“Co-CEOs” กลยุทธ์บริหารที่อาจเป็นคำตอบของโจทย์องค์กร
เราไม่ค่อยได้เห็นองค์กรที่มี “Co-CEOs” หรือ “ประธานเจ้าหน้าที่บริหารร่วม” บ่อยนักในโลกธุรกิจ เพราะแนวคิดการมีผู้มีอำนาจตัดสินใจสูงสุดถึง 2 คนนั้น มักจะส่อเค้าลางความยุ่งยากของการบริหารอำนาจและความคิดเห็นที่ไม่ตรงกัน อย่างไรก็ดี ที่จริงแล้วกลยุทธ์ Co-CEOs อาจเป็นคำตอบที่เหมาะสมกับสถานการณ์ในบางบริษัท และผลลัพธ์มีแนวโน้มที่จะดีกว่าที่คาด เหมือนดังคำคมที่มักกล่าวกันว่า “สองหัวดีกว่าหัวเดียว”
ครั้งหนึ่งมาร์วิน โบเวอร์ (Marvin Bower) ผู้ก่อตั้งบริษัทที่ปรึกษา McKinsey เคยเตือน Goldman Sachs ไว้ว่า บริษัทไม่ควรมีประธานเจ้าหน้าที่บริหารร่วมหรือ Co-CEOs เพราะ “การแบ่งอำนาจไม่เคยได้ผลดี”
คำพูดของโบเวอร์มีน้ำหนักอยู่เหมือนกัน เพราะในกลุ่มบริษัทชั้นนำของโลก เคยมีบริษัทที่ทดลองใช้ระบบ Co-CEOs อยู่ระยะหนึ่งและสุดท้ายต้องยกเลิกไป เช่น SAP, Salesforce หรือบางบริษัทอย่าง Oracle เคยมี Co-CEOs อยู่นานถึง 5 ปี แต่เมื่อคนหนึ่งเสียชีวิตไป สุดท้ายบริษัทตัดสินใจเปลี่ยนมาใช้ CEO เพียงคนเดียว เพราะเฟ้นหาคนใหม่มาจับคู่เป็น Co-CEO ไม่สำเร็จ
อย่างไรก็ตาม มีงานศึกษาผลของการมี Co-CEOs ชิ้นหนึ่งใน Harvard Business Review (HBR) ที่โต้แย้งกับปรัชญาการมี “ผู้กุมอำนาจสูงสุดเพียงหนึ่งเดียว” งานชิ้นนี้รวบรวมผลประกอบการของบริษัทมหาชน 87 แห่งที่ใช้การบริหารแบบ Co-CEOs มาเทียบกับผลประกอบการของบริษัทที่มี CEO คนเดียวในอุตสาหกรรมเดียวกัน
ผลปรากฏว่า บริษัทที่มี Co-CEOs ให้ผลตอบแทนแก่ผู้ถือหุ้นเฉลี่ย 9.5% เทียบกับบริษัทที่มี CEO คนเดียวให้ผลตอบแทนผู้ถือหุ้นเฉลี่ย 6.9% ค่าเฉลี่ยเหล่านี้ไม่ได้เกิดจากการดึงค่าเฉลี่ยของบริษัทที่ทำได้ยอดเยี่ยมไม่กี่แห่ง แต่เกือบ 60% ของกลุ่มบริษัทที่มี Co-CEOs ทำผลงานได้ดีกว่าจริง ๆ ส่วน 40% ที่เหลือก็มักจะทำได้ดีใกล้เคียงกับบริษัทที่มี CEO คนเดียว แต่บทความก็ย้ำด้วยว่า กลุ่มตัวอย่างที่มีไม่ถึง 100 แห่งให้ศึกษานี้อาจจะมีน้ำหนักน้อยเกินไปในการใช้เป็นเหตุผลเพื่อเปลี่ยนองค์กรในทันที
Freepik
ข้อดีของการมี Co-CEOs
ทำไมบางบริษัทถึงใช้กลยุทธ์บริหารแบบ Co-CEOs และการมีผู้มีอำนาจสูงสุดถึงสองคนมีข้อดีอะไร ข้อมูลในโลกธุรกิจพบว่าองค์กรที่มักจะเลือกใช้วิธีบริหารนี้ มักจะอยู่ในช่วงที่บริษัทต้องการ “เติบโตอย่างก้าวกระโดด” จนการมีคนตัดสินใจคนเดียวไม่เร็วพอที่จะขยายตัวได้ทันความต้องการ
ขณะที่บางบริษัทอาจจะอยู่ในช่วง “ดิสรัปชัน” ของอุตสาหกรรม บริษัทกำลังเผชิญความท้าทายที่จะต้องพยุงตัวเองฝ่าวิกฤตในปัจจุบัน พร้อมกับการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่เพื่อให้อยู่รอดในอนาคตระยะยาว ซึ่งทำให้ต้องใช้ CEO ถึงสองคนเพื่อดูแลงานที่หนักหน่วงทั้งสองทาง
หรือบางบริษัทก็มีเหตุผลที่เรียบง่ายกว่านั้น นั่นคือเกิดการ “ควบรวมกิจการ” ขึ้นและต้องมีการปรับโครงสร้าง จึงต้องมีตัวแทนจากทั้งสองฝ่ายมากุมบังเหียนในช่วงเปลี่ยนผ่าน รวมถึงบางบริษัทที่อยู่ในช่วง “แต่งตั้งผู้สืบทอดบริษัท (successor)” การตั้งผู้ที่จะสืบทอดขึ้นเป็น Co-CEOs ร่วมกันก่อนก็เป็นกลยุทธ์ที่ดี เพราะจะได้เรียนรู้และส่งต่องานได้
ไม่ว่าโจทย์จะเป็นอย่างไร แต่คำตอบของบางบริษัทมาลงตัวที่การมี Co-CEOs เพราะข้อดีที่เป็นจุดแข็งของระบบนี้ เช่น
สองหัวดีกว่าหัวเดียว คนคนเดียวไม่ได้เก่งไปเสียทุกอย่าง การมี CEO 2 คนที่มีประวัติการศึกษาและประสบการณ์การทำงานต่างกันจะช่วยให้บริษัทมีผู้นำที่รอบด้าน เช่น ฝ่ายหนึ่งอาจเชี่ยวชาญด้านการเงินการลงทุน ขณะที่อีกฝ่ายถนัดด้านการตลาดและงานขาย หรืออาจมีลักษณะนิสัยที่แตกต่างกัน แต่สามารถเติมเต็มกันได้ลงตัว
ปิดความเสี่ยงในการพึ่งพิงคนคนเดียว สืบเนื่องจากข้อก่อนหน้า การมีคนสองคนช่วยกันคิดและทำจะช่วยถ่วงน้ำหนักทางความคิดในการวางกลยุทธ์ต่าง ๆ คอยทัดทานหากอีกฝ่ายกำลังจะตัดสินใจในทางที่ไม่เหมาะสม รวมถึงอาจช่วยผลัดกันกุมบังเหียนหลัก เมื่ออีกฝ่ายหนึ่งอยู่ในช่วงที่ต้องการพักหรือมีวิกฤตส่วนตัว
ดีกับสุขภาพจิตของ CEO มากกว่า เพราะการมีคนที่รับผิดชอบในระดับเดียวกัน แบกรับภาระแบบเดียวกัน ทำให้มีคนที่เข้าใจความเครียดและความกดดันไว้คอยปรึกษา
ทำงานได้เร็วเป็นเท่าตัว เพราะการมี CEO สองคนหมายถึงการนัดหมายประชุมสำคัญในเวลาเดียวกันได้ การตัดสินใจหรือนัดเจรจาในเรื่องต่าง ๆ ไม่ต้องรอคนคนเดียว ความเร็วเหล่านี้สำคัญมากในบริษัทที่ตั้งเป้าการเติบโตก้าวกระโดด
สร้างวัฒนธรรมการทำงานเป็นทีม เพราะแม้แต่ระดับ CEO ยังมีสองคนที่ต้องร่วมมือกันทำงาน สิ่งนี้จะเป็นมาตรฐานให้ทั้งองค์กรรู้จักทำงานเป็นทีม และการร่วมรับผิดชอบหน้าที่
Kindel Media / Pixels
ใช่ว่าไม่มี “ข้อเสีย”
อ่านข้อดีกันไปแล้ว ไม่ใช่ว่าการมี Co-CEOs จะไม่มีข้อเสียหรือความเสี่ยงให้พิจารณา หลาย ๆ ข้อเป็นข้อเสีย “มุมกลับ” ของข้อดี หากบริษัทไม่สามารถบริหารการใช้กลยุทธ์นี้ได้อย่างเหมาะสม
ยกตัวอย่างเช่น การตัดสินใจได้ช้าลง เพราะการช่วยกันคิดและต้องถกเถียงจนกว่าจะเห็นตรงกันทั้งสองคน อาจกลายเป็นการเสียโอกาส หรือ ภาระหน้าที่ไม่ชัดเจน จากข้อดีของกลยุทธ์นี้คือการแบ่งงานกันทำในส่วนที่ตัวเองถนัด แต่ถ้าผลสุดท้ายแบ่งหน้าที่กันไม่ลงตัว จะทำให้พนักงานสับสนเรื่องทิศทางและคำสั่ง ตลอดจนกลุ่มผู้ถือหุ้นอาจสับสนว่าควรสื่อสารกับใครเป็นหลัก
ความเสี่ยงที่อาจจะเกิดขึ้นกับ Co-CEOs ก็มีหลายด้านเช่นกัน เช่น ลักษณะนิสัยที่เข้ากันไม่ได้ ส่วนนี้เป็นแกนกลางที่สำคัญยิ่ง เพราะคนสองคนในระดับอำนาจที่เท่ากันต้องบริหารความสัมพันธ์ระหว่างกันได้ดี หรือ ออกแบบการสื่อสารไม่ลงตัว ก็เป็นอีกจุดสำคัญ เพราะถ้าทั้งสองฝ่ายไม่มีระบบอัปเดตข้อมูลให้เท่าทันกันตลอดเวลา การตัดสินใจทางธุรกิจอาจเกิดปัญหาได้ รวมถึงการสื่อสารระหว่างบุคคลที่จะต้องเข้าใจอารมณ์ความรู้สึกโดยธรรมชาติของอีกฝ่ายเพื่อให้ “คุยกันรู้เรื่อง”
vectorjuice / Freepik
ทำอย่างไรให้ระบบ Co-CEOs “เวิร์ก” ได้จริง
ข้อดีก็มีแต่ข้อเสียและความเสี่ยงก็ไม่ใช่น้อย แล้วจะทำอย่างไรให้กลยุทธ์ Co-CEOs ทำได้จริงและประสบความสำเร็จ ก่อนอื่นคือต้อง “ตอบโจทย์” ของบริษัทให้ได้ก่อนว่าทำไมการมี CEO คนเดียวไม่เพียงพอ และมองว่าการมีสองคนจะช่วยองค์กรได้อย่างไร หากพิจารณาแล้วว่ากลยุทธ์นี้น่าสนใจ วิธีทำให้ “เวิร์ก” ได้แก่
Co-CEOs ทั้งสองคนต้องพร้อมใจในกลยุทธ์นี้ ทั้งคู่ต้องเข้าใจและยอมรับในธรรมชาติของวิธีนี้ว่าจะต้องมีความไว้ใจเชื่อมั่นในกันและกัน ขณะเดียวกันก็จะต้องมีการถกเถียงตกลงร่วมกัน ระบบการทำงานจะต้องอภิปรายกันอย่างเปิดเผย และอาจจะมีความขัดแย้งที่ต้องก้าวผ่านโดยละทิ้งอัตตาของตนเองให้ได้ เพราะหากมีฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งยังคงต้องการจะควบคุมเบ็ดเสร็จด้วยตัวคนเดียว การทำงานลักษณะนี้จะไม่เป็นผล
แบ่งภาระหน้าที่รับผิดชอบที่ชัดเจน สำคัญมากที่จะต้องแบ่งหน้าที่และหัวข้อการตัดสินใจกันให้ชัดเจน มิฉะนั้นอาจจะรู้สึกถึงการก้าวก่ายในพื้นที่รับผิดชอบของอีกฝ่าย และถ้าหากมีหัวข้อที่ยังไม่เคยกำหนดว่าใครจะเป็นผู้ตัดสินใจ ต้องมีการตกลงร่วมกันหรือตกลงกระจายงานกันก่อน นอกจากนี้ การแบ่งหน้าที่ควรจะเกลี่ยให้มีความสำคัญเท่าเทียมกันแต่ต้น เพราะถ้าหากฝ่ายใดมีหน้าที่ในลักษณะงานสนับสนุนมากจนเกินไป อาจทำให้เกิดความรู้สึกที่ด้อยกว่าได้ในอนาคต
มีแผนรับมือในกรณีที่เลวร้ายที่สุด เนื่องจาก CEO สองคนอาจจะคิดไม่ตรงกันจนถึงจุดที่ไม่สามารถตกลงกันได้จริงๆ กรณีนี้ต้องมีแผนสำรองเตรียมไว้เพื่อหาทางออกในการตัดสินใจ เช่น จัดตั้งคณะกรรมการที่ปรึกษาสำรองเพื่อเคาะการตัดสินใจเมื่อ Co-CEOs คุยกันไม่ลงตัว
แสดงออกถึงความเป็นอันหนึ่งอันเดียว การสื่อสารจาก Co-CEOs ถึงพนักงานภายในบริษัทต้องสื่อสารไปในทิศทางเดียวกันเสมอ เพื่อไม่ให้เกิดความสับสนในการบริหาร วิสัยทัศน์ ภารกิจ และคุณค่าที่บริษัทยึดเหนี่ยวจะต้องตกลงกันให้เรียบร้อย
เตรียมทางออกไว้ มีความเป็นไปได้ที่ระบบ Co-CEOs จะมาถึงทางตัน ไม่ว่าจะด้วยเหตุความขัดแย้งภายใน สถานการณ์บริษัทเปลี่ยนไป หรือเหตุผลอื่นๆ ดังนั้น บริษัทควรมีแผนการแต่ต้นว่าหากถึงวันที่ต้องยกเลิกระบบนี้จะเปลี่ยนโครงสร้างการบริหารอย่างไร เพื่อไม่ให้เกิดผลลบกับทั้งองค์กร
cottonbro studio / Pixels
กลยุทธ์ Co-CEOs จึงไม่ใช่เรื่องง่ายนัก และพื้นฐานของระบบนี้คือผู้บริหารทั้งสองคนต้องเข้าขากันได้ดีมาก มีตัวอย่างหนึ่งจากคาเรน โรบินโนวิตซ์ (Karen Robinovitz) และไรนา เปนชานสกี (Raina Penchansky) ซึ่งเป็น Co-CEOs ของบริษัทเอเจนซี Digital Brand Architects ในสหรัฐอเมริกา พวกเธอสามารถบริหารด้วยระบบนี้ได้ ส่วนหนึ่งเป็นเพราะความสัมพันธ์ที่รู้จักกันมานานถึง 20 ปี
“เราเข้าใจน้ำเสียงของอีกคนและรู้ว่าหมายความว่าอะไร แปลว่าอีกฝ่ายกำลังรู้สึกอย่างไรอยู่ ราวกับเป็นคู่แต่งงานคู่หนึ่ง และทำให้เรารู้ว่าเมื่อไหร่ที่ควรจะถอยออกมาก่อน หรือเมื่อไหร่ที่ต้องรีบเข้าหาและเปิดการสนทนา” โรบินโนวิตซ์กล่าว คำกล่าวของเธอนั้นน่าจะนับได้ว่าเป็นแก่นสำคัญของการเฟ้นหาและบริหารด้วย Co-CEOs ที่ดีที่สุด
ที่มา : บทความ “Is It Time to Consider Co-CEOs?” โดย Marc A. Feigen, Michael Jenkins และ Anton Warendh จาก hbr.org
บทความ “The Pros and Cons of a Co-CEO Model” โดย Maksym Liashko จาก entrepreneur.com
บทความ “Are Co-CEOs A Great Idea Or A Total Disaster?” โดย Gwen Moran จาก fastcompany.com
บทความ “The co-CEO model: Risk or reward?” โดย Dr. Lance Mortlook จาก ceoworld.biz
บทความ “Co-CEOs: how unconventional leadership can redefine our expectations of business” โดย จาก associationofmbas.com
บทความ “Oracle, Salesforce and SAP prove that using co-CEO’s does not work” โดย Coen van Eenbergen จาก techzine.eu
เรื่อง : พัฐรัศมิ์ ว่องไชยกุล