調查揭露職場九大趨勢 高薪跳槽情況大減 LinkedIn攀比促使職場嫉妒？
全球團隊支薪及人力資源管理平台Deel今日公布2026職場趨勢，揭示九項正在重塑香港及全球勞動力的新興行為模式。香港經濟在2025年展現韌性，但過去幾年的市場不確定性早已深刻改變在職人士對事業有成的定義。香港在職人士轉向以價值觀驅動的選擇，追求長期穩定性、情感滿足以及工作與生活的平衡。
1.抱緊工作崗位
員工不再為更高薪水跳槽，轉而選擇「緊抱」現有職位。這個選擇並非出於忠誠，而是對經濟不確定性的直接反應。這種現象突顯出職場新常態——穩定性已超越升遷成為在職人士最重視的核心價值，標誌著從野心導向轉為安全為本的轉變。
2.微調模式
最新的靈活工作趨勢「微調模式」將傳統的朝九晚五工作拆分成更短的幾個工作時段，讓生活與工作可更順暢地交織進行。這種模式以短暫而專注的工作時段取代僵化日程，騰出空間接送孩子、運動健身或單純喘一口氣，為現代工作日打造更聰明的平衡方式。
3.情感薪酬
在充滿挑戰、預算緊縮的勞動市場，企業難以保證加薪。人力資源主管考慮如何留住與吸引頂尖人才時，應加強對情感薪酬的投入。在現今競爭激烈的就業市場中，最優質的僱主提供的遠不止薪資，而是滿足員工多元需求的全方位福利方案。這正是情感薪酬的真諦，或許也是僱主能給予最具價值的加薪形式。
4.覺醒卸任
Z世代員工刻意選擇退出傳統管理職位，不再追求攀爬企業階梯、承擔主管職位的壓力，而是選擇專注於實現更佳的工作與生活平衡，並在避免身心倦怠的前提下在職場上發揮影響力。這對成功定義作出了根本性的轉變，迫使企業重新思考整個管理人才的培育體制。
5.留任測試
留任測試是撼動企業文化的全新趨勢。此策略最初由Netflix普及，它向管理者提出一個簡單而直指核心的問題：「如果你的團隊成員提出辭職，你會極力挽留他們嗎？」這是企業篩選雜音、聚焦頂尖人才的高風險方式，也可能徹底改變個人的職涯發展軌跡。
6.「文化腐蝕」
這種趨勢指原本健康的工作環境逐漸從內部開始變質，而管理層往往未能及時察覺。此現象導致員工流失率高企、士氣低落，團隊間缺乏信任與溝通，最終更反映出公司的價值觀不過是虛有其表，未能真正在日常工作中體現。
7.復原力衝刺
除了正念課程外，「復原力衝刺」亦是企業測試採用的訓練。透過簡短的定期會議，團隊成員快速分享挫折、所學到的經驗教訓或小勝利，以培養同理心及團隊適應力。這項預防性策略有助避免團隊在面對突發變故（例如產品失利或客戶危機）陷入集體倦怠。
8.LinkedIn綜合症
這項趨勢指人們因將自己自己的職業生涯和其他人精心編輯的LinkedIn檔案比較，而產生自卑感與職場嫉妒，提醒大家社交媒體雖展示光鮮亮麗的成就，卻鮮少揭露背後的艱辛。
9.大扁平化
「大扁平化」的核心在於打破傳統管理層級。公司為了節省成本並加速決策，正逐步淘汰中間管理階層，讓員工獲得更高自主權與發揮空間。關鍵問題在於：此舉會帶來更高效、更有力的團隊，抑或反而製造更多混亂？
報告認為，此轉變部分受生活成本現實所影響。早前，Deel《2025香港薪酬方式期望報告》發現，雖然經濟持續增長，但86%在職人士反映薪酬未能完全抵銷通脹，37%受訪者更表示薪金「僅足夠勉強維持生活」或「難以應付基本生活開支」。這種現況促使在職人士尋求可提供財務穩定性，同時有助他們兼顧生活品質的工作。
Deel南北亞企業拓展區域主管KarenNg表示，2026年的關鍵趨勢是「穩健與平衡重於急速求勝」。市場對經濟發展的信心正在恢復，不過工作環境並沒有回到「舊常態」。員工現時更重視長期穩定，而非短期利益，尋找能提供財務安全、同時兼具意義且可平衡工作與生活的職位。因此，企業若能理解和適應這些轉變將會成為人才爭奪戰中的贏家。
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