不少企業也許曾遇過類似難題：團隊有成員只聽指令辦事，不主動多提意見，也不願多動腦筋解難。企管專家認為，當管理者一口咬定這些員工在耍廢時，其實亦應同步檢討，是否未有提供足夠誘因，激勵團隊獻策獻計？很多時職場之所以有「被動員工」是與管治手法攸關，主管如能拿捏好以下 3 大管理技巧，員工主動思考的軟實力，將可望應聲上升，替公司「腦」力不懈地工作。
釐清「授權」與「授責」
知名管理諮詢公司 Bain & Company 發現，員工「踢一踢，郁一郁」的現象，與管理者誤把「授責當授權」有一定因果關係。最常見的情形是：主管將工作項目交給部屬處理時，一直強調要 Think Big、創新、具新思維，但到了決策關頭，當員工與主管的想法不一，最終還是沿用主管固有的那一套。
換言之，團隊被授予的，只不過是執行權而非指揮的權力，這種「授責不授權」的做法只會令組員「我不想努力了！」，不如按照指令做事。所以，想員工主動付出腦力，真正授權很重要，而正式授權前，主管應做好準備。
首先是先列出「可授權事項清單」，由於放權不是放手不管，因此主管宜根據同事的能力、強項列好清單，然後清楚向員工交代，他們就某專案需承擔甚麼績效指標以及權責，這樣將可避免團隊在行事時，自把自為越了位，管理人亦不會成為不受員工歡迎的微管理者。重點是，授權範圍必定要清晰，含糊其辭的話，整件事就會如無舵之舟，難以航行。
授權其實亦是培訓員工、發展其職涯的途徑之一，所以這張「可授權事項清單」的內容，應顧及員工個人成長，讓他們有學習和進步機會，而不是一張替主管「做阿四」的 To-do List。再者，不少研究證實有效的授權可促使員工與主管之間建立信任關係，工作時的主動性亦會相應提升。
故此，「用人不疑，疑人不用」的授權法則，管理者要說了算。在完成任務的過程中，主管只要適時向團隊作出適當提點，讓他們產生授權感知，有備受關心的良好員工體驗，便不會僅按指令辦事，將工作與生活視為一場零和遊戲。
向「果醬實驗」借鏡
為刺激員工主動思考、爆發創意，有些主管以為提供 N 種點子給部屬自由發揮，就是激盪腦力的好辦法，但原來當選擇過多時，會使人陷入選擇障礙，適得其反。管理諮詢顧問以美國哥倫比亞大學商學院教授 Sheena Iyengar 所作的經典「果醬實驗」為例，說明過猶不及之重要性。
2000 年，Iyengar 教授及其研究團隊在加州一間大型超市，設了 2 個攤位，一個提供 24 種口味的果醬，另一個只有 6 種選擇，然後找來同一群消費者，展開實驗。結果發現，24 種口味的攤位雖能吸引 60% 顧客停下來試味，然而只有 3% 的人購買產品。至於提供 6 種口味的攤位，吸引度雖遜於前者，只有 40% 的人來試味，卻有 30% 的人願意消費。
這個實驗反映出，選擇過多的話，會令人無從入手，最後乾脆選擇放棄。將此原理引申至企業管理，主管如想引導員工思考，便宜先精選幾個不同面向的 Idea，讓團隊作出後續。至於何謂合適的選擇數量？根據「果醬實驗」法則，是 3 至 6 個，即不少於 3 個，不多於 6 個為合。
容許「有價值錯誤」出現
另一鼓勵團隊主動用腦的要點，是企業要有容許員工犯錯的文化，尤其企業計劃銳意創新的話，就要懂得處理隊員所犯的「高級錯誤」。「高級錯誤」者，是企業在發展道路上，透過 trial and error，得出一些有助日後取得突破的「有價值錯誤」(Stretch Mistakes)。失誤原委不一定關乎員工能力，而是尋求突破時，很多時也會伴隨着這類風險。
假如管理層不能包容隊員犯「高級錯誤」，並且第一時間藉着經驗共享作出良性檢討，團隊便會因害怕被責或失敗，而「多一事不如少一事」，將動腦筋的機制關掉，企業便將會原地踏步。之不過，如員工犯的是「低級錯誤」(Sloppy Mistakes) 則作別論，因這類失當通常與粗心大意、不投入工作有關，這時主管便要讓犯錯者知道，不可重蹈覆轍，非常重要。
Photo Courtesy of GETTY IMAGES
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