在勞基法的規定下，勞工享有休特休假的權利，但一般來說往往是由公司來決定特休給假方式，最常見是「曆年制」和「週年制」，這兩種制度的特休天數有何不同？選擇哪種制度較計算較簡單呢？以下透過3個QA來幫您解答。
Q1：曆年制VS週年制有何不同？如何計算特休天數？
(一)週年制定義是什麼？
「週年制」特休算法上較簡單，從員工「到職日」開始計算年資，當滿一定年資時，就可享有法令規定的特休天數隔日就享有特休天數權益(半年、1年、2年…等)，至於請休期限則是從符合請領日當天到隔年年度到職日。(勞基法施行細則第24條第2項第1款規定)
目前勞基法規定，勞工在同一家公司服務滿一定年資，可享有特休天數權利如下(勞動基準法第38條第1項)：
1、工作年資滿6個月以上，未滿1年→特休3天
2、工作年資滿1年以上，未滿2年→特休7日天
3、工作年資滿2年以上，未滿3年→特休10天
4、工作年資滿3年以上，未滿5年→特休每年14天
5、工作年資滿5年以上，未滿10年→特休每年15天
6、工作年資滿10年以上→每1年特休加給1天，上限為30天
(二)週年制特休天數計算說明
舉下圖為例，新人妹在2021年7月1日到職，到2021年12月31日年資滿半年，且2022年1月1日仍在職，則享有3天特休假權利，她可以從2022年1月1日開始請這3天特休，並在2022年6月30日前請畢。接著到2022年6月30日年資滿一年，則可在2022年7月1日開始請7天特別休假，並在2023年6月30日前請畢。
(三)曆年制定義是什麼？
「曆年制」是指雇主和員工約定每年1月1日至12月31日作為固定計算區間，再按照員工年資比例換算特休天數。(勞基法施行細則第24條第2項第2款規定)
(四)歷年制特休天數計算說明
我們一樣以上面週年制的週期來舉例說明，因曆年制和週年制不同的地方在於滿一年7天的特休假計算方式。舉下圖為例，假設新人妹在2021年7月1日到職，到2021年12月31日年資滿半年，因此2022年1月1日起有3天特休假；再來到2022年7月1日年資滿一年，若以週年制來看應有7天特休假，但實際計算下來只有3.5天特休【7天X6個月÷12個月】，也就是2022年7月1日起有3.5天特休。因此總加起來，新人妹在2022年全年間共有6.5天特別休假【3天+3.5天=6.5天】可請。
從明的您可能會發現，採用週年制和曆年制計算的特休天數差了3.5天，其實是因為曆年制的算法將少了3.5天的特休往後遞延。
如果您覺得這兩種特休制度聽起來很複雜，其實勞動部有提供特別休假日數試算系統，可以讓您一鍵計算出答案。
Q2：曆年制和特休制的優缺點分別是什麼？
通常採用週年制時，特休天數因為不需換算年資比例，可直接對照法規特休天數、爭議較少，但缺點在於雇主、人資必須記得每位員工的到職日，個別提醒未休完特休天數。
而實施曆年制特休的企業，通常是因為員工數較多，雇主為了方便管理員工休假而統一規定，但缺點在於年底時必須統一按比例計算剩餘特休日，且計算上較複雜，有小數點或容易算錯少給假等問題，而造成勞資糾紛，另一方面，如果許多員工常積假，可能年底會有多位員工擠在同一日期排休，導致雇主人力調度問題。
Q3：員工離職或契約終止時，未休完特休如何計算？
很多雇主、人資以為員工離職時如果特休沒休完，就等同於員工自行放棄這個休假權益，但其實特別休假和一般請假(病假、事假等)概念並不相同，沒有休完的特休可以折現，一般請假則不行。
另一方面，當員工主動離職，或雇主因為任何原因和員工終止契約時，都必須將未休完的特休天數折算薪水，而如果是採用曆年制的企業，則要統一回歸到週年制的方式來折算特休天數，因為曆年制特別休假會有遞延給假的問題(前面曆年制的特休天數計算有提到)。
法令沒有特別規定雇主必須以曆年制或週年制方式給特別休假，因此雇主要如何約定可以自行彈性選擇，但建議在員工到職時便說清楚，且因一般民眾對特休假法令定義的認知就是年資到了享有一定天數休假(週年制)，小邊也建議雇主事先明確好給假方式除了避免少給假、薪水而違法受罰，也能免除勞資糾紛。
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