業界，發現近 20 年，科技業持續擴張，但高教端培育出的理工人才卻越來越少。而在社會風氣改變下，考招制度與高教縮編影響學生選讀意願，而臺灣軟硬體技術人才，更受到國內環境欠佳與外商高薪搶才的雙重夾擊。
趨勢：畢業生下降釀科技業缺才危機
檢視教育部的近 20 年的學士畢業生數來看，理工相關學門的畢業生降幅尤為明顯。
在臺灣耕耘超過 20 年 的 104 人力銀行，也有類似的觀察。104 人力銀行顧客價值處資深協理翁維薇指出，「少子化下，其實理工人才沒有那麼多的畢業生能夠供給到這些大廠⋯⋯，加上不管是外商或者是中型的新創，其實他們也會積極在薪資福利上去爭取人才。」
人才競爭變得更激烈，企業仍需要人力，「他們願意 hiring 人才的標準，其實有慢慢地放寬的。」翁維薇表示，台積電或是聯發科，以往只錄取臺成清交的 double E（電子電機）畢業的學生，現在可能放寬到中字輩或是前段私立大學。
曾在 Yahoo、樂天任職，現為中興大學資訊管理學系助理教授洪智傑也笑稱，他 2005 年碩班畢業時，同學分享聯發科的線上徵才專區，當時網站上需輸入學歷資料的那欄，被製作成下拉式選單，選項只留有「臺成清交」四校與「其他」，最後進入團隊的，很多是書卷獎頭銜的菁英。而過了 10 幾年，現在表單早已換成了自填式的欄位。
聯發科董事蔡明介 2021 年曾針對本土技術人才問題投書媒體，直指本土科技人才荒開始出現，勢必影響國家的科技發展。
台積電回覆 READr 訪問時提到，近年除了在臺灣有擴建產能相關計畫、對外也有在美國、中國、日本等海外地區的建廠。實際上，台積電於去年就曾在技術論壇中指出，將在臺擴建 11 座 12 吋晶圓場，在竹科的研發中心也將於下個月開幕，預計進駐 8000 位研發人才。
「人才是台積公司保持領先的關鍵。」儘管問及本土科技人才荒，台積電表示：「有信心能夠在當前相當挑戰的人才市場環境下，還是能夠吸引眾多志同道合、高素質的人才加入。」
台積電的確為了因應更多的職缺與需求頻頻出擊。除了台積電每年舉辦的預聘專案「預辦豋積計畫」，開出 10 萬預聘獎金，搶留畢業碩博生畢業人才外，也持續推出與國內幾所大學合作的「博士獎學金」、「實習計畫」等產學合作方案，同時也持續招募海外菁英人才。
產業龍頭競爭人才激烈，更別提其他的中小企業、二線廠商。
「人才都被台積電、聯發科吸走，一些中小型的廠缺工缺很嚴重。」元智大學電機工程學教授陳敦裕指出，一般公司要找到好的人才也不容易，「都被吸走了，除非開放移民，否則臺灣少子化情況嚴重，不只中後段大學會有危機，甚至產業也會有危機。」
衝擊一：需求不減反增 外商挖角雪上加霜
長期觀察數位人才市場、臺灣徵才媒合平台 CakeResume 營運長謝威秤也指出，臺灣人才供給減少，可以挑的人變少，「科技業的 demand（需求）變大，這個 gap（落差）其實是迅速擴大。」
他提到，不只台積電等本土廠商需求擴張，近年也有越來越多外商來臺設廠，「如 Google 跟 Apple 跟 Amazon，都來到臺灣設廠，這個廠一招都是招幾百甚至到幾千人。」
謝威秤進一步補充，硬體人才是臺灣強項。以過去協助 Google 招聘的經驗為例，其中有將近一半是硬體相關人才，其次 20 到 30% 才是軟體工程師；來臺設廠除了可以幫助這些外商公司快速招募優秀人才，且薪資水準較歐美低外，也可以加速產品的產出速度與運送成本。
「全世界的科技公司都意識到臺灣有那麼強的技術人才，」他直言，本土企業需要跟外商頂尖公司競爭人才的狀況的確愈來愈激烈。
當外商瞄準硬體人才來臺設廠，但臺灣的技術人力市場，卻是「越貼近硬體、缺工越明顯」。
謝威秤解釋：過去臺灣科技業帶動，是以半導體為主軸，培育出很多代工產業，從晶片製造，再帶動到整個消費性電子產業，當時優秀人才很多都在硬體產業。
但現在狀態改變「世界發展上，軟體就是在 Booming stage，」他表示，近年軟體成為趨勢，以前的優秀人才幾乎全轉向軟體，「變成硬體有很多好的人才就流失掉，甚至會去轉移到新的技術領域，例如 AI （人工智慧）或 machine learning（機器學習）。」這也直接影響科技業的人才供給，硬體缺工的情形比軟體更為嚴峻。
同時，硬體進入門檻非常高，相比擁有豐厚開源資源的軟體業，較難吸引外部（非本科系或轉職人才）投入。謝威秤說，硬體大多仰賴實體工具，除了需要在廠房進行，資訊也相對封閉：「像以前 CPU 製造的技術，可能鎖在特定幾間公司⋯⋯，不進到某些實驗室，你是沒有機會學習這些東西。」
他坦言，儘管資訊封閉是商務競爭的一環，但這其實也拖累了 CPU 發展的進程，因此現在在國際上也有人開發出新的 CPU 技術，除了資訊開源，也讓更多人才可以投入這個行業。
謝威秤提到硬體的特性，在整個產製完成前是看不到成品的，「所以這種東西會需要去宣揚，讓大家知道到這個技術是怎麼在貢獻社會。例如有人覺得做 Mac（電腦）很酷，想去做工業設計，想去開發硬體，大家可能就會開始有動力去學習，⋯⋯而不是只停留在製造跟技術的累積。」
衝擊二：環境薪資成推力 人才持續流失
儘管業界觀察到技術人才往軟體傾斜，在臺灣卻沒有那麼多軟體工作機會，因此這些優秀人才不是被外商高薪挖角，就是選擇出國工作。
「大部分搶不贏國外。」在趨勢科技服務超過 10 年人資協理柯志宜坦言，在優秀人才的爭取上，外商就是主要的競爭對手，例如 Google、Dell，其中薪水是很重要的原因。
她提到，這幾年受到 COVID-19 的影響，資訊化、線上化趨勢下，軟體的需求變得更大，很多外商也跑來臺灣提供遠距上班的工作機會，人才能接觸的外部機會與選擇，可說是大量增加。
「大家其實很愛講說，臺灣的軟體工程師其實都很強，」在微軟工作三年多、後轉調到美國西雅圖總部的軟體工程師郭育文說：「但他們就沒有很多可以發展的空間，大環境的影響還是差很多。」
「臺灣 Google 的話，就算你頭銜掛的是軟體工程師，大概七成的人都在寫韌體，但韌體卻可能不是這些人的興趣。」郭育文坦言，發揮空間是一大考量，「像現在其實很多人想做 AI，但這種外商 AI 的機會相對就沒有這麼多。」他解釋，這是因為外商會在臺設廠，除了便宜的綠電，大多也是看中臺灣軟硬（體）整合的能力，例如 Google 有 Google Home 系列產品，智慧音箱、運動手錶，或是 Amazon 智慧家居的監視器，兼顧軟體驅動硬體設備，即所謂的「韌體」需求。
從臺灣微軟辦公室、轉調到微軟蘇州研發中心，再請調到總部，郭育文說，自己兩次轉調都是直接換組，因此皆需經歷完整面試流程。而促使他一路申請的動力，正是資源與交流環境，「我覺得還蠻嚮往，就是很多工程師的地方，」除了實體交流、座談會，連過去只有線上開會才能接觸到的公司高層，現在可能在辦公室吃飯就會遇到一個，「畢竟是總部，也會覺得自己做的 project 稍微更重要、更有趣一點。」
像這樣赴美的臺灣工程師，也不只郭育文一個，「在中國的時候，大概有 20 個臺灣人吧，那陣子突然有 6 個都說要來美國。」郭育文也提到，現在在公司遇到的臺灣人也比想像多，「像我們組除了我，還有另一個臺灣人，我們這個樓層除了我們兩個，還有另一個臺灣人。」
軟體工程人才海外求職，進入外商公司申請外派轉調機會是一條途徑，但最大宗，還是先赴美讀相關系所的碩士，再透過學生簽證找工作這條路。
進入矽谷工作近六年、長期觀察科技業動態也主持 Podcast 節目《矽谷輕鬆談》的趙建誌（Kenji），正是這樣一個例子。
過去曾服務於金融科技產業如 Square、Brex，現任職於通用汽車旗下自駕車品牌 Cruise。趙建誌直言，過去考慮到海外求職，也是觀察到海外環境較開放，更願意傾聽大家的想法，相較於臺灣或者是亞洲，比較像是「工廠」的思維，下屬只要完成上面交辦事務，意見也較難被採納。
除了運作環境以外，薪水也是一大誘因。「薪水真的是比臺灣（高），剛畢業就高上好幾倍，要說做的事情真的有多出三、四倍這麼厲害嗎？其實也沒有。」他提到，儘管有現實環境的差異，但若能讓薪資水準稍微離美國或至少亞洲其他國家稍微近一點，那留住工程師的拉力也會比較大一點。
癥結點還是環境差異，趙建誌認為，儘管臺灣有很多人才，但能站上國際舞台的軟體公司卻很少，「比如我們只知道 Gogoro 或 Appier，但如果有更多，可能幾十個、幾百個軟體新創，那對臺灣人才的拉力也是會多更多。」
原因：不只少子化影響？學生投入意願降低、高教縮編也成推力
產業缺人才，但回到人才供給的源頭，不只是少子化影響整體人數減少，連選讀理工領域的比例也持續下降，代表願意選讀理工科系的人變得愈來愈少。
其中，除了「資通訊科技領域」畢業生佔比微幅下降，而「工程、製造與營建領域」相比 90 學年度，109 學年度選讀佔比下降超過 11.7 %。
相比之下，過往常被視為就業、勞動條件較差的藝術與人文領域，比例上反而相較過去成長了 5.4%。
陽明交通大學電機系教授兼系主任劉建男就觀察到，學生端願意報考、進入自然組的意願逐漸降低。他認為，主要受到課綱影響，這幾年教改趨勢希望走向通才教育，課程考制讓每一科都不能掉，也連帶影響時數分配。當物理化學重基礎的科目，將時數分出去給其他科，壓縮學習時間，「比較難的科目學習起來更辛苦，學生聽不懂的情況下，就選擇放棄，高中如果學習經驗不好，就不會想要再去碰相關科系。」
研究學制的臺大師培中心教授王秀槐則指出，新課綱將更多時間撥給「多元選修」，目的希望學生適性發展，但確實也變相壓縮了數理科的學習節數。此外，大學考試從早年的聯考，改制成第一、二、三類組開放跨考，「學生（進入大學）的選擇性更多了。」
她提到，加上這幾年產業多元化與升級，像金融業彈指百萬，時代背景逐漸脫離了早年的政策佈局，「理工掛帥」的觀念逐漸在家長學生心中式微，也都連帶影響學生選讀理工領域的意願降低。
整體趨勢理工科系畢業生漸漸減少，但細看內容，會發現公立大學理工領域畢業生仍持續微幅上升，代表人才流失主要發生在私立大學。
「臺大電機相關科系擴張很多。」研究高等教育制度、輔大社會系教授戴伯芬認為這與高教擴張或縮編有關。當前段公立學校的理工科系名額擴張，原來願意念理工的私校學生也會選擇自動往前升級，「比如說你本來只能唸私立，現在可以往前念公立。」
另一方面，後段的理工學生，也有了「往前擠」的機會。「如果一個學生有選擇（要選技術學院還是大學），他當然是要念大學啊。」戴伯芬指出，很多原來是唸理工的後段學生，為了往前擠，就去擠入門門檻相對低、較冷門的人文學門。
「產業缺工跟大學一樣，『臺大』搶『清交成』理工的人，」華梵大學智慧生活科技系教授林智玲分析，「一直往下搶，一層搶一層。每一層都在哀哀叫，這不是很好的現象。」
私校本身近年面臨退場潮的存續議題，理工科系更是其中首當其衝的目標，劉建男指出，理工科系需要投資設備並維護，投入成本高，「其實理工科要投資較多設備，就會造成這個系被砍掉。」
解方：產業自行培才、政府砸資源恐緩不濟急
「技術人才最重要的，還是你要有產業知識。」在業界第一線觀察，柯志宜指出，近年的軟體人才，容易一窩蜂去進入特定領域，例如資料科學，或是早期的雲端技術，「可是你沒有產品知識，其實還真的不是很好用。」
「但有經驗的人仍是少數，」柯志宜提到，過去也有嘗試與老師合作，提供暑期或更長期的實習機會，但招募狀況並不理想，常遇到研究生需為了完成教授交付的工作與專案，加上本身課業繁重，時間相對有限。去年，趨勢科技改採「 Graduate Hiring Program」的計畫，透過內部近 1300 位軟體工程師的人力，有培訓的資源與餘裕，「去等，去培養一些同學。」
「只要潛質不錯、態度不錯，然後這是你想要嘗試的，我們的確在招募標準上是有放寬。」柯志宜提到，去年的新策略下，趨勢科技共招募了 120 位剛畢業的同學，相較過去，一年可能只有 20 到 30 位新鮮人，佔比明顯增加。
她觀察到，這些新鮮人科系也更加多元，其中大約有 10% 不是傳統的軟體專業科系畢業生。但柯志宜也坦言，這些非理工背景的人，大多會負責前端 UI、UX 系統設計或資料分析，「比較後端，或是底層（運算）架構的東西，他們應該還是比較難（上手），還是有個門檻在。」
根據 104 人力銀行在 2022 年曾提出一項調查，70.2% 軟體網路／電子通訊曾聘僱文科生，電子資訊／半導體產業也有 55% 願意用文科生填補技術工程職。
台積電對此表示，因應業務成長與技術開發需求，持續招募如研發、製程、設備工程師及生產技術員等理工專才，針對非理工相關科系人才，內部除了有相應專業職缺，若文科生有意跨足研發、製造、資訊技術，「積極自我進修及學習，或許也可以贏得合適的機會。」
「相信會有更多元甚至非理工的人才，能夠持續投入半導體產業。 」台積電提到，除了政府推動相關政策，如半導體學院，台積電內部也有培訓與豐富的學習資源，如半導體製程概論等多樣初階半導體專業課程；同時，各類人才也可透過台積公司在職訓練、內部職缺輪調、教室訓練課程與線上學習課程等來充實個人能力，
儘管台積電在回應中指出，透過深耕校園及多元人才管道，仍能有效招募人才以因應公司成長所需，但也不忘呼籲，受少子化等諸多因素的影響下，政府應重視「充分且高素質的人才供給」作為產業要持續成長的重要因素。
以半導體為例，為提升產業需要人才的質與量，台積電認為「應增加學、碩、博理工科系的招生人數」，同時也提出應積極加強學術交流，如「邀請國外大師級教授來台擔任講座，與中研院、大學一起做研究，透過政府與廠商的合作，來提昇臺灣半導體的能力。」
面對高教端理工畢業生流失，以及產業缺工潮的的需求，教育部曾研擬相關策略。自 2020 年起，教育部為精進資通訊數位人才培育，針對國發會所詳列 5+2 重點產業領域，核定特定學校擴充資通訊領域科系的招生名額，該學年新增了 3125 名額，隔年更納入半導體、AI、機械等領域。
高等教育司副司長梁學政坦言，過去也注意到理工人才領域的就讀比例持續在下降，因此才透過擴充名額的方式介入。他提到，儘管不是整體理工領域，僅針對其中 STEM 相關科系畢業佔比，也在擴充名額的機制下，有逐漸回升的趨勢。
但也不是產業有缺就能一直擴張，「學校也會擔心說，我沒有那麼多（師資或資源）」梁學政也指出，過去在核定評估上，會考慮各校的量能，「這些東西過幾年是要回到學校，學校自己去評估招生的狀況，是不是要繼續做。」
他直言，從師資、資金到設備資源，全都是量能的一環。
去年政府通過的《國家重點領域及人才產學合作及人才培育特殊條例》（後簡稱《創新條例》），就是在這樣的脈絡下誕生。梁學政提到，大學本身有很多制度法源，例如《採購法》、《學位授予法》⋯⋯，但這些規章也限制了政府可投入的經費與人力資源，為了回應目前市場的缺口，政府因此另立專法，排除現有的限制，並投入加速成立相關學院。
以師資為例，國立大學有各自的聘用額度，但當《創新條例》通過後，教育部可以為這些將設立「國家重點領域研究學院」的學校，每校至多核增 15 名專任教師，讓師資到位。不只如此，資金也是一環，「光是師資，退休的科技人人才或是業師，他們可能年薪幾百萬上下，那他們為什麼要來？」因此也邀請科技大廠也投入一半資金，另一半則由國發基金支應，協助編列更多師資聘用的費用。
目前已有五所學校，透過國發基金與企業資金挹注，開設自己的「國家重點領域學院」。
然而，對於半導體學院，H 對此卻不樂觀。「（半導體學院）主要還是解決人才質的問題，但無法解決量的問題。」他指出，沒有大學部的理工基礎知識，很難應付學院的學習內容，「會念的學生，可能多數還是理工科系畢業的大學生。」
對此，梁學政也坦言，產業的當然覺得人越多越好，「但不可能嘛！你看人才就是這麼多，就是一個大餅，看大家怎麼畫嘛！」作為培育人才的角色，教育部則推出「關鍵人才人才培育方案」，透過吸引其他國家的學生，先研讀語言，再進入大學就讀，「我們也會跟勞動部或其他局處談，希望未來能讓這些人留下來工作，到一些（有缺工需求的）產業領域，成為我們的技術人才。」
高教更具彈性 產業、政府需各司其職
作為高教政策的研究學者，戴伯芬並不認同這個做法。她質疑，「台積電學院自己本來就可以做了，為什麼國家還要補助？」
「廣設大學是希望市場機制的運作，相信市場這個萬能的手，」她解釋，「但教育不能作為商品，教育如果完全市場機制是非常可怕的⋯⋯原本是市場能做、或企業可以做，國家卻搶來做，搶著支付『企業培養人才的成本』。」
戴伯芬直言，臺灣高教政策常常落入市場機制的圈套，或是是為了利益團體回應而做，沒有自己的基本邏輯。她以日本為例，政府大多選擇補貼數學、物理、化學，與實務有落差的理論研究，而日本的企業則負責捐錢給有潛力的學者，「國家跟企業都會把培養人才當作一回事。」
她指出，商品一旦過剩，例如高麗菜，過剩可以棄之不要，但高教政策關係到學生四年，甚至往後的生涯，例如現在的半導體學院，「好，全部都念半導體，你念完四年，（你知道）產業會怎樣？」
戴伯芬指出，技術領域變化很快，因此理工學門在訓練學生的過程中，「要讓學生有適應變遷的能力，但並不是直接貼著市場上的需求。」她舉例，過去交大曾推出一個矽導計畫，但沒想到後來計畫中所教授的程式語言系統改變了，學生學的那套系統突然都沒有用，一切要重學。
戴伯芬認為，政府的責任是投資市場無法培養的人才，能由市場提供的，國家也應該放手。
「相對健全的狀況，應該是每個產業都是缺工的。」郭育文認為，政策過度強壓注在科技業，反而不是一件好事。
而從國外修讀碩士、現在已成為資深工程師（Senior Engineer）的趙建誌，對於產業缺才問題也分享自己的觀察，「美國大部分的人，四年念完要工作就去工作了，要繼續往上走，就是唸博士班。」他直言，碩士班反而都是給外國學生赴美就讀的，「那我覺得最大的一個問題是說，為什麼他們在四年內就知道『我想要走業界』或是『我想要做研究』？」
他認為，美國的實習制度更為完善，有更多時間學習業界的知識，「也不會念了四年，你已經 23、24 歲，你才第一次真的進到產業界工作。」
除了產業與教育界的對接以外，趙建誌認為，重要的是環境，不只是現實條件。「因為薪水留下來，就可能因為薪水走，這是非常現實的層面。」作為人才媒合端，謝威秤同樣也認為：「現在我們整個產業的訓練太貼近（現實），直接訴求薪資，它缺乏了一個對於世界實體互動的想像。」
而王秀槐認為，回到教育的本質，政府也可以媒合更多產業界與教育者的合作，讓技術人才的培養，從現實條件，應該回到內在動機的引入。「過去是非常特殊的時空背景下，因此理工科系變得熱門，可是現在社會不一樣了。」
「回到教育的本質，你本來就不能去強迫大家（讀什麼）⋯⋯」王秀槐舉例：「但進入大學以前，我真的覺得有更多做法，可以讓學生接近並認識整體理工產業，給社會一個對理工 icon（精神象徵）。」
「如果我們有多一點的新創公司，在軟體領域，那讓大家比較容易看到說，你做什麼事情，是可以真的在世界的舞台上，你其實會比較有這個動力，有這個願意去完成。 」趙建誌分享，「我當然希望，回去（臺灣）的時候，希望做比如說會讓人興奮的產品，或是在你很興奮的公司工作。 」
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