不同世代員工各自適合哪些管理方法，一直是各大組織持續討論的議題，尤其隨著 Z 世代（編按：八、九年級生，指 1990 年代中後期至 2010 年代初出生的人）工作者逐漸進入職場，到了 2025 年，將佔據全球工作力的四分之一以上，如何讓跨世代工作者在團隊和諧共處，是當前許多主管面臨的難題。
麥肯錫（McKinsey & Company）的報告提供一項有趣、管理新世代員工的發現：綜觀嬰兒潮、X 世代、千禧世代、Z 世代的工作者，他們離開一份工作的原因其實都相當類似，不外乎是薪水太低、缺乏職涯發展機會等， 但不同世代間在「評估要不要留在這份工作」時，卻會出現相當大的歧異。 究竟要怎麼透過正確的方式，為組織留下好人才呢？
首要檢視工作彈性，Z 世代想的和你不一樣
麥肯錫指出，儘管對所有工作者來說，薪水是原先工作的推力或新工作的拉力，但當企業想要慰留 Z 世代 時，光是祭出更高報酬恐怕效果有限。下表統計了 6 項不同世代工作者在意的要求，就能發現當一昧提高報酬時，Z 世代仍有可能會選擇出走。
八、九年級的Z 世代將職場靈活、職業發展、有意義的工作以及安全、支援性的工作環境，列為比薪酬更重要的因素。對於雇主而言，若想留住這些人才，就必須顧及不同世代的多元需求。
透明溝通、重視職涯發展，才是留下 Z 世代人才關鍵
麥肯錫建議組織可以透過 3 種方法，建立更加符合 Z 世代需求的職場環境：
建立工作意義
首先，個人化的關心和職涯設計。管理階層得明白，團隊成員不再是「一群」部屬，每個人都會有著自己關心的議題，所以必須在個人和組織之間建立誠實、公開的對話管道，才能了解他們真正的需求，像是彈性工時、職涯目標等，聚焦實際的解決方案，而不只是關懷情緒。
溝通不僅可以理解員工需求，《哈佛商業評論》（Harvard Business Review）提到新世代工作者會更想想知道公司的一切相關事項。他們相對其他世代更容易感到焦慮、厭惡不確定性。相反的，透明、開放的資訊公開方式，可以使他們感覺自己擁有掌控權。 主管可和團隊討論溝通的形式、頻率、期待獲得哪些訊息，來幫助他們建立工作意義，並信賴工作伙伴。
提供發展方向
第二個方法，是讓 Z 世代實際感受到公司重視其職涯發展，定期升遷、調整職稱是典型的作法。《哈佛商業評論》提醒，必須向 Z 世代清楚說明發展的方向，例如對職涯進步的期望是什麼、可以做哪些事情獲得成功等。麥肯錫則指出，賦予他們新角色、提供新技能的學習機會，都能起到類似效果。另外，組織也要適時地提醒 Z 世代員工當前工作價值，若能知道個人貢獻將如何影響團隊甚至整個組織，他們會更相信自己正走在正確道路上。
保有辦公彈性
最後，職場的各個面向都務必往靈活靠攏。世界經濟論壇（The World Economic Forum）引述了微軟（Microsoft）對自家員工的調查，有超過 7 成員工希望保有辦公地點的彈性，於此同時也有 67% 的人渴望和團隊、同事保持更緊密的聯繫，這意味 Z 世代不單純只想在家上班，而是期待更多選擇權，隨需求選擇工作的地點、時間和方式。組織若能充分提供這項需求，就能滿足 Z 世代們最在乎的留任考量因素。
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