主管太落伍，還是年輕人太草莓？

「說穿了，我覺得他們是外星人；他們覺得我是遠古人吧。才差不到十幾歲怎麼差這麼多？」在一個封閉性的 LINE 群組裡，一位 46 歲的 X 世代臺灣傳產業副總，半戲謔半認真地「系列性分享」自己和年輕同事們在職場上溝通的困難，立時引起這個總數近百人的社團中（絕大多數年資在 15 以上，多擔任主管職），超過八成會員的迴響。

其中一個故事大致上是這樣的：副總因為在公司身兼「督導人事」的權責，因此時不時會找公司一位 Y 世代的女性人事主管「一起吃個中飯，順便聊聊公司人員近況」。某天他因公司人員異動率連年升高，於是利用這個「午餐會」的時間，要求對方在明天下班之前，提供一份簡短的說明報告上呈。

誰知到了第二天，交上來的卷宗不是說明報告，而是一份制式辭職公文、另附一封列印出來的「臉書千字文」。信中這位人事主管不但細數各項公司對內對外的「不合時宜」之處，甚至直言這位副總經常以工作之名，「侵犯我的私人午餐時間，並造成我精神上的壓力與負擔，因而決定辭去現職。」

令這位副總無法釋懷的是，其實他一直很欣賞這位年輕主管的專業能力，並有意升遷重用。而當年自己被公司老闆「破格拔擢」之前，老闆正是利用這樣「午餐會」的方式，對他做更嚴格的要求、培訓「當責」的管理能力，記得當時自己的特殊待遇還遭到同期眼紅。「我不懂為何這樣就『有精神負擔』，太草莓了吧？」副總更感嘆：「明明可以跟我反映，卻直接提離職就算了，還搞到臉書貼文公審這麼絕，現在大家都不重視職場倫理了嗎？」

看到這裡，不知此刻閱讀到這篇文章的你，較為認同哪一方的立場呢？

無論這個單一個案到底細節是否真如分享者所述，也無論這類頻繁發生於近年臺灣職場的「代際衝突」或「溝通障礙」究竟誰是誰非，其實都反映了在當今職場上，不同世代間在許多觀念上的巨大鴻溝。

近幾年來，關於「Z 世代」和「千禧世代」工作者的調查和研究蔚為顯學，也正說明了如今大多數屬於 X 世代或 Y 世代前段班的企業主管們，對年輕世代工作者們的不夠熟悉與理解。

然而，無論在哪個專業領域或產業，「代際合作」而非「世代對立」，都是一家企業或一個組織能夠維持或強化競爭力的必要條件。因此以下內容，將綜合各國近期較具參考價值的研究，並邀請跨世代的管理者和工作者現身說法，整理出自 2023 年至今，從全球、亞洲到臺灣，青年世代們重視的幾個職涯關鍵字。希望能夠創造更多世代間彼此理解、相互對話的空間：

一、國際四大關鍵字：#通膨與薪資、#工作與生活平衡、#DEI、#永續

國際四大會計師事務所之一勤業眾信（Deloitte）針對全球 44 個國家和地區、超過 22,000 名 Z 世代和千禧世代工作者進行研究，並發布了《2023 年 Z 世代與千禧世代趨勢調查》（2023 Gen Z and Millennial Survey），是疫情後規模相對較廣的新世代職涯傾向調查之一。

這份調查結果顯示，因全球性通膨居高不下，如今高昂的生活成本，再次使得薪資（或低薪問題）躍居全球青年世代勞工最為關注的議題。超過半數的受訪者表示，由於薪水是其生活費的主要收入，他們不僅普遍擔心潛在的經濟衰退造成失業率增加，也認為自己的個人經濟狀況亟需在未來一年內有所改善。

在薪資待遇之外，另一個年輕世代遠比資深世代更為重視的主流職涯價值觀，則無疑是工作與生活間的平衡（work-life balance）。

調查中，有高達近一半的各國 Z 世代（46%）和 40% 的千禧世代表示，由於在現職工作中經常感到壓力或焦慮，因此擁有更良好的工作／生活平衡，會是他們在轉職時最重要的考量因素。

此外，各國青年對「斜槓」兼職的興趣，也遠較過往世代為高。一方面是基於實際的增加收入需求、二方面也有三成以上的青年世代認為，「斜槓」有助於發展自身的興趣與熱情，及個人生活和工作間的平衡。相較於多數 Ｘ 世代的資深工作者往往傾向「專注本業」，新世代們也更傾向保留不同的選擇空間。

最後，近年來各國青年世代對多元共融（DEI）和永續發展（SDGs）相關議題如氣候變遷的重視，也反映在他們的職涯考量與決策上。而當中最值得企業經營者和管理者警惕的是，由於世代間的觀念、習慣差異，或公司制度未能符合新世代的期待，在勤業眾信的這份調查中，有高達 61% 的 Z 世代和 49% 受訪者表示，自己曾在過去一年中在工作場所經歷過騷擾或微侵犯行為，例如：「不適當的電子郵件、身體接觸」或「令人感覺不適的言語」等等。

而在那些經歷過騷擾的人中，約八成曾回報其僱主，然而，有三分之一的 Z 世代和四分之一的千禧世代認為公司對問題的處理不夠有效。

二、東亞關鍵字：#跨國職涯、#彈性工作

鏡頭來到東亞的日韓與臺灣、新加坡，除了前述四大關鍵字，還有幾個特別值得矚目的趨勢。

首先是向外闖蕩的「跨國職涯」：無論在韓國或日本，都有越來越多青年世代（尤以 Z 世代居多）在職工作者，希望能藉由跨境的工作，讓自己的職涯發展具備更多不同於慣常的可能性。根據日本媒體報導，在 15 年前多數新入職的正社員，幾乎沒有任何人會考慮在 3 年內轉換跑道、並且人們經常有視調離總公司為「發配邊疆」，然而如今卻有許多 Z 世代新人，會在面試時就詢問「是否有外派某國」的機會。原因是相較於在職場「穩定升遷」，他們更期待的是獨當一面的挑戰機會、更不受約束的辦公室文化，和「想在工作中體驗異國文化的刺激」。

在韓國，積極培訓具有跨國移動力的重點人才，並將這些人才外派深耕歷練，更早已是近年許多大型集團行之有年的政策。當中尤以越南、印尼、柬埔寨等東南亞國家，更是跨國韓商打「團體戰」（從科技大廠、金融服務到消費品牌集體進駐）的新興市場必爭之地。如今若造訪胡志明市，在第七郡、第一郡等地的高級住宅區周邊，經常能見到一群群衣著入時的韓國青年，在招牌也寫著韓文的連鎖咖啡店打開筆電工作，甚至會讓人誤以為自己身處首爾市區。

在臺灣，根據多家人力銀行近兩年的調查，隨著疫情結束，「考慮或期望」能夠外派、或赴海外求職的在職工作者，均高達七成以上、甚至逼近八成，創下疫情前新高。而臺灣青年世代考慮海外就職或外派的著眼點，多以薪資待遇和職涯發展空間能夠提升為主，並且「只要薪資符合期望，不排斥勞力密集型工作」。

特別值得一提的是，當許多青年因尋找「更好的機會」而放眼海外市場時，一向被視為亞洲各國中社會福利十分完備、經濟成長與國民平均收入亦名列前茅的新加坡，青年們竟也想「出走」。這顯示除了薪資待遇和所謂的「成功」之外，許多青年在職涯上也追求著比以往更加多元的價值（詳見〈比起物質安穩，更想獨立闖蕩？──年輕世代的「新加坡夢」和父母早已不同〉）。

同時間，與全球青年世代更重視「工作與生活平衡」的趨勢相呼應，在亞洲許多國家，新世代們對「彈性工作」的嚮往度也創下歷年新高。一位任職於人資領域多年的資深顧問笑著告訴《換日線》：亞洲許多國家的企業文化，本就比較制式硬性。但因為一場全球疫情，封城期間讓許多初入職場不久的年輕世代嚐到不用朝九晚六的自由滋味，就再也「回不去了」。

「這麼說可能會得罪客戶（臺灣企業），但若僱主心態不改，盡量在可接受的範圍內允許員工擁有更彈性的工作方式（如遠距辦公、混合制等），這家公司的流動率必定提高。」

三、臺灣關鍵字：#價值創業 與 #流量變現

由於多數產業的年輕工作者平均薪資所得，扣除通貨膨脹後長年「微成長」、「類成長」或「負成長」，在積極透過各種方式尋求出路的同時，也有不少臺灣青年試著轉換心態，探索自己在職涯中追求的除了「價格」（收入）之外，能夠創造的「價值」究竟是什麼？
有不少 Y、Z 世代於是在經濟條件許可下，選擇投身志工服務或公益領域，為更美好的社會盡一份力；也有人決心承受平均高達 90% 以上的「3 年內倒閉」風險，透過成立新創公司或「一人公司」為自己圓一個可能自學生時期就存有的創業夢。

而 1990 年後段出生，近來備受新創界和社會企業界矚目的「銀色大門」共同創辦人暨執行長孫士姍，則可說是集兩者之成的代表性 Z 世代創業者之一。孫士姍和創業夥伴們於 2019 年畢業後不久就草創的社會企業「銀色大門老人送餐平台」，不僅以新科技改善了過往自己在大學時期擔任長者送餐志工時看見的諸多流程問題，並且發展出有效率的擴張模式，於是在短時間內便獲得許多知名外商和上市櫃公司的共同支持與響應，公司規模快速成長。

「其實我從幼稚園就很想創業，記得那時候我在家裡廚房成立了『好吃餐廳』，還發給家人折價券，每張九折！」孫士姍在接受《換日線》專訪時大笑著説。而自大學時期起，她也確實陸續實踐了不同的創業項目，包括協助嘉義的農友行銷農產品，承租、改裝老房後轉租短租等等。但都自認沒有很成功。

她為了籌措創業基金，曾接連打過三份工，包括基層服務業與補習班等，低薪且勞力、高工時的打工，讓她的創業信念更堅定：「天啊我時間就在那裡，心裡想一定要用這些時間創造更大的價值。」

等到「銀色大門」成立後，一路上作為年輕後進創業者的孫士姍，遭到的阻力卻未曾小過，甚至因為各種現實商場上的心機，讓深愛日系漫畫中那種「夥伴」精神的她備感挫折。「然而只要你是真的相信這個（創業的）初衷和願景，就繼續勇敢堅持下去吧！」孫士姍鼓勵新世代青年在面臨現實環境的種種挑戰時，不妨參考一下當年讓自己深受啟發的《做討厭的事，永遠不可能成功》這本書，然後逆向思考一下——自己究竟想要做些什麼。

而另一種如今高度集中於台灣 Z 世代後段，甚至還在學生階段等更年輕族群的「創業風」，則是人人都是自媒體的「流量變現」熱潮。

隨著所謂「網紅經濟」的崛起，與少數自媒體網紅在社群平台上的快速崛起（並且動輒不吝分享自己的高收入），讓許多年輕世代對成為「YouTuber」、「Podcaster」或「微網紅」趨之若鶩。同時許多已經擁有專業正職的青年族群，也紛紛嘗試在社群平台上斜槓經營「個人品牌」，並透過平台提供的會員制、廣告分潤等機制，換取額外的收入。

至於對這個年齡層甚至已擴及中學的趨勢，不論在台灣或歐美，各方意見就呈現了十分兩極的狀態：支持者多認為新世代勇於展現自己、發揮創意，甚至在學生時期就提早理解商業社會的邏輯，都是很好的經驗；反對者則認為過於在意「流量」與注意力的攫取，容易讓人反倒失去工作與生活的重心。

【延伸閱讀】

●為什麼同樣的履歷，在台灣叫做不穩定，到了歐洲卻被視為經驗豐富？
●離開了工作，我依然是一個完整的人──關於 Z 世代職涯觀，哪些標籤為「真」？

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