Q1：若還在試用期就遭解僱，有資遣費嗎？
A：目前仍有爭議，但仍有一定的費用。（老闆一句話，就叫你明天不用來了？一次看懂資遣原因怎樣才合法。）
若入職還未滿3個月適應期（或稱試用期），或是期滿不繼續任用，領得到資遣費嗎？業鑫法律事務所主持律師陳業鑫表示，試用期是否拿得到資遣費的問題，目前法院判決認定勞資契約還沒有正式生效，和勞動部曾函釋適用《勞動基準法》資遣費的相關規定。
曾任勞動局長的陳業鑫表示，目前多數員工適用勞退新制，即使3個月決定不繼續聘用，資遣費頂多是0.125個月的平均月薪。
然而若解僱原因是員工過失違反勞動契約或工作規則，依據《勞基法》第12條，雇主可以直接解僱員工，不需預告，也無需付出資遣費。
Q2：資遣費怎麼算？
A：先確認到職日，再依新舊條制的規則計算。
勞動部提供「資遣費試算表」，可先試算再了解原理。
2005年7月1日之前的資遣費和退休金制度（簡稱勞退舊制）適用《勞基法》；之後資遣費改依《勞工退休金條例》（簡稱勞退新制）計算。
根據勞退新制，資遣費計算方式是：工作滿一年以上者，年資每滿一年可獲得0.5個月的「平均工資」，最多給到6個月為限，未滿一年的部分，以比例換算成年。
基本算式：（年資×0.5）×平均工資
時間計算上，分成「滿一年」的部分和「不滿一年者按比例換算成年」計算。
計算平均工資的原則是：以資遣發生前的6個月工資總額，除以6個月。包含是每個月扣繳勞健保「前」的應領工資，包括加班費也要一併計入，因此若有伙食津貼、個人業績或工作表現所發的績效獎金，也應該算為工資。
不滿一個月的薪資，則按在職日天數轉換為月比例計算，若在職日數為15天，月數即為（15÷30＝0.5個月）。
離職當月的薪資，可以由勞雇雙方自行約定。可採當月實際在職的日數，或一律以30日計、或是當月工資扣除未在職日數的工資等方式。
若以平均月薪皆為4萬元，工作滿9個月的某甲和年資2年3個月的某乙為例，兩人如遭資遣，皆適用勞退新制，資遣費計算如下：
某甲：0.75（年資）×0.5×40,000（平均工資）＝15,000
某乙：（2+3÷12）（年資）×0.5×40,000（平均工資）＝45,000
Q3：公司最晚什麼時候要給工資和資遣費？
A：終止契約的當天，最晚不超過原本發薪日當天。
當勞工被資遣時，雇主必須在終止契約當天，結清所有薪資報酬。如果沒辦法當天結清，最晚要在原本的發薪日付清上一個月的工資。
資遣費則需要在勞動契約終止日的30天內發給勞工，否則僱主就會面臨《勞基法》30萬～150萬之間的罰鍰。
Q4：2020年《勞動事件法》上路，如何保障勞工工資和資遣費？
A：遇到資遣，勞工可以先向雇主確認僱用關係還存在與否，並同時領薪水，也就是說，一邊告公司、一邊還能領到薪水。
《勞動事件法》第49條規定「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分。」
因此，員工若不幸被雇主解僱，無論公司採用何種理由，只要員工認為解僱不合理，就能以第49條「繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分」制度，保障自己權益、收入也免於中斷，免除後顧之憂。
Q5：如果領不到資遣費，怎麼尋求法律協助？
A：遇到資遣時，員工首要注意，千萬別填寫「自願離職申請書」，否則將失去上述所有權益。（請記住！先搞清楚自願離職與非自願離職有什麼差別。）
若公司遲發資遣費，或資遣費金額不對，勞工還有兩種途徑：到各縣市勞工局或公所聲請調解、逕向法院提起民事訴訟。
前者將由勞工局召開勞資雙方調解，若未能達成協議，則繼續召開仲裁，不成才會走向法院訴訟。
後者則是勞工不走調解程序，逕自向法院提起民事訴訟，不過勞方須先預繳裁判費，對財力可能較為吃緊的勞方不利，直到判決輸的一方才會承擔裁判費。
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