บริหารทีมงานแบบทีมกีฬา ไม่ใช่ครอบครัว

ธุรกิจพอดีคำ | กวีวุฒิ เต็มภูวภัทร

บริหารทีมงานแบบทีมกีฬา

ไม่ใช่ครอบครัว

คุณเคยสงสัยไหมว่าทำไมองค์กรที่ประสบความสำเร็จอย่างยั่งยืนมักมีวัฒนธรรมองค์กรที่แตกต่างจากสิ่งที่เราคุ้นเคย?

ทำไมบริษัทระดับโลกอย่าง Netflix ถึงเลือกที่จะสร้างทีมงานในรูปแบบทีมกีฬามืออาชีพ แทนที่จะเป็นครอบครัวอบอุ่นตามที่หลายองค์กรในเอเชียนิยมทำกัน?

“Netflix ไม่เหมือนครอบครัว แต่เราเป็นเหมือนทีมกีฬาที่ยอดเยี่ยม ทีมกีฬาต้องการคนที่ดีที่สุดในแต่ละตำแหน่ง ทีมจะพยายามรักษาคนเก่งไว้ แต่ถ้าใครไม่สามารถทำงานได้ตามที่ต้องการ พวกเขาก็จะถูกแทนที่ด้วยคนที่เก่งกว่า”

นี่เป็นแนวคิดที่อาจฟังดูโหดร้ายสำหรับคนเอเชียที่เติบโตมาในวัฒนธรรมที่เน้นความสัมพันธ์และการดูแลซึ่งกันและกัน

แต่การอธิบายเหตุผลของ Netflix ทำให้เราต้องพิจารณามุมมองนี้อย่างจริงจัง

“ในครอบครัว คุณรักและยอมรับสมาชิกโดยไม่มีเงื่อนไข แม้ว่าพวกเขาจะทำผิดพลาด ในทีมกีฬาที่ยอดเยี่ยม ความจงรักภักดีคือการทำทุกอย่างเพื่อให้ทีมชนะ”

ในยุคที่การเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นอย่างรวดเร็ว ธุรกิจไม่สามารถเติบโตได้ด้วยการรักษาสถานะเดิม หรือการยึดติดกับพนักงานที่ไม่สามารถพัฒนาตัวเองให้ทันกับความต้องการที่เปลี่ยนไป

การบริหารแบบครอบครัวมีจุดแข็งในการสร้างความผูกพันและความภักดี แต่มันมาพร้อมกับปัญหาที่สำคัญ :

1. การยอมรับผลงานที่ไม่ได้มาตรฐานเพราะความเกรงใจ

2. ความยากลำบากในการให้ข้อมูลย้อนกลับที่ตรงไปตรงมา

3. การปกป้องคนที่ไม่มีประสิทธิภาพเพียงเพราะพวกเขาอยู่กับองค์กรมานาน

4. การเลื่อนตำแหน่งตามอาวุโสมากกว่าความสามารถ

ในทางตรงกันข้าม ทีมกีฬามืออาชีพมีเป้าหมายเดียวคือชัยชนะ

ดังนั้น ทุกการตัดสินใจจึงมุ่งไปที่การทำให้ทีมแข็งแกร่งที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้

สถานการณ์ที่การบริหารแบบทีมกีฬา

เหนือกว่าแบบครอบครัว

สถานการณ์ที่ 1 : การจัดการกับผลงานที่ไม่ได้มาตรฐาน

แบบครอบครัว : บริษัท A มีพนักงานอาวุโสที่ทำงานมา 15 ปี แต่ในช่วง 3 ปีที่ผ่านมา ผลงานของเขาต่ำกว่ามาตรฐานอย่างต่อเนื่อง CEO มองว่าพนักงานคนนี้เป็น “ส่วนหนึ่งของครอบครัว” และเคยมีบทบาทสำคัญในอดีต จึงไม่กล้าพูดถึงปัญหาอย่างตรงไปตรงมา แม้ว่าจะส่งผลกระทบต่อทีมและลูกค้าก็ตาม

แบบทีมกีฬา : บริษัท B พบว่าหัวหน้าฝ่ายมีผลงานลดลงเรื่อยๆ ในช่วง 2 ไตรมาสที่ผ่านมา ผู้บริหารเรียกมาพูดคุยอย่างตรงไปตรงมา ตั้งเป้าหมายที่ชัดเจนสำหรับการปรับปรุง ให้การสนับสนุนที่จำเป็น และกำหนดกรอบเวลาที่เหมาะสม เมื่อครบกำหนดแล้วยังไม่มีการพัฒนา บริษัทตัดสินใจหาคนที่มีความสามารถมาทดแทน ในขณะที่ช่วยให้พนักงานคนเดิมได้หางานที่เหมาะสมกับความสามารถปัจจุบันของเขา

ผลลัพธ์ : บริษัท B สามารถรักษามาตรฐานการทำงาน ไม่เสียลูกค้า และไม่ทำให้ทีมงานคนอื่นๆ รู้สึกว่าต้องแบกรับภาระงานแทนคนที่ทำงานไม่ได้ตามมาตรฐาน

สถานการณ์ที่ 2 : การให้ข้อมูลย้อนกลับ (Feedback)

แบบครอบครัว : บริษัท C มีวัฒนธรรมที่หลีกเลี่ยงความขัดแย้ง ผู้จัดการไม่กล้าให้ feedback เชิงลบกับพนักงาน เพราะกลัวทำลายความสัมพันธ์และบรรยากาศการทำงานแบบ “ครอบครัว” ผลคือปัญหาเล็กๆ ถูกปล่อยให้ลุกลามจนกลายเป็นปัญหาใหญ่ และพนักงานไม่ได้รับโอกาสในการพัฒนาตัวเอง

แบบทีมกีฬา : บริษัท D มีวัฒนธรรมที่เน้นการให้ feedback ที่ตรงไปตรงมาและสร้างสรรค์ เหมือนโค้ชกีฬาที่ชี้จุดที่นักกีฬาต้องปรับปรุงทันทีที่เห็น ไม่ใช่เพื่อตำหนิ แต่เพื่อให้เกิดการพัฒนา พนักงานทุกคนเข้าใจว่า feedback คือของขวัญที่ช่วยให้พวกเขาเติบโตและทำให้ทีมแข็งแกร่งขึ้น

ผลลัพธ์ : พนักงานในบริษัท D พัฒนาทักษะได้เร็วกว่า มีความสามารถในการรับมือกับความท้าทายได้ดีกว่า และองค์กรสามารถแก้ไขปัญหาได้เร็วก่อนที่จะลุกลาม

สถานการณ์ที่ 3 : การตัดสินใจเรื่องโครงสร้างองค์กร

แบบครอบครัว : บริษัท E ต้องปรับโครงสร้างองค์กรเพื่อรับมือกับการเปลี่ยนแปลงของตลาด แต่กลัวว่าการเปลี่ยนแปลงจะทำให้พนักงานเดิมรู้สึกไม่มั่นคง จึงพยายามสร้างตำแหน่งใหม่ที่ไม่จำเป็นเพื่อรักษาทุกคนไว้ แม้ว่าบางคนจะไม่มีทักษะที่เหมาะสมกับทิศทางใหม่ขององค์กร ผลคือโครงสร้างองค์กรเทอะทะ มีค่าใช้จ่ายสูงเกินความจำเป็น และไม่คล่องตัวในการแข่งขัน

แบบทีมกีฬา : บริษัท F วิเคราะห์ว่าต้องการทักษะใหม่ๆ เพื่อรับมือกับการเปลี่ยนแปลงของตลาด จึงสื่อสารอย่างตรงไปตรงมากับพนักงานเกี่ยวกับวิสัยทัศน์ใหม่ ให้โอกาสทุกคนในการพัฒนาทักษะที่จำเป็น และตัดสินใจปรับเปลี่ยนทีมโดยคำนึงถึงความต้องการทางธุรกิจเป็นหลัก พนักงานบางคนที่ไม่สามารถปรับตัวได้ได้รับการช่วยเหลือในการหางานใหม่ที่เหมาะสมกับทักษะของพวกเขามากกว่า

ผลลัพธ์ : บริษัท F สามารถปรับตัวได้เร็วกว่า มีโครงสร้างที่เหมาะสมกับความต้องการทางธุรกิจ และสามารถจ้างคนที่มีทักษะตรงกับความต้องการใหม่ได้

ข้อควรระวัง

สำหรับการใช้วิธีการแบบนี้ใน context ไทย

การนำแนวคิดการบริหารแบบทีมกีฬามาใช้ในบริบทไทยต้องคำนึงถึงความละเอียดอ่อนทางวัฒนธรรมหลายประการ :

1. วัฒนธรรมการรักษาหน้า – คนไทยให้ความสำคัญกับการ “รักษาหน้า” มาก การให้ feedback เชิงลบในที่สาธารณะหรือแม้แต่ในห้องประชุมอาจสร้างความอับอายและทำลายความสัมพันธ์ในระยะยาว ควรปรับวิธีการให้ feedback ให้เป็นส่วนตัวมากขึ้น และใช้ภาษาที่นุ่มนวลกว่าแบบตะวันตก

2. ลำดับชั้นและความอาวุโส – สังคมไทยให้ความเคารพผู้อาวุโสสูง การลดบทบาทหรือเปลี่ยนตำแหน่งของผู้อาวุโสในองค์กรอาจถูกมองว่าเป็นการไม่ให้เกียรติ ต้องมีการจัดการอย่างระมัดระวังและมีกระบวนการที่ให้เกียรติ

3. ความสัมพันธ์แบบอุปถัมภ์ – ระบบอุปถัมภ์ยังมีอิทธิพลในสังคมไทย การตัดสินใจบนพื้นฐานของผลงานเพียงอย่างเดียวอาจขัดกับความคาดหวังทางสังคม ต้องสร้างระบบที่โปร่งใสและมีเกณฑ์ชัดเจนเพื่อลดความขัดแย้ง

4. ความขัดแย้งทางตรง – คนไทยมีแนวโน้มหลีกเลี่ยงความขัดแย้งทางตรง การนำเสนอความคิดเห็นที่แตกต่างหรือการโต้แย้งผู้บังคับบัญชาอาจเป็นเรื่องยาก ต้องสร้างพื้นที่ปลอดภัยและกระบวนการที่เอื้อให้ทุกคนแสดงความเห็นได้

5. ความเชื่อมโยงทางอารมณ์ – ความสัมพันธ์ในที่ทำงานของคนไทยมักมีมิติทางอารมณ์สูง การตัดสินใจเชิงธุรกิจที่เย็นชาเกินไปอาจทำลายขวัญกำลังใจ จำเป็นต้องรักษาสมดุลระหว่างเหตุผลทางธุรกิจกับความเอาใจใส่

6. การปรับตัวแบบค่อยเป็นค่อยไป – แทนที่จะเปลี่ยนแปลงทั้งหมดในคราวเดียว การนำแนวคิดแบบทีมกีฬามาใช้ควรเริ่มจากส่วนที่สอดคล้องกับวัฒนธรรมไทยก่อน

เช่น การพัฒนาทักษะ การกำหนดเป้าหมายที่ชัดเจน แล้วค่อยๆ ปรับเรื่องที่ละเอียดอ่อน เช่น การให้ feedback หรือการประเมินผลงาน

วิธีเปลี่ยนจาก “ครอบครัว”

เป็น “ทีมกีฬา” อย่างมีประสิทธิภาพ

การเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรไม่ใช่เรื่องง่าย แต่มีขั้นตอนที่ผู้นำสามารถทำได้ :

1. สื่อสารเหตุผลให้ชัดเจน – อธิบายว่าทำไมการเปลี่ยนแปลงนี้จึงจำเป็นสำหรับความอยู่รอดและการเติบโตขององค์กร

2. เริ่มจากผู้นำ – ผู้บริหารต้องเป็นแบบอย่างในการรับ feedback และแสดงให้เห็นว่าพวกเขาก็ต้องมีความรับผิดชอบต่อผลงานเช่นกัน

3. ให้เวลาในการปรับตัว – วัฒนธรรมไม่สามารถเปลี่ยนได้ในชั่วข้ามคืน ต้องอดทนและค่อยๆ ดำเนินการอย่างต่อเนื่อง

การบริหารทีมงานแบบทีมกีฬาไม่ได้หมายความว่าเราต้องละทิ้งความเอาใจใส่และความเคารพซึ่งกันและกัน แต่เป็นการยกระดับความสัมพันธ์ให้มีความเป็นมืออาชีพมากขึ้น โดยมีเป้าหมายร่วมกันที่ชัดเจน

ในทีมกีฬาที่ยอดเยี่ยม :

– ทุกคนรู้ว่าเป้าหมายคืออะไร และทำงานร่วมกันเพื่อบรรลุเป้าหมายนั้น

– มีการให้ feedback ที่ตรงไปตรงมาเพื่อการพัฒนา ไม่ใช่เพื่อทำร้ายจิตใจ

– ความสามารถและผลงานเป็นสิ่งที่กำหนดบทบาทและความก้าวหน้า ไม่ใช่ความอาวุโสหรือความสัมพันธ์ส่วนตัว

– ทุกคนพยายามเป็นเวอร์ชั่นที่ดีที่สุดของตัวเอง เพื่อช่วยให้ทีมประสบความสำเร็จ

เมื่อคุณเปลี่ยนมุมมองจากการมองว่าองค์กรเป็นครอบครัวมาเป็นทีมกีฬา คุณจะพบว่ามันทำให้ทุกคนมีโอกาสเติบโตและพัฒนาได้มากขึ้น ในทีมกีฬาที่ยอดเยี่ยม ผู้เล่นแต่ละคนไม่เพียงแต่มีทักษะที่โดดเด่น แต่ยังสามารถทำงานร่วมกันได้อย่างกลมเกลียวเพื่อบรรลุเป้าหมายที่ยิ่งใหญ่กว่าที่ใครคนใดคนหนึ่งจะทำได้เพียงลำพัง

ถึงเวลาแล้วที่จะเปลี่ยนจากการเป็น “ครอบครัวที่อบอุ่น” มาเป็น “ทีมที่ชนะ” เพราะในที่สุดแล้ว ความสำเร็จขององค์กรคือความสำเร็จของทุกคน และความล้มเหลวขององค์กรก็ไม่เป็นประโยชน์กับใครทั้งสิ้น

จงกล้าที่จะเปลี่ยนแปลง กล้าที่จะท้าทายสถานะเดิม และกล้าที่จะสร้างทีมที่ยอดเยี่ยมที่พร้อมจะเอาชนะทุกความท้าทายในโลกธุรกิจที่ไม่เคยหยุดนิ่ง

https://twitter.com/matichonweekly/status/1552197630306177024

อ่านข่าวต้นฉบับได้ที่ : บริหารทีมงานแบบทีมกีฬา ไม่ใช่ครอบครัว

ติดตามข่าวล่าสุดได้ทุกวัน ที่นี่
– Website : https://www.matichonweekly.com