ถอดมุมคิด ดานอน พนักงานเป็นผู้สร้างองค์กรยั่งยืน

การแพร่ระบาดของไวรัสโควิด-19 ทำให้องค์กรต้องปรับเปลี่ยนรูปแบบการทำงาน และแนวทางการดำเนินธุรกิจ รวมถึงการบริหาร และดูแลพนักงานก็เปลี่ยนไปด้วย จึงส่งผลให้ “ดานอน (Danone)” หรือที่รู้จักกันในชื่อผลิตภัณฑ์ดูเม็กซ์ (Dumex) ผู้นำด้านโภชนาการระดับโลกที่เน้นการจัดจำหน่ายผลิตภัณฑ์ เพื่อสร้างเสริมสุขภาพที่ดีขึ้นของผู้บริโภค

ทั้งยังมุ่งมั่นที่จะสานต่อการขับเคลื่อนองค์กรด้วยการฟังเสียงของบุคลากร และพยายามคงไว้ซึ่งรูปแบบการทำงานที่คล่องแคล่ว แม้วัฒนธรรมการทำงานจะเปลี่ยนแปลงไปท่ามกลางความท้าทายต่าง ๆ ไม่เว้นแม้แต่ความสำคัญกับการสร้างความหลากหลายในองค์กร ผลตรงนี้ จึงทำให้เกิดกลยุทธ์การสร้างความเท่าเทียม รวมถึงการสร้างสภาพแวดล้อมในการทํางานให้ปลอดภัย

“นอร์มอลลิส โม ชา” ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ ดานอน ประจำภูมิภาคเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ กล่าวว่าดานอนดำเนินธุรกิจในประเทศไทยมายาวนาน ภายใต้ชื่อดูเม็กซ์ โดยเน้นโภชนาการสำหรับช่วงเริ่มต้นของชีวิต และโภชนาการสำหรับวัยผู้ใหญ่

ด้วยผลิตภัณฑ์ที่เป็นที่รู้จักอย่างไฮคิว วัน พลัส และดูเม็กซ์ที่ทำให้ดานอนกลายเป็นผู้นำตลาดในประเทศไทย ซึ่งมีสำนักงานใหญ่อยู่ในกรุงเทพฯ ภายใต้ชื่อบริษัท ดานอน สเปเชียลไลซ์ นิวทริชั่น (ประเทศไทย) เพื่อทำหน้าที่ดูแลครอบคลุมตลาดในประเทศไทย และ สปป.ลาว

ดานอนทั่วโลกขับเคลื่อนองค์กรด้วยบุคลากร หรือ people-powered โดยเชื่อว่าพนักงานแต่ละคนมีความสำคัญมากกว่าแค่การทำงานให้กับบริษัท เพราะพนักงานควรได้รับการสนับสนุนให้รู้สึกเป็นเจ้าของกิจการ และร่วมสร้างโปรเจ็กต์ที่จะขับเคลื่อนองค์กรไปด้วยกัน

ดานอนจึงสนับสนุนพนักงานในการแสดงความคิดเห็น การมีความคิดริเริ่ม และการถ่ายทอดความเชื่อมั่นผ่านเป้าหมายของแบรนด์ ผลิตภัณฑ์ และรวมถึงกองทุนนวัตกรรมสังคมต่าง ๆ โดยพนักงานทุกคนไม่ว่าจะเป็นตำแหน่งใด เสียงของพวกเขาจะได้รับการรับฟัง

“เราสนับสนุนพนักงานให้มีส่วนร่วมในการกำหนดอนาคตของบริษัททั้งในระดับประเทศ และระดับโลก ผ่านโครงการ One Person, One Voice, One Share ซึ่งเป็นรูปแบบการกำกับดูแล และการสร้างความผูกพันในองค์กรของพนักงาน นอกจากนั้น พนักงานแต่ละคนยังได้รับการจัดสรรหนึ่งหุ้นของดานอน ซึ่งจะส่งผลให้มีสิทธิออกเสียงในการประชุมสามัญประจำปีของผู้ถือหุ้น นอกจากนี้ ดานอนยังเชื่อว่าพนักงานเป็นส่วนสำคัญ

ในการสร้างองค์กรที่ยั่งยืน จึงทำให้บริษัทตัดสินใจจัดตั้งทีมงานเพื่อดูแลโครงการองค์กรที่ยั่งยืนขึ้นมาโดยเฉพาะ เพื่อรับฟังเสียง และไอเดียของพนักงาน”

โดยมีหัวใจสำคัญ 4 ด้าน ได้แก่ หนึ่ง การสร้างวัฒนธรรม และคุณค่าขององค์กร สอง การสร้างความผูกพันที่ยั่งยืน สาม การพัฒนา และการให้ผลตอบแทนและการชื่นชม และสี่ การส่งเสริมสุขภาพและความเป็นอยู่ที่ดี

ซึ่งมีกิจกรรมต่าง ๆ ต่อยอดผ่านกิจกรรมออนไลน์ที่เกิดขึ้นตลอดทั้งปี เพราะเรามีการพัฒนาเครื่องมือ และแนวทางเพื่อช่วยให้พนักงานทำงานสะดวกมากขึ้น อาทิ จัดทำโครงสร้าง และข้อปฏิบัติในการประชุม และจัดทำแนวปฏิบัติเรื่องการไม่ติดต่อนอกเวลางาน

“นอร์มอลลิส โม ชา” กล่าวต่อว่านอกจากนี้ เรายังเปิดตัวการทำงานรูปแบบใหม่ หรือนโยบายการทำงานจากที่ใดก็ได้ ทั้งยังปรับสวัสดิการที่มีความยืดหยุ่นอันสอดคล้องกับการทำงานรูปแบบใหม่ เช่น พนักงานสามารถซื้ออุปกรณ์และเครื่องมือเพื่อรองรับการทำงานที่บ้าน

พร้อมกับสนับสนุนให้พนักงานมีการผสมผสานระหว่างชีวิตการทำงานกับสุขภาพ และความเป็นอยู่ที่ดี ไม่เพียงแต่เน้นที่สุขภาพกาย แต่ยังรวมถึงสุขภาพจิตอีกด้วย อาทิ โปรแกรมส่งเสริมสุขภาพจิตออนไลน์ หรือคลาสฟิตเนสที่ทำได้ที่บ้าน

ทั้งนั้นเพราะสถานการณ์การแพร่ระบาดของโควิด-19 ผ่านมา ทำให้องค์กรต้องปรับเปลี่ยนรูปแบบการทำงาน และแนวทางการดำเนินธุรกิจ รวมถึงการบริหาร และดูแลพนักงานก็เปลี่ยนไปด้วย เพราะมุมมองของพนักงานที่มีต่อสถานที่ทำงาน และความคาดหวังของพนักงานเปลี่ยนไปในช่วงระหว่าง 2 ปีที่ผ่านมา

โดยสองปัจจัยพื้นฐานที่พนักงานให้ความสำคัญมากขึ้นคือความยืดหยุ่นในการทำงาน และความปลอดภัยในสถานที่ทำงาน ตรงนี้จึงเป็นสาเหตุที่ทำให้ดานอนปรับเปลี่ยนรูปแบบการทำงานจากแบบดั้งเดิมมาเป็นแบบการทำงานระยะไกล (remote working)

“ยกตัวอย่างภูมิภาคที่อินเดีย และเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ เรามีการสำรวจความคิดเห็น และรวบรวมข้อมูลจากพนักงาน ผสานกับข้อมูลแนวโน้มของตลาดภายนอก เพื่อสร้างเป็นกรอบการทำงานที่เรียกว่า smart work framework ที่มีการปรับให้ยืดหยุ่นเหมาะสมกับพนักงานในแต่ละประเทศ

แนวคิดนี้เกิดขึ้นจากความต้องการให้อิสระกับพนักงานในการเลือกวิธีการพูดคุย หรือประชุมกับเพื่อนร่วมงานในรูปแบบที่พวกเขาต้องการ รวมถึงการส่งเสริมให้มี work-life balance เพื่อมีสุขภาพ และความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน”

“นอกจากนี้ เราสำรวจพนักงานทุก ๆ 2 เดือนผ่านแบบสำรวจที่ใช้ทั่วโลกอย่าง Pulse เพื่อรับฟังเสียงตอบรับ เพื่อทำให้แน่ใจว่าพนักงานได้รับการสนับสนุนที่ดีจากองค์กร และหัวหน้างาน ทั้งนั้นเพื่อส่งเสริมการทำงาน และกระตุ้นให้พนักงานแสดงความคิดเห็นอย่างเปิดเผย ตรงไปตรงมา

และเมื่อเรารับผลสำรวจแล้ว จะนำมาวิเคราะห์ และหาแนวทางเพื่อนำไปประยุกต์ใช้ และติดตามผลต่อไป ส่วนด้านความปลอดภัยที่ได้กลายมาเป็นประเด็นสำคัญเร่งด่วน เราพัฒนาขั้นตอนการดูแลความปลอดภัยในทุก ๆ ด้าน รวมถึงข้อควรระวังต่าง ๆ ที่โรงงานการผลิตของเราที่บางพลี และโรงงานเชิงพาณิชย์อื่น ๆ ด้วย”

“นอร์มอลลิส โม ชา” กล่าวอีกว่าการทำงานรูปแบบออนไลน์กลายเป็นหัวใจสำคัญขององค์กร โดยนอกจากการประชุมทีม การรับประทานอาหารกลางวัน หรือดื่มกาแฟร่วมกันผ่านช่องทางออนไลน์ได้ถูกเพิ่มขึ้นให้เป็นเหมือนหนึ่งกิจวัตรประจำวันสำหรับชีวิตการทำงาน

ซึ่งเราพยายามพูดคุยกับพนักงานเพื่อสอบถามข่าวคราวเกี่ยวกับตัวเขา และครอบครัว เพื่อให้มั่นใจว่าพนักงานยังสบายดี ทั้งหมดที่กล่าวมาถือเป็นการช่วยให้คนของเราทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ และผลักดันให้องค์กรเดินหน้าอย่างต่อเนื่อง

นอกจากนั้น ระบบดิจิทัลยังกลายเป็นหัวใจสำคัญของงานทางด้าน HR ด้วย ไม่ว่าจะเป็นการรับสมัครงาน การเข้าทำงาน การเรียนรู้ และการพัฒนาของพนักงาน ก็ถูกปรับเปลี่ยนให้อยู่ในรูปแบบออนไลน์ ซึ่งการบริหารจัดการพนักงาน และทีมงานภายใต้รูปแบบออนไลน์นับเป็นความท้าทายใหม่สำหรับผู้บริหารองค์กรเช่นกัน

ที่สำคัญ ดานอนให้ความสำคัญกับการส่งเสริมการเรียนรู้ และการพัฒนาของพนักงาน จึงได้พัฒนากลยุทธ์ใหม่ โดยขั้นตอนแรกของการยกระดับทักษะคือการเข้าถึง และเข้าใจพนักงานเพื่อทราบส่วนที่ยังขาดหายไปในทักษะของพวกเขา รวมไปถึงสร้างโปรแกรมการเรียนรู้แบบออนไลน์ที่เป็นประโยชน์ในระหว่างการทำงานแบบ remote working

“ขณะเดียวกัน เราก็มีกิจกรรมประจำปีอย่าง Campus for All ซึ่งเป็นกิจกรรมในรูปแบบบูทแคมป์ เพื่อให้พนักงานของดานอนเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ และยังมีกิจกรรม CampusX ซึ่งเป็นกิจกรรมรูปแบบ e-Learning catalogue สำหรับการเรียนรู้ในหลักสูตรทั่วไปและหลักสูตรเฉพาะตามสายงาน

นอกจากนั้น ยังมี Danone Academy ISEA เพื่อส่งเสริมสังคมแห่งการเรียนรู้ ซึ่งเป็นชุมชนบน Workplace by Facebook แพลตฟอร์มสำหรับการสื่อสารในองค์กร ที่พัฒนาขึ้นมาเพื่อลดช่องว่างระหว่างพนักงานในองค์กร และให้พนักงานของดานอนทุกคนเรียนรู้ในหัวข้อต่าง ๆ ที่จะช่วยทำให้พวกเขามีความสามารถในการทำงานดียิ่งขึ้น”

ส่วนการให้คำปรึกษา และการสอนงาน นับเป็นส่วนสำคัญของการพัฒนาบุคลากรของเราด้วยเช่นกัน โดยเรามีโครงการ Global Leadership Development เพื่อให้เกิดความยืดหยุ่นในการทำงานสำหรับโครงการระหว่างประเทศ และสำหรับพนักงานในระดับต่าง ๆ ที่ต้องทำงานท่ามกลางการปรับเปลี่ยนอย่างรวดเร็ว ทั้งนั้นเพื่อให้สอดคล้องกับการทำงานแบบ remote working

“นอร์มอลลิส โม ชา” กล่าวด้วยว่าตอนนี้ดานอนกำลังเดินหน้าสนับสนุนผู้หญิงทั้งภายใน และภายนอกองค์กร ด้วยการส่งเสริมความเท่าเทียมทางเพศ ตั้งแต่วัยเด็กไปจนถึงวัยผู้ใหญ่ พร้อมเพิ่มการสนับสนุนให้กับคนที่กำลังจะเป็นคุณพ่อคุณแม่ โดยมีนโยบายสำหรับการลาคลอดเพื่อเลี้ยงดูบุตร ซึ่งถือเป็นหนึ่งในจุดเริ่มต้นของความเท่าเทียมในสถานที่ทำงาน

นโยบายดังกล่าวช่วยให้พนักงานสามารถจัดการต่อความเปลี่ยนแปลงต่าง ๆ ในการเริ่มต้นสร้างครอบครัวได้ดียิ่งขึ้น นอกจากนั้น ดานอนยังเปิดตัวนโยบายนี้ในปี 2561 และเริ่มใช้ในประเทศไทยปี 2562 โดยนโยบายดังกล่าวทำให้พนักงานทั้งผู้ที่เป็นคุณแม่ และคุณพ่อสามารถลางานเพื่อเลี้ยงดูบุตรนานขึ้นกว่าที่กฎหมายกำหนด

“นอกจากนี้ เรายังมีความคุ้มครองอีกด้าน อันเป็นนโยบายเพื่อป้องกันการล่วงละเมิดทางเพศ และการเลือกปฏิบัติที่จะช่วยสร้างสถานที่ทำงานให้มีความเป็นอันหนึ่งอันเดียวกัน ทั้งยังช่วยให้มั่นใจได้ว่าทุกคนจะได้รับการปฏิบัติอย่างเท่าเทียม และให้เกียรติซึ่งกันและกัน”