因為「經驗太豐富」而無法被雇用？八成的中高齡員工遭遇年齡歧視
年齡歧視在全球職場中相當普遍，特別是在大規模裁員、疫情後的經濟不確定性和快速的技術變革（特別是生成式 AI 的出現）背景下，對 X 世代員工的影響尤為嚴重。
根據 2022 年 AARP 的調查，約 80% 的 40 至 65 歲員工表示他們曾見證或親身經歷過職場中的年齡歧視，這是自 2003 年以來的最高比例。
X 世代工作者期待晉升至管理職位，但由於許多嬰兒潮世代正在延遲退休，這些職位遲遲未能開放。當職務出缺時，年齡歧視的關鍵因素——「科技進步的加快」，讓經營者更傾向選擇數位原生代來擔任空缺職位，認為他們比 X 世代更具適應能力、更懂數位科技。然而，年齡偏見可能會忽視需要的人才。
圖片｜《高年級實習生》劇照
解決工作場所年齡歧視的其中一種方法是透過世代共融計劃。然而，職場對於年齡的共融倡議仍有待加強。根據 PwC 公司 2023 年 1 月的報告顯示，在德國、比利時、瑞士、奧地利和荷蘭，只有 8% 的公司的 DEI 議程談及年齡。
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隨著大家對年齡歧視的關注，以及對多元共融（DEI）意識日益加深，我們看到越來越多的公司開始重視年齡多樣性。我們相信透過跨世代溝通與共融，可以創造出一個更加公平、具有同理心的工作環境，讓所有年齡層的員工都有機會發揮他們的潛力。
豐田 Toyota 引領跨世代、跨文化共融：破解日本勞動力短缺之道
面對日本勞動力短缺和人口高齡化的挑戰，豐田汽車採取了前瞻性的多元共融策略，不僅延長退休年齡，也積極關注外國勞工人權。
高齡就業與提高退休年齡至 70 歲
依據日本「讀賣新聞」（Yomiuri Shimbun）報導，從 2024 年 8 月起，豐田將再雇用制度的退休年齡上限提高至 70 歲，以充分發揮資深員工的專業知識和豐富經驗，應對電動化及自動駕駛技術帶來的生產壓力。
豐田計劃將在 2024 年 10 月進一步修訂再雇用制度，增加薪酬彈性，激勵更多員工延長工作年限，從而提升整體企業競爭力。
實際上，這一趨勢已在日本多家領先企業中展開。拉鍊製造大廠 YKK 在2021年取消了強制退休年齡，馬自達 MAZDA 則自 2022 年起逐步將退休年齡延長至 65 歲。這些行動不僅是對《高齡者雇用安定法》的積極響應，也表明企業在創造多元共融工作環境方面的決心。
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外國實習生與勞工的職業發展與人權
在應對勞動力短缺的同時，豐田也持續提高外國勞工的工作條件。根據 2023 年 9 月的報告，豐田調查了 6,743 名在集團和主要供應商的外國實習生。調查發現，其中 27 名越南實習生向越南派遣公司支付了高額費用，雖然這些費用並未超過越南法規的上限，但成為他們難以逃離低工資、長工時工作的因素。
聯合國在 2011 年通過了《企業與人權指導原則》，強調企業應進行人權盡職調查，識別和預防人權侵害風險。儘管歐美已非常普遍，但日本企業對此的投入仍相對落後。
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豐田透過公開調查結果，向供應商和國際社會傳達對「人權問題」的重視和承諾。豐田的前全球人力資源負責人奧久山洋介強調，企業應從「培訓」的角度看待外國勞工，以提升職業發展可能性及工作滿意度。
面對不斷變化的市場和技術挑戰，企業領導者們是時候重新審視和調整人才策略了。
豐田汽車的人才發展策略，包括延長退休年齡和改善外國勞工的工作條件，透過創新和靈活的再雇用制度及外國人聘僱，不僅有助於解決勞動力短缺問題，更充分挖掘人才潛力，迎接未來的挑戰，創造一個跨世代、跨文化的多元共融工作環境，以應對未來的挑戰。
美國 UPS 公司推出「緊急兒童照顧計劃」，避免了 120 多次意外缺勤
UPS 是一家為超過 200 個國家和地區的客戶提供廣泛綜合物流解決方案的公司，擁有超過 50 萬名員工。然而，UPS 發現內部的潛力女性人才並不願意升遷，尤其是單親媽媽。
UPS 的晉升率為 86%，但許多高潛力女性並沒有表現出晉升的興趣，這可能與缺乏兒童照顧服務有關，因為有孩子的員工會產生缺勤，因此並不想升遷。
UPS 發現，缺乏托兒服務是導致有孩子的員工意外缺勤和不想升遷的主要原因之一。許多員工在解釋臨時缺勤原因時，聲稱是自己生病了，因為他們不想提出育兒問題，這與社會對在職媽媽的無意識偏見所形塑的壓力有關。
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圖片｜UPS 官網
為了解決這個問題，UPS 與兒童照顧解決方案提供商 Patch Caregiving 合作，於 2022 年 8 月至 2023 年 1 月期間，在北加州的設施試行了「UPS緊急兒童照顧計畫」，由雇主負擔部分費用。
UPS 在聲明中表示，目標是減少因兒童照顧挑戰而導致的缺勤並提高留任率。這項計畫特別針對無法遠端工作、小時工時制的兼職員工以及非白天上班時間在工廠提供服務的第一線員工。
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UPS 2023 年第四季擴大計劃，包括擴大試行地點及部分區域增加輪班。UPS 表示，試點計劃在北加州的設施中提供現場緊急日托服務，每 10 名符合資格的員工中就有 8 人多次參與並利用該服務，避免了 120 多次意外缺勤。試點小組的員工流動率大幅下降，從 31% 降至 4%。
這種以員工為中心的做法將為 UPS 帶來長期優勢，同時也提供其他企業良好示範，展示如何通過支持家庭照顧來建立更加健康和具有彈性的 DEI 文化。
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