เสมอภาค ไม่ใช่ได้เท่ากันทุกอย่าง - เพจ เจ้าหญิงแห่งวงการHR

ใกล้จะถึงสิ้นปีอีกแล้ววววว !!!

และสิ่งที่จะกำลังจะมาถึงเช่นกันก็คือช่วงประเมินผลงาน และการจ่ายโบนัส ปรับเงินเดือน ปรับตำแหน่ง อะไรต่างๆ นานา

หลายที่ก็ราบรื่นดี แต่ก็มีอีกไม่น้อยที่มีพนักงานที่ไม่พอใจกับผลการประเมินและสิ่งทีได้รับ

ซึ่งก็นั่นแหละ มีหลายปัจจัยที่ทำให้พนักงานเกิดความไม่พอใจ และสาเหตุหนึ่งคือการที่บริษัทหรือหัวหน้างานไม่ทำความเข้าใจกับพนักงานว่าผลที่เกิดขึ้น มาจากอะไรบ้าง

หัวหน้าบางคนกลัวความไม่ชัดเจน เพราะไม่อยากตอบคำถามที่ตอบยาก 

หัวหน้าบางคนกลัวทำร้ายจิตใจ ถ้าต้องพูดตรงๆ

หัวหน้าบางคนคิดว่าการทำความเข้าใจไม่ใช่เรื่องสำคัญ 

หัวหน้าบางคนคิดว่าตัวเองรวยแล้ว คนอื่นจะเป็นยังไงก็ช่าง

และ หัวหน้าบางคนก็ไม่เข้าใจเหมือนกันว่าบริษัทนี้เค้าประเมินกันยังไง 

ในระบบการประเมินผลงานที่หลายๆบริษัทใช้กันไม่ว่าจะเป็น KPI , OKR หรือแบบประเมินอะไรก็ตาม มักจะอยู่บนพื้นฐานในการสร้างความเสมอภาค ไม่ใช่ ความเท่าเทียม แปลว่าพนักงานทุกคนมีโอกาสในการสร้างผลงานให้ได้ตามเป้าหมาย มีโอกาสในการได้รับผลตอบแทนที่ดีอย่างเสมอภาคกัน ไม่ใช่การประเมินเพื่อให้ทุกคนได้รับผลตอบแทนเท่ากันทั้งหมด … ซึ่งเราไม่เคยได้อะไรเท่ากันอยู่แล้ว เราไม่ได้มีเงินเดือนเท่ากัน เราไม่ได้สวัสดิการเท่ากันทุกอย่าง เราไม่ได้รับการดูแลเหมือนกันทุกคน ซึ่งเราก็ยอมรับเงื่อนไขเหล่านั้นได้ เพราะนั่นคือข้อตกลงตั้งต้นในการเป็นลูกจ้างที่ใดซักที่หนึ่ง

หัวหน้าเลยไม่ควรกังวลเรื่องการสร้างความชัดเจน ความเข้าใจเรื่องผลการประเมิน และผลตอบแทนที่สืบเนื่องจากผลงานของแต่ละคน แต่ยิ่งต้องสร้างความเข้าใจให้พนักงานตั้งแต่ก่อนจะถึงวันประเมินผลจริงๆ

ช่วงก่อนการประเมินผลงานหัวหน้ากับลูกน้องต้องทำความเข้าใจให้ตรงกันว่าจะถูกประเมินจากอะไรบ้าง สิ่งที่ควรจะเป็นก็คือต้องพูดคุยและยอมรับว่าหลังจากนี้เราจะโฟกัสกันที่ตรงไหน อะไรมีผลมาก มีผลน้อย บางที่อาจจะคิดว่าไม่ต้องคุยกันก็ได้ อันนั้นก็แล้วแต่เครดิตที่หัวหน้าและลูกน้องมีต่อกันนะคะ ถ้าลูกน้องไว้ใจหัวหน้ามากๆ ก็อาจจะไม่ต้องคุยกัน แต่ต้องให้แน่ใจนะคะว่ามันมากพอที่เค้าจะยอมรับทุกการตัดสินของคุณได้ 

แล้วถ้าหัวหน้าไม่บอกเราจะทำยังไง? ถ้าอยากรู้ก็ต้องถามค่ะ ถามได้ ไม่ผิดอะไร และควรถามให้เข้าใจด้วยค่ะ ไม่เห็นจะต้องอายเลยถ้าจะถามว่าเราจะต้องทำผลงานอะไรบ้างเพื่อจะได้โบนัสเยอะๆ ได้ปรับตำแหน่งสูงๆ ใช่มั้ยคะ

คราวนี้พอมาถึงช่วงเวลาในการต้องบอกผลประเมินประจำปีให้พนักงานเนี่ยะ ถ้าหัวหน้าที่ใกล้ชิดกับลูกน้องและให้คำแนะนำ ทำงานมาด้วยกันตลอด ก็คงไม่ลำบากใจเท่าไหร่ แต่ถ้าคนที่ไม่ค่อยเป็นที่รัก หรือไม่ได้ทำงานใกล้ชิดกับลูกน้องก็อาจจะหนักใจนิดนึง ในส่วนของการให้ Feedback กับลูกน้อง เราแบ่งได้เป็น 

- Motivation Feedback เป็น Feedback ในเชิงบวก เช่น พฤติกรรมที่ดีหรือจุดแข็งของลูกน้อง ผลงานที่ทำออกมาได้ดี นอกจากจะทำให้ลูกน้องมีกำลังใจในการทำงานมากขึ้นแล้วยังเป็นการตอกย้ำให้ลูกน้องรู้ด้วยว่าอะไรที่ทำได้ดีแล้ว และควรพัฒนาให้ดียิ่งขึ้น หัวหน้าทั้งหลายอย่างหวงคำชมเลยนะคะ แต่ก็ไม่ต้องชมเรี่ยราดเช่นกัน คำชมที่ดีควรเป็นคำชมที่โฟกัสไปที่สิ่งที่เค้าทำ ระบุว่าเป็นผลงานอะไรหรือการกระทำแบบไหนที่ลูกน้องทำได้ดี

- Feedback for Development เป็นการให้ Feedback ในสิ่งที่พนักงานจะต้องได้รับการปรับปรุงและพัฒนา ไม่ว่าจะเป็น จุดอ่อน พฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมต่างๆ จริงๆแล้วควรบอกอย่างต่อเนื่องนะคะ ตลอดระยะเวลาการทำงานของพนักงาน บางครั้งที่หัวหน้าบ่นลูกน้องว่าเป็นลูกน้องเทวดา ตักเตือนอะไรไม่ได้เลย ส่วนหนึ่งอาจจะมาจากการที่หัวหน้าเองนั่นแหละที่ปล่อยให้ลูกน้องอยู่กันเอง ทำงานกันเอง ไม่เข้าไปมีส่วนร่วมในการทำงานหรือการพัฒนาเค้า พอถึงเวลาจะไปสอน ไปบอกให้ปรับปรุง เค้าก็ไม่เชื่อเพราะที่ผ่านมาเค้าก็อยู่กันเอง โตกันมาเองไงคะ สำหรับเทคนิคในการให้ Feedback เพื่อการปรับปรุงผลงาน และการพัฒนาตัวเองที่ง่ายๆก็คือ AID model ค่ะ ซึ่งประกอบไปด้วย 

A – Action เป็นการบอกถึงผลงาน หรือพฤติกรรมที่ทำออกมาได้ดี หรือไม่ดี หรือต้องปรับปรุง ให้เป็นไปตามข้อข้อเท็จจริงที่แสดงออกมา

I – Impact เป็นการบอกถึงผลกระทบของการกระทำนั้นๆ ไม่ว่าจะเป็นผลดี หรือผลไม่ดี ซึ่งขึ้นอยู่กับว่าพนักงานทำอะไรไว้

D – Desired Behavior คือการบอกถึงแนวทาง วิธีการปรับปรุงพฤติกรรมเพื่อให้มีผลงานที่ดีขึ้นในอนาคต

เพราะฉะนั้น ก็ต้องให้ความสำคัญทั้ง 2 เรื่องนะคะ ทั้งการสร้างโอกาสให้พนักงานประสบความสำเร็จในงาน และการสร้างความชัดเจน ความเข้าใจกับผลที่เกิดขึ้น

สุดท้ายแล้วจะให้ใครเท่าไหร่ อย่างไร ขอแค่สร้างความเข้าใจระหว่างกันให้ชัดเจนจะดีกว่านะคะ เพราะความไม่ไว้ใจ และความไม่พอใจที่พนักงานมีต่อบริษัท ต่อหัวหน้าที่เกิดขึ้นแล้ว มันยากมากเลยนะคะ ที่จะทำให้กลับมาเป็นบวกได้ ที่ผ่านมาเวลาเราดูสถิติคนลาออก มันก็แสดงชัดเจนว่าช่วงเวลาที่คนลาออกมากที่สุดคือหลังจากได้โบนัสไปแล้ว และส่วนหนึ่งของคนที่ลาออกก็มาจากความไม่เข้าใจ ไม่พอใจกับผลตอบแทนที่ได้รับนี่แหละค่ะ ถ้าหัวหน้าจะมองในมุมว่าตัวเองก็เป็นลูกจ้างเหมือนกัน ก็น่าจะพอเข้าใจว่าถ้าไม่ได้รับคำชี้แจงให้ยอมรับเข้าใจ เราก็คงจะไม่พอใจเช่นกัน 

สมมุติว่าเราเป็นคนขยัน ทุ่มเท ทำผลงานได้ดีแต่ต้องเอาผลงานเราไปเฉลี่ยกับคนอื่นเพื่อให้คนอื่นๆได้เท่าๆกันกับเรา ก็คงไม่ค่อยจะดีเท่าไหร่ ยกเว้นเราจะใจดี มีเมตตาในระดับพระเวสสันดรอ่ะเนอะ #หยอกๆ

#รักนะคะ

#เจ้าหญิงแห่งวงการHR