5 เทรนด์เขย่าวัฒนธรรมออฟฟิศปี 2026 โลกการทำงานจะไม่เหมือนเดิม

ปี 2025 ถือเป็นปีแห่งการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วของโลกการทำงาน ทั้งในแง่เทคโนโลยี เศรษฐกิจ และวัฒนธรรมองค์กร หลายแนวโน้มที่เกิดขึ้นในช่วงปีนี้ ตั้งแต่กระแสต่อต้านนโยบายด้านความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการมีส่วนร่วม (DEI) การออกกฎหมายที่จำกัดนโยบายเหล่านี้ ไปจนถึงการเร่งลงทุนด้านปัญญาประดิษฐ์ ล้วนส่งแรงกระเพื่อมต่อพนักงานและองค์กรไปทั่วโลก

ตามรายงานของ McKinsey ในปี 2025 ระบุว่า ภายใน 3 ปีข้างหน้า บริษัทกว่า 92% มีแผนเพิ่มการลงทุนด้าน AI ขณะเดียวกัน การเลิกจ้างจำนวนมาก ความผันผวนทางเศรษฐกิจ และภาวะการชัตดาวน์ของสหรัฐ ก็ยิ่งซ้ำเติมความไม่มั่นคงของแรงงาน โดยเฉพาะพนักงานภาครัฐที่ระดับความผูกพันกับองค์กรลดลงอย่างเห็นได้ชัด

คำถามสำคัญคือ หลังจากปีแห่งความปั่นป่วนนี้ วัฒนธรรมการทำงานในปี 2026 จะเดินไปในทิศทางใด และองค์กรควรเตรียมตัวรับมืออย่างไร

1. AI ตัวเปลี่ยนเกมที่ยังไม่ล้มตลาดแรงงาน

AI และระบบอัตโนมัติจะยังคงเป็นหนึ่งในตัวแปรสำคัญที่สุดของโลกการทำงานในปี 2026 และปีต่อๆ ไป แม้ในภาพรวมอาจเห็นว่า AI จะเข้ามาแย่งงานทั้งกลุ่มคนงานสายงานช่าง-งานบริการ และพนักงานออฟฟิศนั่งโต๊ะ แต่ข้อมูลเชิงลึกกลับสะท้อนภาพที่ซับซ้อนกว่านั้น

จากข้อมูลวิเคราะห์ในปี 2025 ของ Budget Lab แห่งมหาวิทยาลัยเยล ระบุว่า นับตั้งแต่ ChatGPT เปิดตัวเมื่อราว 2-3 ปีก่อน ตลาดแรงงานโดยรวมยังไม่พบการเปลี่ยนแปลงเชิงโครงสร้างอย่างชัดเจน ซึ่งช่วยลดความกังวลว่า AI กำลังทำลายความต้องการแรงงานที่ใช้ทักษะทางความคิดในวงกว้าง งานวิจัยนี้ชี้ว่า บทบาทของ AI อาจไม่ได้รุนแรงเท่าที่เคยคาดการณ์ไว้ในระยะแรก

อย่างไรก็ตาม สิ่งที่องค์กรไม่อาจมองข้ามคือ การที่พนักงานเริ่มใช้ AI เป็น “ผู้ช่วยทำงาน” มากขึ้น ผลสำรวจของ Pew Research Center ในเดือนกันยายน 2025 พบว่า 21% ของแรงงานสหรัฐฯ ยอมรับว่ามีบางส่วนของงานที่ใช้ AI ทำงานแทนคนแล้ว นี่ทำให้องค์กรต้องหันมาพิจารณาอย่างจริงจังว่า การพึ่งพา AI จะส่งผลต่อคุณภาพ ความถูกต้อง และความน่าเชื่อถือของผลงานอย่างไร

อนาคตอันใกล้ในปี 2026 คาดว่านโยบาย แนวปฏิบัติ และกรอบกำกับการใช้ AI ภายในองค์กรจะกลายเป็นสิ่งจำเป็นมากขึ้น เพื่อป้องกันการใช้เทคโนโลยีเกินขอบเขตและรักษามาตรฐานงานในระยะยาว

2. ความปลอดภัยทางจิตใจ สิ่งที่พนักงานต้องการมากขึ้น

แม้หลายองค์กรชื่อดังจะยุติการรับพนักงานกลุ่มหลากหลายในปี 2025 แต่ความต้องการสภาพแวดล้อมการทำงาน ที่คำนึงถึงความแตกต่างของพนักงานกลับไม่ได้ลดลงตามไปด้วย ตรงกันข้าม การยุตินโยบายด้านความเท่าเทียมอาจกำลังบั่นทอน “ความปลอดภัยทางจิตใจ” ของพนักงาน และลดความไว้วางใจของพนักงานต่อองค์กรลงอย่างเงียบ ๆ

รายงาน Workmonitor ปี 2025 ของ Randstad พบว่า พนักงานเพียง 49% เท่านั้นที่เชื่อมั่นว่านายจ้างของตนสามารถสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ทุกคนเติบโตได้อย่างแท้จริง ขณะเดียวกัน งานวิจัยจาก Mental Health First Aid England และ Henley Business School ระบุว่า จำนวนพนักงานที่รู้สึกว่าสามารถ “เป็นตัวเองได้อย่างเต็มที่” ในที่ทำงาน ลดลงอย่างมีนัยสำคัญเมื่อเทียบระหว่างปี 2025 กับปี 2024 และ 2020 โดยมีสาเหตุเชื่อมโยงกับการลดบทบาทของนโยบาย DEI

ดังนั้นสำหรับปี 2026 สุขภาวะขององค์กรจึงขึ้นอยู่กับองค์กรสามารถให้ความสำคัญกับความเป็นธรรม ความปลอดภัยทางจิตใจ และความไว้วางใจแก่พนักงานได้หรือไม่ หากองค์กรละเลยประเด็นเหล่านี้ ความผูกพันและประสิทธิภาพของพนักงานอาจลดลงอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้

3. วัฒนธรรมที่ขับเคลื่อนโดยพนักงาน เสียงของแรงงานดังขึ้นเรื่อยๆ

ในปี 2026 พนักงานจะมีบทบาทในการกำหนดทิศทางวัฒนธรรมองค์กรชัดเจนยิ่งขึ้น พนักงานจำนวนมากเริ่มใช้เสียงของตนเองผลักดันการเปลี่ยนแปลง ทั้งผ่านการเรียกร้องสิทธิ การรณรงค์บนโซเชียลมีเดีย หรือแม้แต่การประท้วงและหยุดงาน

หลายประเทศอาจเห็นกฎหมายที่เอื้อต่อการจัดตั้งสหภาพแรงงานในอุตสาหกรรมใหม่ๆ มากขึ้น ขณะเดียวกัน แพลตฟอร์มอย่าง TikTok ก็ยังคงเป็นพื้นที่ที่พนักงานออกมาเล่าประสบการณ์การทำงานเชิงลบอย่างต่อเนื่อง และไม่มีสัญญาณว่ากระแสนี้จะชะลอลงในปีหน้า

ดังนั้น องค์กรที่ยังยึดติดกับโครงสร้างอำนาจแบบเดิม อาจต้องเผชิญกับแรงต้านมากขึ้น เมื่อพนักงานเริ่มตระหนักถึงพลังของตัวเอง และกล้าที่จะท้าทายระบบที่พวกเขามองว่าไม่เป็นธรรม

4. ความสอดคล้องด้านคุณค่า งานไม่ใช่แค่แหล่งเงินเดือนอีกต่อไป

รายงาน Workmonitor ปี 2025 ของ Randstad ชี้ให้เห็นว่า นโยบายด้านความเท่าเทียมและความยั่งยืนของบริษัท มีความสำคัญต่อการตัดสินใจเลือกงานของผู้หางาน ผู้สมัครงานต้องการองค์กรที่มีคุณค่า สภาพแวดล้อม และเป้าหมายชีวิตที่สอดคล้องกับค่านิยมตนเอง

เกือบครึ่งหนึ่งของผู้ตอบแบบสอบถามระบุว่า พวกเขาพร้อมปฏิเสธตำแหน่งงานขององค์กรนั้นๆ หากพบว่ามันไม่สอดคล้องกับคุณค่าทางสังคมหรือสิ่งแวดล้อม ซึ่งแนวโน้มปรากฏการณ์นี้กำลังเพิ่มขึ้นจากปี 2024 และมีรายงานว่าพนักงานถึง 29% ยอมรับว่า พวกเขาเคยลาออกจากงานเพราะไม่เห็นด้วยกับมุมมองบางอย่างของผู้บริหาร

คาดการณ์ในปี 2026 องค์กรจะไม่สามารถแยก “คุณค่าองค์กร” ออกจาก “นโยบาย การบริหาร และภาวะผู้นำ” ได้อีกต่อไป เพราะผู้สมัครงานกำลังมองหาความจริงใจและความสอดคล้องมากกว่าคำโฆษณา

5. ภาพลักษณ์องค์กร ต้องสะท้อนตัวตนจริงของแบรนด์

ในปี 2026 แรงกดดันจากสาธารณชนจะยิ่งเป็นปัจจัยสำคัญต่อการ เลือกซื้อหรือไม่ซื้อสินค้า เลือกสนับสนุนหรือเลือกที่จะคว่ำบาตรแบรนด์ รายงาน Brand Trust ปี 2025 ของ Edelman ระบุว่า ผู้บริโภคต้องการสนับสนุนแบรนด์ที่มีคุณค่าเดียวกับตน และพร้อมคว่ำบาตรหรือประท้วงบริษัทที่มีความไม่สอดคล้องด้านคุณค่า

เหตุการณ์ที่เกิดขึ้นกับ Target ในช่วงต้นปี 2025 เป็นตัวอย่างชัดเจนว่า การรับรู้ของสังคม สามารถส่งผลต่อยอดขายและชื่อเสียงองค์กรได้รวดเร็วเพียงใด ในโลกที่ผู้บริโภคมีตัวเลือกมากขึ้นเรื่อยๆ บริษัทที่เพิกเฉยต่อเสียงของลูกค้าอาจต้องเผชิญกับผลกระทบทางธุรกิจอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้

ในที่สุดแล้ว ภาพลักษณ์สาธารณะไม่ใช่เพียงเรื่องการตลาด แต่คือความจริงที่กำหนดชะตาขององค์กร ทั้งในสายตาพนักงาน ผู้สมัครงาน และผู้บริโภค

ดังนั้นพูดได้ว่า ทิศทางโลกการทำงานในปี 2026 จะไม่ใช่แค่ปีของการเข้ามาของเทคโนโลยีใหม่เท่านั้น แต่เป็นปีที่องค์กรต้องตอบคำถามใหญ่ให้ได้ว่า จะสร้างวัฒนธรรมการทำงานที่ยุติธรรม ปลอดภัย และสอดคล้องกับคุณค่าของคนรุ่นใหม่ได้อย่างไร เพราะในโลกที่พนักงานและผู้บริโภคมีเสียงดังขึ้นทุกวัน วัฒนธรรมองค์กรอาจกลายเป็นความได้เปรียบทางการแข่งขันที่สำคัญที่สุด

อ้างอิง: Forbes