ได้ครับพี่ ดีครับผม เหมาะสมครับนาย! วัฒนธรรม ‘ประจบประแจง’ สะท้อนปัญหาชีวิตแรงงานอย่างไร?
ประจบประแจง
1
“ชีวิตนี้ขอทุ่มเทเพื่อนาย!” สเตตัส Facebook ของเพื่อนผมที่ตั้งติดตลก ในช่วงประเมินผลงานประจำปีเพราะเป็นช่วงที่พนักงานทุกคนเฝ้ารอว่า ผู้บริหารจะตัดสินใจเลื่อนขั้นให้ใคร แน่นอนว่าหากองค์กรไหนมีระบบการประเมินผลงานที่ชัดเจน และวัดผลงานที่ความรู้กับความสามารถเพียงอย่างเดียวก็คงไม่มีปัญหา แต่ส่วนใหญ่ที่เจอมักไม่เป็นเช่นนั้น
เนื่องจากผู้บริหารมักชอบคนที่พร้อมเอาใจมากกว่าผลงาน พนักงานผู้มุ่งมั่นกระหายความสำเร็จจึงต้องใช้กลยุทธ์มากมาย เพื่อพิชิตใจให้ได้ และการพูดจาสรรเสริญเยินยอก็เป็นหนึ่งในวิธีการยอดนิยมในสังคมออฟฟิศ!
เรื่องราวข้างต้นเป็นส่วนหนึ่งในระบบอุปถัมป์ (Patronage System) ที่ฝังรากลึกในสังคมไทยมายาวนาน ตั้งแต่ยุคศักดินาที่กำหนดชนชั้นและบทบาทในสังคม จนมาถึงยุคทุนนิยมในปัจจุบัน
หากอธิบายให้เข้าใจง่าย ระบบอุปถัมป์นั้นเป็นความสัมพันธ์แนวดิ่ง กล่าวคือฝ่ายหนึ่งเป็นผู้เหนือกว่า มีทรัพยากรหรืออำนาจมากกว่า กับอีกฝ่ายหนึ่งอยู่ในระดับต่ำชั้นกว่าและต้องพึ่งพาอำนาจบารมีของผู้มีอำนาจเพื่อผลประโยชน์ เช่น ไพร่กับขุนนาง ขุนนางกับเจ้าเมือง นักธุรกิจกับนักการเมือง เป็นต้น
ในโลกการทำงาน ความสัมพันธ์ของ ‘พนักงานกับผู้บริหาร’ เป็นความสัมพันธ์ในระบบอุปถัมป์เช่นกันทำให้ ‘การประจบประแจง’ กลายเป็นหนึ่งในกลยุทธ์ที่พนักงานหลายคนเลือกใช้ โดยเฉพาะกับคนที่มีความรู้ไม่มากนักแต่ต้องการผลประโยชน์ เช่น นาย ก. อยากเลื่อนขั้นและรู้ตัวว่าทำงานไม่เก่ง จึงเลือกใช้วิธีเอาอกเอาใจหัวหน้าอย่างเต็มที่ หัวหน้าพูดอะไรก็เห็นด้วยและชื่นชมทุกอย่าง (แม้ในใจจะไม่คิดเช่นนั้น) หรือเวลาหัวหน้าเดินผ่านต้องทำท่าทางขยันให้หัวหน้าเห็น และสุดท้ายนาย ก. ก็ได้เลื่อนขั้นสมใจอยาก ทั้งนี้ เมื่อนาย ก. ประสบความสำเร็จด้วยวิธีการนี้ นาย ข. นาย ค. ก็อยากจะทำตามบ้าง จึงเลือกใช้วิธีการเดียวจนสืบทอดต่อกันมาหลายสิบปี ก่อเกิดเป็นวัฒนธรรม ‘ประจบประแจง’ ที่คนทำงานคงคุ้นเคยกันดี ไม่ว่าจะในละครหรือชีวิตจริง
แน่นอนว่าการประจบประแจงไม่ใช่เรื่องเลวร้ายเสียทั้งหมด เนื่องจากบางคนที่เลือกใช้วิธีการนี้ก็ทำงานเก่งจริง แต่ต้องเลือกใช้เพื่อสร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับหัวหน้า หรือบางทีวัฒนธรรมองค์กรก็บีบบังคับให้ต้องทำ ซึ่งข้อดีของการประจบประแจงคือ การสร้างบรรยากาศที่ดีในการทำงาน ลดความขัดแย้งระหว่างกัน แต่ข้อเสียก็ย่อมมีคือ เกิดความไม่เป็นธรรมในการประเมินพนักงาน มีการแบ่งพรรคแบ่งพวกเกิดขึ้น พนักงานไม่มีความผูกพันกับองค์กร เพราะขยันไปก็เท่านั้นและส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงานกับการเติบโตขององค์กรในอนาคต
ในระดับสังคม แรงงานที่พึ่งพาการประจบประแจงมักขาดแรงจูงใจในการพัฒนาทักษะ เพราะแรงงานเหล่านั้นเชื่อว่าเพียงแค่สร้างความสัมพันธ์กับผู้มีอำนาจก็สามารถประสบความสำเร็จในชีวิตได้ จนอาจนำไปสู่ปัญหาคุณภาพแรงงานในสังคมและกระทบต่อการพัฒนาเศรษฐกิจของประเทศในอนาคต
นอกจากนี้ เมื่อการประจบประแจงเป็นสิ่งที่ยอมรับอย่างแพร่หลาย ทำให้คุณค่าทางจริยธรรมในสังคมเสื่อมถอย การตัดสินใจที่ควรยึดตามหลักคุณธรรมและความถูกต้องถูกแทนที่ด้วยการให้ความสำคัญกับความสัมพันธ์ส่วนตัว ซึ่งเป็นปัจจัยสำคัญในการนำไปสู่ปัญหาการคอร์รัปชันและความไม่เป็นธรรมอีกมากมาย
หากพูดกันอย่างตรงไปตรงมา การแก้ไขปัญหา ‘ประจบประแจง’ ที่ตรงประเด็นคือ การนำระบบที่วัดผลการทำงานด้วยความรู้ความสามารถ (Merit System) มาใช้ เนื่องจากเมื่อบริษัทมีระบบการประเมินที่ยุติธรรม ย่อมทำให้แรงงานลดการประจบประแจงลง และตั้งใจทำงานให้ดีมากขึ้นใช่ไหมครับ?
แต่ทางแก้แบบนั้นทุกคนคงทราบกันดีอยู่แล้ว และระบบการประเมินผลย่อมขึ้นอยู่กับหลักการบริหารในแต่ละองค์กรที่แตกต่างกัน บทความนี้จึงอยากชวนมองชวนในมุมอื่น กล่าวคือมองถึงปัจจัยทางสังคมที่หลายคนอาจมองข้ามไป และปัจจัยเหล่านี้ล้วนส่งผลต่อการประจบประแจงของคนทำงานเช่นกัน นั่นคือ ‘อำนาจต่อรองและทางเลือกของแรงงาน’
2
ก่อนอื่น เราไปค้นหาสาเหตุที่แรงงานต้อง ‘ประจบประแจง’ กันก่อนครับ จากงานวิจัยชื่อ Ingratiation as a Political Tactic: Effects within the Organization (1998) ศึกษาการใช้การประจบประแจง (ingratiation) ซึ่งเป็นกลยุทธ์ทางการเมืองภายในองค์กร ผ่านการอ้างอิงถึงงานวิจัยที่ทำในช่วงปี 1986 ถึง 1995 จากการศึกษาพบสาเหตุหลักที่พนักงานใช้วิธีประจบประแจง ประกอบด้วย
1. ความต้องการได้รับการยอมรับ : พนักงานมักใช้การประจบประแจงเพื่อสร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับผู้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงาน เพื่อให้ได้รับการยอมรับและการชื่นชม
2. การขาดแคลนทรัพยากร : เมื่อทรัพยากรในองค์กรมีความจำกัด เช่น พนักงานรู้สึกว่ารายได้ของตนไม่เพียงพอ โอกาสในการเลื่อนตำแหน่งหรือโบนัสมีจำกัด การขาดทักษะหรือความรู้ที่จำเป็นในการทำงาน เป็นต้น พนักงานจึงต้องใช้การประจบประแจงเพื่อเพิ่มโอกาสให้ตนเอง
3. ความไม่มั่นคงในงาน : งานที่มีความไม่ชัดเจนหรือความซับซ้อนสูง ทำให้พนักงานรู้สึกไม่มั่นใจในทักษะการทำงานของตน ซึ่งอาจกระตุ้นให้พวกเขาใช้การประจบประแจง รวมถึงปัจจัยด้านวัฒนธรรมองค์กรในแต่ละที่และบุคลิกภาพประจำตัวของแต่ละคน
4. ทักษะความรู้ของแรงงาน : สาเหตุดังกล่าวมีส่วนทำให้เกิดพฤติกรรมการประจบประแจงเช่นกัน เพราะจากงานวิจัยพบว่า ความรู้และทักษะของพนักงาน (Skill Uniqueness) ส่งผลต่อการประจบประแจง โดยเฉพาะเมื่อทักษะของพนักงานไม่โดดเด่นหรือไม่แตกต่างจากผู้อื่น พวกเขาจึงต้องใช้กลยุทธ์การเข้าหาเพื่อเพิ่มความน่าสนใจให้ตนเองในสายตาของผู้บังคับบัญชา
สาเหตุดังกล่าวสอดคล้องกับงานวิจัย Ingratiation: Experimental Evidence (2013) ที่ทำการทดลองทางจิตวิทยาที่เมืองลียง ประเทศฝรั่งเศส โดยมีผู้เข้าร่วมทั้งหมด 500 คน ซึ่งเป็นนักศึกษาจากโรงเรียนวิศวกรรมและธุรกิจในท้องถิ่นพบว่า ผู้เข้าร่วมทดลองเลือกประจบประแจงผ่านการเปลี่ยนแปลงความคิดเห็นของตนให้สอดคล้องกับผู้อื่น หากพวกเขารู้ว่าการกระทำนั้นจะช่วยเพิ่มค่าตอบแทนให้ ดังนั้น ค่าตอบแทนจึงมีบทบาทสำคัญในการกระตุ้นให้เกิดพฤติกรรมประจบประแจง
นอกจากนี้ยังมีงานวิจัย How Daily Job Insecurity Links to Next-Day Ingratiation: The Roles of Emotional Exhaustion and Power Distance Orientation (2024) ที่ศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างความไม่มั่นคงในงานและพฤติกรรมประจบประแจงผ่านการเขียนไดอารี่รายวัน (Daily Diary Study) จากผู้เข้าร่วม 134 คน ในช่วง 10 วันทำงานพบว่า เมื่อพนักงานรู้สึกถึงความไม่มั่นคงในงาน เช่น การเปลี่ยนแปลงในองค์กร การลดจำนวนพนักงาน เป็นต้น พวกเขามีแนวโน้มที่จะใช้กลยุทธ์การประจบประแจงเพื่อสร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับผู้บังคับบัญชาในวันถัดไป เพื่อเพิ่มโอกาสในการรักษาตำแหน่งงานของตน อีกทั้งการประจบประแจงยังรวมถึงการแสดงความเห็นด้วยกับความคิดเห็นคนอื่น เพื่อสร้างความสัมพันธ์ที่ดีในการทำงานอีกด้วย
จากงานวิจัยที่กล่าวมาพบว่า ปัญหาเรื่องเงินและความรู้ของแรงงาน เป็นหนึ่งในสาเหตุที่ทำให้แรงงานทั่วโลกจำเป็นต้องเลือกวิธีประจบประแจงในการทำงาน และเกี่ยวข้องกับโครงสร้างเศรษฐกิจของสังคมและอำนาจต่อรองของแรงงานอย่างชัดเจน
เมื่อย้อนกลับมามองดูประเทศไทย แม้ว่ายังไม่มีงานวิจัยที่ศึกษาเรื่องการประจบประแจงโดยตรง และการประจบประแจงของคนไทยย่อมขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายด้าน ไม่ว่าจะเป็นวัฒนธรรม สังคม การเลี้ยงดูของครอบครัว หรือลักษณะนิสัยส่วนบุคคล ซึ่งถือเป็นเรื่องระดับปัจเจกบุคคลหรือระดับองค์กรที่มีปัจจัยแตกต่างหลากหลายกันไป แต่ก็อยากจะชวนมองถึงปัจจัยเรื่อง ‘อำนาจต่อรองและทางเลือกของแรงงาน’ เพราะเป็นปัจจัยทางสังคมที่เกี่ยวข้องกับ ‘ทุกคน’ ในสังคมอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของรายได้และความรู้ของแรงงาน ซึ่งเกี่ยวโยงกับปัญหาโครงสร้างทางเศรษฐกิจและสังคมของประเทศไทยที่มีส่วนบีบบังคับให้แรงงานต้องเลือกวิธีการประจบประแจงในการทำงานอีกด้วย
คำถามที่สำคัญคือ ปัญหาเหล่านั้นมีอะไรบ้าง?
3
ปัจจัยแรกคือ ‘เงิน’ กล่าวคือ เงินเป็นสาเหตุที่ใครหลายคนเลือกใช้วิธีประจบประแจง เนื่องจากเป้าหมายส่วนใหญ่ของพวกเขาคือ การเลื่อนชั้นไปยังตำแหน่งที่สูงกว่า ได้เงินเยอะกว่า รวมไปถึงได้สิทธิพิเศษในโอกาสต่างๆ มากมาย เห็นได้จากประโยคที่เพื่อนร่วมงานของผมเคยกล่าวเอาไว้ว่า “ถ้าหากนายรัก เขาย่อมเอ็นดูเรา”
เมื่อสำรวจข้อมูลจากสำนักงานสถิติแห่งชาติพบว่า รายได้เฉลี่ยต่อเดือนของคนไทยต่อครัวเรือนในปี พ.ศ. 2566 คือ 29,030 บาทต่อเดือน โดยเพิ่มขึ้นจากสิบปีที่แล้ว 15.23% และรายได้ส่วนใหญ่มาจากค่าจ้างและเงินเดือนของการทำงานเป็นหลัก หลายคนอาจคิดว่าเพียงพอแล้ว แต่อย่าลืมว่าตัวเลขนี้คือ ‘รายได้ต่อครัวเรือน’ นั่นหมายความว่าบางครัวเรือนอาจมี สมาชิกตั้งแต่หนึ่งคนไปจนถึงหกคน
เมื่อสำรวจรายบุคคลหรือค่าแรงขั้นต่ำของประเทศไทยโดยเปรียบเทียบกับประเทศอื่น พบว่าค่าแรงของไทยไม่แพ้ชาติใดในโลก ตลอดสิบกว่าปีที่ผ่านมา ค่าแรงขั้นต่ำในไทยเพิ่มขึ้นเพียง 13-36 บาทต่อวัน ปัจจุบันอยู่ที่ 330-370 บาทต่อวัน และพรรคการเมืองก็ประกาศว่าจะปรับขึ้นเป็น 400 บาททั่วประเทศในเดือนตุลาคม 2567 โดยเมื่อเทียบในระดับโลก ไทยอยู่ในอันดับที่ 14 ของประเทศที่มีค่าจ้างขั้นต่ำรายเดือนต่ำสุด จากการจัดอันดับของ Visual Capitalist ซึ่งสำรวจค่าจ้างขั้นต่ำรายเดือนของคนทำงาน 67 ประเทศ ณ เดือนมกราคม พ.ศ. 2566
คำถามต่อมาคือ เราจะรู้ได้อย่างไรว่าค่าจ้างเราต่ำแค่ไหน คำตอบคือเราต้องไปเปรียบเทียบกับรายจ่าย โดยคนไทยมีค่าใช้จ่ายเฉลี่ยเดือนละ 23,695 บาท คิดเป็นค่าใช้จ่ายเพื่ออุปโภคบริโภคเพื่อความอยู่รอดถึงร้อยละ 87.1 และเมื่อเทียบกับสัดส่วนของค่าใช้จ่ายต่อรายได้แล้ว แรงงานไทยต้องแบกภาระค่าใช้จ่ายถึงร้อยละ 81.6 ต่อเดือน เรียกได้ว่าค่าใช้จ่ายส่วนใหญ่ที่เสียไปล้วนต้องจ่ายไปเพื่อความอยู่รอดเท่านั้น การจะใช้จ่ายเพื่อความบันเทิงในชีวิตแทบจะมีโอกาสน้อยนิด และหากย้อนดูแนวโน้มตั้งแต่ปี 2555 -2566 คนไทยมีค่าใช้จ่ายต่อเดือนเพิ่มขึ้นถึงร้อยละ 26
เมื่อมีรายได้ไม่พอกับค่าใช้จ่าย ย่อมนำไปสู่การเป็นหนี้ อ้างอิงจากข้อมูลของธนาคารแห่งประเทศไทย ปี พ.ศ. 2566 ระบุว่า หนี้ครัวเรือนไทยต่อจีดีพีสูงกว่า 90% นับเป็นอัตราส่วนที่สูงมาก โดยมูลค่าหนี้เฉลี่ยต่อคนอยู่ที่ 539,291 บาท เรื่องที่น่าเศร้าไปกว่านั้นคือ หนี้ส่วนใหญ่ถึง 67% เป็นหนี้ที่ไม่สร้างรายได้ เช่น หนี้เพื่อการอุปโภคบริโภค เป็นต้น นอกจากนี้รายได้ดังกล่าวอาจไม่ได้เกิดมาจากการใช้จ่ายเกินตัวเสมอไป เพราะหลายครั้งเกิดจากความจำเป็นในช่วงวิกฤต เช่น ช่วงโควิด-19 ที่ต้องกู้เงินมาใช้จ่ายเพื่อความอยู่รอด ที่สำคัญกลุ่มวัยเริ่มทำงาน (อายุ 20-35 ปี) คือกลุ่มคนที่มีสัดส่วนหนี้ไม่สร้างรายได้สูงที่สุด บางคนต้องกู้เพื่อมาดูแลครอบครัว หรือใช้จ่ายค่ารักษาพยาบาลให้คนที่รัก
การมีหนี้จำนวนมากสร้างความกดดันให้แรงงานต้องใช้วิธีประจบประแจง เพื่อผลประโยชน์ที่นำมาใช้ลดภาระหนี้สินได้ เช่น การเลื่อนตำแหน่ง เงินพิเศษ เป็นต้น คนทำงานหลายคนปลอบใจตัวเองว่า “เพราะภาระหนี้สินจึงจำเป็นต้องประจบสอพลอคนที่เราไม่ชอบ”
รายได้น้อย รายจ่ายสูง แถมเป็นหนี้ หนทางในการขยับฐานะของแรงงานไทยจึงมีน้อยมาก อ้างอิงจากงานวิจัย Climbing the Economic Ladder: Earnings Inequality and Intragenerational Mobility among Thai Formal Workers (2023) วิเคราะห์ความเหลื่อมล้ำและการเลื่อนชั้นทางเศรษฐกิจของแรงงานไทยในภาคเศรษฐกิจในระบบ โดยใช้ข้อมูลภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาของไทยในช่วงปี 2009-2018 ผลการศึกษาจากงานวิจัยชิ้นนี้พบว่า กลุ่มคนที่มีรายได้น้อยที่สุดมีความน่าจะเป็นที่จะมีรายได้เท่าเดิมสูงถึง 50.9% และกลุ่มที่มีรายได้สูงที่สุดก็มีความน่าจะเป็นสูงถึง 69% เช่นกันที่จะรวยเท่าเดิม ตัวเลขดังกล่าวสะท้อนถึงความเหลื่อมล้ำด้านโอกาสในสังคมไทยที่อยู่ในระดับสูงมาก
สรุปแบบง่ายๆ คือทุกอย่างจะยังคงเหมือนเดิม คนรายได้น้อยก็จะน้อยเหมือนเดิม ส่วนคนรายได้สูงก็จะสูงเหมือนเดิม ประโยคที่ว่า “ถ้าหากนายรัก เขาย่อมเอ็นดูเรา” จึงเป็นความหวังท่ามกลางความมืดมิดของชีวิตแรงงานไทย
4
ปัจจัยต่อมาคือ ‘ความรู้ของแรงงาน’ เห็นได้จากประโยคคุ้นหูของฟรานซิส เบคอน (Sir Francis Bacon) “ความรู้คืออำนาจ” ซึ่งเป็นประโยคที่สื่อถึงการมีความรู้เป็นรากฐานสำคัญในการสร้างชื่อเสียง อิทธิพล และอำนาจ ดังนั้นความรู้จึงมีอำนาจด้วยตัวของมันเอง
การขาดโอกาสเข้าถึงความรู้ทำให้แรงงานไม่มีอำนาจในการเลือกทำงานที่ต้องการ ขาดโอกาสในการมีรายได้ที่ดีขึ้น และเป็นหนึ่งในเหตุผลที่ทำให้พวกเขาต้องพึ่งพาอำนาจของผู้ที่อยู่เหนือกว่า จากงานวิจัย Brain over Brawn: Job Polarization, Structural Change, and Skill Prices พบว่าตลาดแรงงานในไทยตั้งแต่ปี 2000 เป็นต้นมา แรงงานที่มีทักษะทางปัญญาสูงจะได้รับค่าแรงที่มากกว่าแรงงานที่มีทักษะทางต่ำ เพราะความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีทำให้ตลาดต้องการแรงงานทักษะสูงมากกว่า
ข้อมูลดังกล่าวสอดคล้องกับรายงานการส่งเสริมทักษะพื้นฐานในประเทศไทย จัดทำโดยธนาคารโลก กองทุนเพื่อความเสมอภาคทางการศึกษา และมหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ พบว่าเยาวชนและผู้ใหญ่ชาวไทยร้อยละ 18.7 มีทักษะต่ำกว่าเกณฑ์ทั้งทักษะการอ่าน ทักษะดิจิทัล และทักษะทางสังคมอารมณ์ ซึ่งทักษะดังกล่าวสัมพันธ์กับรายได้ตอนทำงานอย่างมาก กล่าวคือผู้ที่มีทักษะการอ่านขั้นพื้นฐานต่ำกว่าเกณฑ์มีรายได้เฉลี่ยต่อเดือนอยู่ที่ 15,692 บาท ในขณะที่ผู้ที่มีทักษะสูงกว่าเกณฑ์มีรายได้อยู่ที่ 22,016 บาท
นอกจากนี้ ข้อมูลจากสำนักงานสถิติแห่งชาติ ในช่วงไตรมาส 4 ปี 2566 ยังพบว่าค่าจ้างเฉลี่ยของคนจบปริญญาตรีต่างกับคนที่จบต่ำกว่าประถมศึกษาถึง 2.6 เท่า ทั้งนี้จากรายงานสถานการณ์ความเหลื่อมล้ำทางการศึกษาปี 2566 ของกองทุนเพื่อความเสมอภาคทางการศึกษา (กสศ.) บอกข้อมูลที่น่าเศร้าว่ามีเด็กไทยที่มีรายได้น้อยกว่าเส้นความยากจน (2,803 บาท/คน/เดือน) ถึง 2.8 ล้านคน เทียบกับปี 2563 ที่ยังไม่ถึงหลักล้านด้วยซ้ำ แม้ว่าจะมีนโยบายเรียนฟรี 15 ปี แต่ก็ไม่ฟรีจริง เพราะต้องมีค่าใช้จ่ายจิปาถะมากมาย ทั้งอุปกรณ์การเรียน ค่าเครื่องแบบ
จนมาถึงวันนี้หากอยากเรียนให้สูงเพื่อยกระดับคุณภาพชีวิตให้ดีขึ้น ก็นับว่าเป็นยากขึ้นเรื่อยๆ เพราะมีนักเรียนยากจนเพียง 1 ใน 10 คนเท่านั้นที่สามารถศึกษาต่อระดับอุดมศึกษาได้สำเร็จ เนื่องจากค่าใช้จ่ายในการเข้ามหาวิทยาลัยนั้นคิดเป็น 12 เท่าของรายได้นักเรียนยากจนพิเศษ การขาดโอกาสทางการศึกษาตั้งแต่วัยเด็กซึ่งเป็นผลจากการขาดแคลนเงินทุนส่งผลต่อการได้งานที่มีรายได้สูง แรงงานไทยจำนวนมากจึงขาดโอกาสในการเลือกงานที่ดี บางคนจำเป็นต้องทนทำงานหนัก รายได้น้อยและถูกเอาเปรียบต่อไปเพราะไม่มีทางเลือกมากนัก
เมื่อขาดโอกาส ขาดทักษะ ย่อมส่งผลต่อผลิตภาพของแรงงานทั้งประเทศ ข้อมูลการจัดอันดับความสามารถในการแข่งขันด้านผลิตภาพแรงงานของไทย โดย Institute for Management Development (IMD) พบว่าผลิตภาพแรงงานไทยอยู่ในระดับต่ำ คือ อันดับที่ 56 จาก 63 ประเทศ และอยู่ระหว่างอันดับที่ 53-58 หรือเกือบรั้งท้ายมาตั้งแต่ปี 2552
แน่นอนว่าคนมีเงินและความรู้หลายคนก็อาจมีนิสัยประจบประแจงเช่นกัน แต่นั่นคือปัญหาระดับปัจเจกบุคคล ซึ่งมีลักษณะเฉพาะแตกต่างกันไป แต่หากเรามองภาพรวมของคนส่วนใหญ่ในสังคมแล้ว ปัญหาเรื่องเงินและความรู้นับเป็นปัจจัยทางสังคมส่วนหนึ่งที่ลดทอนอำนาจต่อรองและทางเลือกของแรงงานไทยในปัจจุบัน การมีอำนาจต่อรองต่ำทำให้แรงงานต้องหาวิธีอื่นเพื่อรักษาความมั่นคงในอาชีพ ดังนั้น เมื่อพวกเขามีทางเลือกที่จำกัดทำให้การประจบประแจงจึงเป็นหนึ่งในกลยุทธ์ในการยกระดับสถานะทางสังคมให้กับพวกเขา
ปัญหาการประจบประแจงในสังคมจึงไม่ใช่แค่ปัญหาระดับองค์กรเท่านั้น แต่เกี่ยวข้องกับสภาพแวดล้อมทางสังคมและเศรษฐกิจที่แรงงานเผชิญอยู่ด้วย เพราะต่อให้พยายามด้วยตัวเองมากแค่ไหน แต่ด้วยทางเลือกที่มีน้อยทำให้การพูดจาสรรเสริญเยินยอผู้บริหาร กลายเป็นทางเลือกที่หลายคนเต็มใจทำเพื่อคุณภาพชีวิตที่ดีขึ้น
5
คำถามคือจะทำอย่างไรให้แรงงานไทยมีทางเลือกในชีวิตมากขึ้นโดยไม่ต้องเสียเวลาประจบประแจง
เมื่อเรารู้แล้วว่าปัจจัยเรื่องเงินและความรู้ของแรงงาน คือสาเหตุที่ทำให้แรงงานจำเป็นต้องเยินยอผู้มีอำนาจ ผู้เขียนจึงคิดว่า หนทางเดียวที่จะแก้ไขเรื่องนี้ได้อย่างยั่งยืน คือ การแก้ไขปัญหาโครงสร้างทางสังคมในระยะยาว
เริ่มต้นจาก ‘การลดความเหลื่อมล้ำทางการศึกษา’ ซึ่งเป็นเรื่องที่ผมทราบดีว่าทุกคนได้ยินคำนี้จนเบื่อแล้ว ตัวผมเองก็ได้ยินมาหลายสิบปี แต่ปัญหานี้ก็ยังคงอยู่และไม่ได้รับการแก้ไข แต่จะทำอย่างไรได้ เพราะโอกาสในการเข้าถึงการศึกษาส่งผลต่อชีวิตการทำงานของทุกคน ดังนั้นสิ่งที่ภาครัฐควรทำ คือ ภาครัฐต้องสนับสนุนงบประมาณการศึกษาให้กับครอบครัวที่มีรายได้น้อย รวมถึงการขยายโอกาสในการเข้าถึงการศึกษาระดับสูงให้ทั่วถึงซึ่งจะช่วยให้แรงงานไทยมีรากฐานที่แข็งแรงในการทำงานพัฒนาประเทศมากขึ้น (แน่นอนว่าสิ่งนี้จะสำเร็จได้ ประเทศต้องมีประชาธิปไตยที่แข็งแรง)
ลำดับต่อมา คือ ‘การพัฒนาทักษะแรงงาน’ กล่าวคือการฝึกอบรมทักษะที่เหมาะสมกับความต้องการของตลาดแรงงาน โดยเฉพาะทักษะการอ่าน ทักษะดิจิทัล และทักษะทางสังคมอารมณ์ ซึ่งเป็นทักษะที่ต้องการในปัจจุบัน จะช่วยเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันของแรงงาน เห็นได้จากประเทศเยอรมันที่ใช้ระบบการศึกษาแบบคู่ขนาน (Dual Education) กล่าวคือรัฐบาลกับนายจ้างจะรับผิดชอบร่วมกันในการพัฒนาฝีมือแรงงาน โดยรัฐบาลออกแบบหลักสูตรการศึกษาและนายจ้างออกแบบหลักสูตรการฝึกงาน พร้อมทั้งการประเมินผลการฝึกงานของนักศึกษาก่อนเรียนจบอย่างเข้มข้น ทำให้แรงงานเยอรมันมีทักษะที่สูง
อีกเรื่องสำคัญคือ ‘การจัดสรรสวัสดิการที่เพียงพอสำหรับแรงงาน’ โดยเฉพาะการประกันสุขภาพ การประกันการว่างงาน และการสนับสนุนด้านการเงินสำหรับผู้ที่มีรายได้ต่ำ เมื่อมีสวัสดิการที่เพียงพอและถ้วนหน้าจะช่วยลดแรงกดดันที่ทำให้แรงงานต้องประจบประแจงเพื่อความอยู่รอด
ยกตัวอย่าง ประเทศเดนมาร์กใช้นโยบาย Flexicurity เป็นการรวมความยืดหยุ่นในตลาดแรงงาน (Flexibility) และความมั่นคงในการจ้างงาน (Security) เข้าด้วยกัน โดยมีเป้าหมายเพื่อสร้างสมดุลระหว่างการปกป้องสิทธิแรงงานและนายจ้างไปพร้อมกัน โดยเฉพาะอย่างยิ่งการมีระบบประกันการว่างงานที่มีประสิทธิภาพซึ่งให้เงินช่วยเหลือแก่แรงงานที่ตกงาน ระยะเวลาสูงสุดถึงสี่ปี (แต่ต้องเข้าอบรมพัฒนาฝีมือตามที่กำหนด) ทำให้พวกเขามีเวลาในการหางานใหม่โดยไม่ต้องเผชิญกับความยากจน
ข้อสุดท้าย คือ ‘การมีสหภาพแรงงาน’เพราะการรวมตัวกันจะช่วยเพิ่มอำนาจต่อรองให้แรงงานทุกคน และสหภาพแรงงานยังสามารถแสดงความคิดเห็นเพื่อผลักดันนโยบายที่เป็นธรรมต่อคนทำงาน เช่น การกำหนดค่าจ้างและสภาพการทำงานที่ดีขึ้น ซึ่งจะทำให้แรงงานมีอำนาจต่อรองมากขึ้น และลดความจำเป็นที่ต้องพึ่งพาการประจบประแจงเพื่อผลประโยชน์จากผู้มีอำนาจ เป็นต้น
ท่ามกลางสภาพแวดล้อมที่องค์กรและสังคมเต็มไปด้วย ‘ความบิดเบี้ยว’ และ ‘ไม่ปกติเช่นนี้’ ข้อเสนอข้างต้นจะช่วยเปิดโอกาสให้แรงงานไทยมีทางเลือกที่เพิ่มขึ้นสำหรับการออกแบบวิธีการทำงานโดยไม่ต้องพึ่งพาการประจบประแจง การปรับปรุงโครงสร้างสังคมและเพิ่มโอกาสทางการศึกษาจะมอบทางเลือกใหม่ที่ดีกว่าให้แรงงาน พวกเขาไม่จำเป็นต้องพึ่งพาการประจบเพื่อความก้าวหน้า แต่จะได้ใช้ความสามารถของตนเองเพื่อแข่งขันในตลาดแรงงานอย่างแท้จริง
สุดท้ายนี้ หนทางการพัฒนาประเทศอย่างยั่งยืนจึงต้องเริ่มจากการสร้างโอกาสที่เท่าเทียม เพื่อให้แรงงานมีคุณภาพชีวิตที่ดีได้ด้วยตนเองโดยไม่ต้องใช้วิธีประจบประแจงผู้มีอำนาจอีกต่อไป
อ้างอิง
Appelbaum, S. H., & Hughes, B. (1998). Ingratiation as a political tactic: Effects within the organization. Management Decision, 36(2), 85–95. https://doi.org/10.1108/00251749810204160
Kongshøj Madsen, Per (2008) : Flexicurity in Danish: A model for labour market reform in Europe?
How Daily Job Insecurity Links to Next-Day Ingratiation: The Roles of Emotional Exhaustion and Power Distance Orientation โดย Bo Yang, Chaoyue Zhao, Yao Zhu, Xianchun Li
Mapped: Minimum Wage Around the World
การศึกษาเพื่อความมั่งคั่งของประเทศ แบบอย่างของเยอรมนีและญี่ปุ่น
ปีใหม่ ค่าแรงใหม่ : ค่าแรงขั้นต่ำไทยยุติธรรมหรือไม่ ขึ้นยังไง ขึ้นช่วงไหน ทำไมขึ้นไม่เท่ากัน
คนไทยแบกรายจ่าย 82% ของรายได้ เปิดค่าครองชีพคนไทย แต่ละเดือนใช้จ่ายอะไรมากสุด
10 ปีแรงงานไทย ค่าแรงขั้นต่ำสามร้อยกว่าบาท เพิ่มขึ้นแค่ 13-36 บาท
สมอง vs กำลัง – แรงงานสองขั้ว อัตราผลตอบแทนของทักษะ และความไม่เท่าเทียมของค่าจ้าง
[‘อย่าให้แหล่งเรียนรู้มีสถานะสูงกว่าคนใช้บริการ’ สร้างกรุงเทพฯ สู่มหานครแห่งการเรียนรู้ กับ โตมร ศุขปรีชา](https://www.the101.world/tomorn-knowledge-center-interview/#:~:text='%E0%B8%84%E0%B8%A7%E0%B8%B2%E0%B8%A1%E0%B8%A3%E0%B8%B9%E0%B9%89%E0%B8%84%E0%B8%B7%E0%B8%AD%E0%B8%AD%E0%B8%B3%E0%B8%99%E0%B8%B2%E0%B8%88'%20(,%E0%B8%94%E0%B9%89%E0%B8%A7%E0%B8%A2%E0%B8%95%E0%B8%B1%E0%B8%A7%E0%B8%82%E0%B8%AD%E0%B8%87%E0%B8%A1%E0%B8%B1%E0%B8%99%E0%B9%80%E0%B8%AD%E0%B8%87)
ค่าใช้จ่ายเฉลี่ยต่อเดือนของครัวเรือน ประจำปี 2566 (ช่วง 6 เดือนแรก)
ไทยขาด ‘ทักษะพื้นฐานสำคัญ’ สำหรับศตวรรษ 21 ในระดับที่ ‘น่าเป็นห่วง’
ทางรุ่งหรือทางตัน: โอกาสการเลื่อนชั้นรายได้ของแรงงานไทยในภาคเศรษฐกิจในระบบ
กสศ. เผยเด็กอยู่ใต้เส้นความยากจน 2.8 ล้านคน เด็กเล็กทักษะลดลง ชี้รัฐยังลงทุนไม่พอ
ค่าจ้างและผลิตภาพแรงงานไทย พัฒนาอย่างไรให้ส่งเสริมกันและกัน 2023