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新舊年交接之際，相信大家的工作都比平時繁忙，越是這種時候，就越想要放個假好好休息一下！元旦連假剛過，接著又是一年一度的農曆新年長假。除了法定的天數，你準備多請幾天來個長一點的假期嗎？那麼請假到底該怎麼請，才不會影響到薪水呢？除了根據年資而定的特休（特別休假）以外，勞基法保障的假還有哪些？
常言道休息是為了走更長遠的路，一起來檢查我們還有哪些權益可以爭取吧！如果想知道 2021 又哪些值得令人期待的連假以及相應的補班措施，也可以 點這裡 立即查看！
本文大綱：（歡迎點選想要瞭解的假別，可直接跳至你需要的內容）
- 因應肺炎疫情的特殊假別：防疫隔離假、防疫照顧假
- 常態假別：例假日、休息日、法定應放假日（又稱法定休假日，俗稱國定假日）、特別休假
- 事件假別：謀職假、婚假、喪假、事假、家庭照顧假、公假
- 一般生理假別：普通傷病假（通常稱病假）、普通傷病假留職停薪、公傷病假、生理假
- 生產育嬰假別：安胎假、產假、產檢假、陪產假、育嬰留職停薪
特別收錄 🍰 2021 國定連假與請假攻略
備註：本文最後更新時間為 2021/01/04，法條如有更新請以政府公告為準。
肺炎疫情相關假別
1. 防疫隔離假
- 法源依據：嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例第 3 條
- 適用對象：因為接受居家隔離、居家檢疫、集中隔離或是集中檢疫的人
- 支薪與否：若勞工生病並非雇主所致，雇主可自行決定是否支薪；若雇主願意給薪，則可以從當年的所得稅之所得額中，扣除該位員工薪水的 2 倍作為對雇主的優惠措施。
- 其他規定：雇主不能以曠職、強迫勞工利用其他假別處理，也不能扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。
- 延伸規定：根據 勞基法第 2 條第 4 款，計算平均薪資時，防疫隔離假的請假天數以及工資不列入計算。
2. 防疫照顧假
- 法源依據：嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例第 3 條
- 適用對象：為照顧具備「防疫隔離假」條件且生活無法自理的對象其家屬
- 支薪與否：雇主可自行決定，若願意給薪，則可以從當年的所得稅之所得額中，扣除該位員工薪水的 2 倍作為優惠措施。
- 其他規定：雇主不能以曠職、強迫勞工利用其他假別處理，也不能扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。
- 延伸規定：根據 勞基法第 2 條第 4 款，計算平均薪資時，防疫隔離假的請假天數以及工資不列入計算。
自主健康管理可以請防疫隔離假嗎？
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根據勞動部於 2020 年 1 月 22 日的說明，未感染新型冠狀肺炎但是有接觸疑慮、經防疫單位要求進行「自主健康管理」的勞工，可請「普通傷病假、事假、特別休假」，或是與雇主協調工作時間。
如果勞工有家庭成員需要自主健康管理，且需要勞工請假照顧的話，勞工可請「家庭照顧假、事假、特別休假」，家庭照顧假的請假日數與事假合併，一年可請 7 日。雇主不得拒絕勞工因照顧自主健康管理的家庭成員所需的請假，也不能扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。
常態假別
1. 例假日（一例一休）
- 法源依據：勞基法第 36 條
- 適用對象：全體勞工
- 計算方式：例假日的用意為「勞工連續出勤應以 6 日為限」，因此以 7 日為一個循環，每 7 日中應有 1 日為例假日（對於月薪制員工而言，通常是指「週日」，但勞資雙方可共同約定）。
- 支薪與否：全薪
- 加班規定：例假日基本上雇主是不可要求勞工上班的，除了根據勞基法第 40 條，因「天災、事變或突發事件」，雇主認為有繼續工作的必要時，可以終止勞工的假期（種類為例假日、休息日、國定假日、特休）病要求出勤，但須給予加倍的工資以及事後的補假休息，且需要在事後 24 小時內，向主管機關報備。若非前述的特殊情況但是雇主要求勞工出勤，雇主已違反勞基法，且仍應發給員工加倍的出勤薪資。
- 加班費計算：月薪制、時薪制的勞工計算方法不同，以下將詳細介紹，也可以直接點擊前往了解 👉 月薪制、時薪制
月薪制勞工的例假日加班費計算
例假日本就支薪，因此雇主不須再額外支付勞工例假日出勤的日薪，但須給予「加班費」，並根據加班時長而有不同的算法：
- 例假日加班 0-8 小時，8 小時內無論時長為何，都應支付勞工「1 日」的薪資
- 例假日加班第 9-10 小時，加班費算法為時薪*時數*2.34（日薪為 1，加上一又三分之一的無條件進位）
- 例假日加班第 11-12 小時，加班費算法為時薪*時數*2.67（日薪為 1，加上一又三分之二的無條件進位）
月薪員工怎麼算加班費時薪？
根據 勞基法第 2 條，勞工的工資是指所有因為工作所獲得的「經常性報酬」，包括工資、薪金，計時／計日／計月／計件以現金或實物等方式支付的獎金、津貼、任何其他名義的報酬。
舉例來說，Eric 是一名業務，他的底薪是 33,000 元，每個月有交通補助 3,000 元、全勤獎金 2,000 元，在勞基法中討論到工資時，他的月薪應為 38,000 元。
而 Eric 的時薪就是 38,000÷每月 30 日÷每日工作時數上限 8 小時＝38,000÷240＝158.33 元／時。
月薪制勞工例假日加班費計算例子
【 範例一 】
Eric 與公司的勞僱合約中明定週六為休息日、週日為例假日，本週日 Eric 早上需要接待國外的客戶、下午需要進公司準備週一的提案、晚上與客戶有應酬，評估整天的活動大概會需要 11 小時，Eric 在與公司討論後決定接受這個安排。因此，這一天的加班費算法如下：
- 在第 0-8 小時，加班費為 158.33*8=1266.64
- 第 8-10 小時，加班費為 158.33*2*2.34=740.9844
- 第 11 個小時，加班費為 158.33*1*2.67=422.7411
因此，Eric 本週日的出勤應該可拿到 (1)＋(2)＋(3) 約 2,431 元。
【 範例二 】
Eric 的主管 Joseph 月薪 54,000 元，換算時薪為 225 元。本週日他會與 Joseph 一起早上接待客戶、晚上與客戶應酬，但不會進公司準備提案。雖然 Joseph 週日只會加班 4 小時，但因為是例假日加班，他應該獲得 1 日的薪資做為加班費，也就是 225*8=1,800 元。
時薪制勞工的例假日加班費計算
在一般的狀況下，勞基法規定每 7 日應有 1 日的例假日加上 1 日的休息日，且勞工連續出勤應以 6 日為限。其中例假日的規定較為嚴格，因此連續出勤 6 日應以休息日調整，且時薪制不適用彈性工時（亦稱變形工時），所以第 7 日不可要求員工出勤，至少須給予員工 1 日的例假日，也因此時薪制勞工不應有例假日出勤的情形發生。
- 其他規定—彈性工時：根據 勞基法第 30 條，勞工的正常工時應為每日 8 小時內、每週 40 小時內，但是因應不同職業特性，這些行業 可在職業工會同意、沒有工會但勞資雙方取得共識的前提下，將工時調整為以下 3 種（2 週彈性工時、4 週彈性工時、8 週彈性工時），並分別有不同的例假日規定，以下將詳細介紹，也可以直接點擊前往了解 👉 2 週彈性工時、4 週彈性工時、8 週彈性工時。
【 2 週彈性工時 】
- 算法：每 2 週，可將兩日的工作時數分配到其他工作日，每日工作時數不可超過 10 小時；每週的工作總時數不可超過 48 小時；每 2 週的工作總時數不可超過 80 小時。
- 例假日怎麼休？
→ 以 7 日為一個循環，每 7 日中應有 1 日為例假日，每 2 週內之例假日＋休息日應至少有 4 日。 - 工作日與例假日、休息日可以這樣安排：
(1) 週六為休息日，週日為例假日。因兩週合計工時達到法定上限 80 小時，週五的工時已挪移到週一至週四完成，因此週五成為免出勤日。
(2) 週日為例假日，兩週內應該休的 2 日休息日統一於第 2 週實施，所以可安排連續 3 日的免出勤日（2 休息日＋1 例假日）。
【 4 週彈性工時 】
算法：每 4 週，在每日工作時數至多 10 小時；每 4 週的工作總時數不超過 160 小時的前提下，可將 4 週內的總工作時數加以分配。
例假日怎麼休？
→ 每 2 週應至少有 2 日的例假日（也就是說！連續工作日最長可達 12 日），每 4 週內之例假日＋休息日應至少有 8 日。工作日與例假日、休息日可以這樣安排：
(1) 週六為休息日，週日為例假日；因週五的工時已挪移到週一至週四完成，因此週五成為免出勤日。
(2) 因為每 2 週應至少有 2 日的例假日，因此第二週的週六、週日必須為 2 日的例假日，勞工在第一週與第二週最多可連續出勤 12 日。而在第三週，勞工將在週四達到每 4 週的 160 小時工時上限，因此從第三週的週五開始，因為休息日、例假日以及免出勤日合計，總共可有 10 日連續免出勤。
【 8 週彈性工時 】
算法：每 8 週，在每日工作時數不超過 8 小時；每週總時數不超過 48 小時；每 8 週總時數不超過 320 小時的前提下，可將 8 週內的總工作時數加以分配。
例假日怎麼休？
→ 以 7 日為一個循環，每 7 日中應有 1 日為例假日，每 8 週內之例假日＋休息日應至少有 16 日。工作日與例假日、休息日可以這樣安排：
彈性工時請注意 💡
除了採用 4 週彈性工時制度可安排連續出勤日多達 12 日，其他不管是固定工時或是 2 週彈性工時、8 週彈性工時的雇主都須每 7 日給予勞工 1 日的例假，僅可彈性調整休息日。
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- 因應肺炎疫情的特殊假別：防疫隔離假、防疫照顧假
- 常態假別：例假日、休息日、法定應放假日（又稱法定休假日，俗稱國定假日）、特別休假
- 事件假別：謀職假、婚假、喪假、事假、家庭照顧假、公假
- 一般生理假別：普通傷病假（通常稱病假）、普通傷病假留職停薪、公傷病假、生理假
- 生產育嬰假別：安胎假、產假、產檢假、陪產假、育嬰留職停薪
- 2021 國定連假與請假攻略
2. 休息日（一例一休）
- 法源依據：勞基法第 36 條
- 適用對象：全體勞工
- 計算方式：以 7 日為一個循環，每 7 日中應有 1 日為例假日（對於月薪制員工而言，通常是指「週六」，但勞資雙方可共同約定）。
- 支薪與否：全薪
- 加班規定：出勤需經過勞工同意，且加班時數會併到每月「延長工作總時數」。
- 加班費計算：以下將根據 勞基法第 24 條，詳細介紹月薪制、時薪制勞工不同的休息日加班費算法，也可以直接點擊前往了解 👉 月薪制、時薪制。
月薪制勞工的休息日加班費計算
休息日本就支薪，因此雇主不須再額外給付勞工休息日出勤的日薪，但須給予「加班費」。
- 休息日加班 0-2 小時，加班費算法為時薪*時數*1.34（一又三分之一的無條件進位）
- 休息日加班第 2-8 小時，加班費算法為時薪*時數*1.67（一又三分之二的無條件進位）
- 休息日加班第 9-12 小時，因為已經加班超過一日的總時數上限，從第 9 小時開始雇主應支付勞工額外的日薪加上附帶的加班費，算法為時薪*時數*2.67（日薪為 1，加班費比照第 2-8 小時給予一又三分之二的無條件進位，1+1.67=2.67）
【 範例 】
前面提到的業務 Eric 月薪換算成時薪是 158.33 元，這週六因為有活動需額外加班 10 小時，這一天的加班法算法如下：
- 在第 0-2 小時，加班費為 158.33*2*1.34=424.3244
- 在第 2-8 小時，加班費為 158.33*6*1.67=1586.4666
- 第 9 和第 10 個小時，加班費為 158.33*2*2.67=845.4822
因此，Eric 本週六的出勤應該可拿到 (1)＋(2)＋(3) 約 2,856 元。
時薪制勞工的休息日加班費計算
現行法律規定之最低基本時薪（自 2021 年 1 月 1 日起調整為 160 元）已涵蓋休息日及例假日的本薪，將這兩個假日視為「有給薪休假」，因此時薪制勞工比照月薪制勞工，在休息日出勤時雇主不需要額外給付勞工日薪，而是同樣給予加班費。時薪制勞工通常一週工作時數不會多達法定的 40 小時，但雇主仍須讓勞工每 7 天有 1 日的例假日＋1 日的休息日，因此，若雇主要求勞工連續工作超過五天，在第六天（換句話說，就是要求勞工在他的休息日上班）時應以加班費計算，算法同月薪制勞工。這邊介紹兩種不同的時薪制勞工的休息日加班費算法，雖然一位是全職、一位是兼職，相異點主要是體現在出勤日上限而影響到加班費的計算，其他規定皆相同。
【 全職時薪制範例 】
Amanda 在廣告公司擔任以時薪計算的全職設計助理，時薪 180 元，每週固定出勤 5 天、每天工作 6 小時。這週六因為專案即將上線而需要趕工加班，他已和主管事先討論好會進公司加班 7 小時，這一天的加班費算法如下：
- 在第 0-2 小時，加班費為 180*2*1.34=482.4
- 在第 2-7 小時，加班費為 180*5*1.67=1503
Amanda 可以因為這天的加班而多拿到加班費 (1)＋(2) 約 1,986 元。
【 兼職時薪制範例 】（常見的「工讀生」多為此類）
Kate 是就讀傳播學院的大四學生，他每週一到五的早上都會花 4 個小時到公關公司擔任媒體監測的工讀生，時薪為 160 元。
這週六因為客戶臨時受到國際事件影響，急需公關公司協助處理，主管在徵得 Kate 的同意下安排他週六進公司幫忙，比照平日一樣出勤 4 小時。雖然 Kate 平常的工作時數每週只有 20 小時，但因為他已連續上班五日，週六出勤對他而言已是額外利用休息日上班，所以以加班辦理，Kate 的週六出勤將可獲得 160*2*1.34＋160*2*1.67＝約 963 元。
其他規定
彈性工時安排—可參考 例假日的說明。
- 休息日的制度對排班制造成的影響：除了法律規定應休假的例假日、國定假日以外，勞基法中的「休息日」規定產生了因工時達法定正常工時上限，勞工可不須出勤的期日（也就是「免出勤日」，亦有人稱為「空班日」），對服務業的排班有重大的影響，以下將說明符合勞基法規範的排班方式。
【 Step 1 】首先，需要遵守規範較嚴格的例假定，例假日的規定為：除了「天災、事變或突發事件」以外，雇主不可要求勞工在例假日出勤，因此應優先使勞工在每 7 日有 1 日的例假日，也就是不連續工作超過 6 天。
[* **【 Step 2 】**再來，安排「休息日」，可以有以下兩種做法。 ](1) 在勞工同意、依法支付加班法且無超時工作的前提下，可安排於休息日出勤。
(2) 利用安插休息日避免勞工連需出勤超過法律規定、沒有連續出勤超過 6 日的事實，使排班能夠更加彈性。[* **【 Step 3 】**最後，符合加班費或是國定假日出勤的規定，可能有以下兩種情境。 ](1) 在空班日工作：也就是勞工已經達法律所規定的工作時數上限，可以不需再出勤。若是雇主希望勞工上班，需徵得其同意，並與單日工作第 9 小時依樣屬於加班性質，雇主需支付勞工加班費，或是在勞工同意的前提下以補休替代。
(2) 在國定假日工作：在勞工同意且符合薪資加倍的前提下（國定假日的薪資介紹詳見下一段），雇主可安排勞工於國定假日出勤。
❗️ 每週工時上限規定
根據 勞基法第 32 條，勞工正常工作時間，每日不得超過 8 小時，每週不得超過 40 小時，可在以下兩個狀況延長：
- 雇主徵得勞工同意後，可將每日工作時數延長 4 小時，也就是每日不得超過 12 小時，每月延長工作時間總時數不可超過 46 小時，但如遇天災、事變或突發事件有例外規定。
- 在職業工會同意、沒有工會但勞資雙方取得共識的前提下，可以 3 個月為一個單位實施延長工作時間的總量管控，採取 1 個月不可超過 54 小時；每 3 個月不得超過 138 小時的最高上限規定。
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- 因應肺炎疫情的特殊假別：防疫隔離假、防疫照顧假
- 常態假別：例假日、休息日、法定應放假日（又稱法定休假日，俗稱國定假日）、特別休假
- 事件假別：謀職假、婚假、喪假、事假、家庭照顧假、公假
- 一般生理假別：普通傷病假（通常稱病假）、普通傷病假留職停薪、公傷病假、生理假
- 生產育嬰假別：安胎假、產假、產檢假、陪產假、育嬰留職停薪
- 2021 國定連假與請假攻略
3. 法定應放假日（法定休假日、國定假日）
- 法源依據：勞基法第 37 條
- 適用對象：全體勞工
- 計算方式：法定應放假日有元旦、除夕、春節（初一至初三）、228、清明節前 1 日（定義為婦女節＆兒童節合併的節日）、清明節、端午節、中秋節、國慶日；其他還有五一勞動節、中央主管機關指定的節日像是總統、副總統及公職人員選舉投票日、原住民族歲時祭儀（僅限原住民勞工）。
- 支薪與否：全薪
- 加班規定：根據 勞基法第 39 條，雇主須徵得勞工同意才可要求在國定假日出勤，且需額外發給月薪制勞工 1 日的工資或是 1 日的補休，時新制勞工則是給予加班費。
- 加班費計算：以下同樣分別介紹月薪制、時薪制勞工的國定假日加班費算法，也可以直接點擊前往了解 👉 月薪制、時薪制。
月薪制勞工的國定假日加班費計算
國定假日本就支薪，因此雇主不須再額外給付勞工例假日出勤的日薪，但須給予「加班費」。
- 國定假日加班 0-8 小時，8 小時內無論時長為何，都應支付勞工「1 日」的薪資
- 國定假日加班第 9-10 小時，加班費算法為時薪*時數*1.34（一又三分之一的無條件進位）
- 國定假日加班第 11-12 小時，加班費算法為時薪*時數*1.67（一又三分之一的無條件進位）
【 範例一 】
前面提到的業務主管 Joseph 月薪換算成時薪是 225 元，因外國客戶的時間安排，需要在除夕當天與客戶實體開會並接待客戶搭機返國，整天的行程預計會花費 11 小時，除夕這一天的加班法算法如下：
- 在第 0-8 小時，加班費為 225*8=1,800
- 在第 9-10 小時，加班費為 225*2*1.34=603
- 第 11 個小時，加班費為 225*1*1.67=375.75
因此，Joseph 在除夕這天的出勤應該可拿到 (1)＋(2)＋(3) 約 2,779 元。
【 範例二 】
Eric 為 Joseph 的下屬，月薪換算成時薪是 158.33 元，Joseph 已徵得 Eric 同意，Eric 將會在除夕這天一同與外國客戶聚餐並接送客戶到機場搭機，兩個行程合計預估 4 個小時，而他在除夕的出勤將可獲得 158.33*8＝約 1,267 元。
時薪制勞工的國定假日加班費計算
前面在介紹休息日的加班費計算時，曾提到現行法律規定之最低基本時薪（自 2021 年 1 月 1 日起調整為 160 元）已涵蓋休息日及例假日的本薪，因此時薪制的勞工在休息日出勤雇主不需要額外給付勞工日薪，而是同樣給予加班費。
在勞基法的規範下，每位員工都一定會有例假日、休息日，只是每人的安排方式可能根據產業特性而有所不同，然而不是每位員工都有可能要在國定假日出勤（畢竟國定假日的數量遠遠少於每人一年中被保障的例假日＆休息日數量），因此法律若也將國定假日的薪資納入基本時薪中計算，將可能造成員工雖然沒有在國定假日出勤、卻領了納入國定假日薪資的時薪，對於確實有在國定假日上班的員工是不公平的。
因此，在國定假日出勤，對於每一位時薪制的員工來說都是「加班」，國定假日的加班費算法如下：
- 國定假日加班 0-8 小時，加班費算法為時薪*時數*2
- 國定假日加班第 9-10 小時，加班費算法為時薪*時數*1.34（一又三分之一的無條件進位）
- 國定假日加班第 11-12 小時，加班費算法為時薪*時數*1.67（一又三分之一的無條件進位）
【 範例一 】
在公關公司擔任工讀生的 Kate 時薪為 160 元。客戶希望能在中秋節當天舉辦活動，包括佈置、活動、收拾總計需要 9 小時，主管在 Kate 同意後將他納入人力安排，中秋節這一天的加班法算法如下：
- 在第 0-8 小時，加班費為 160*8*2=2,560
- 在第 9 小時，加班費為 160*1.34=214.4
因此，Kate 在中秋節這天的出勤應該可拿到 (1)＋(2) 約 2,775 元。
- 其他規定：以下將詳細說明當國定假日撞到其他假日、國定假日或是彈性放假當日需要出勤時的解決方式與規定。
【 情境 1 】例假日／休息日／原住民族歲時祭儀／免出勤日剛好遇到國定假日
勞基法中的例假日、休息日、國定假日都是獨立的，根據 勞動條 3 字第 1030130894 號令，這三種假日若有重疊情形，雇主應該給予勞工補休；原住民族歲時祭儀 雖屬國定假日，但若當天遇到其他國定假日，雇主也應給予補休。但若是因為實施彈性工時，因為已經工時分類到其他工作日，恰好在空班這天遇上國定假日，因性質屬於免出勤日而非假日，雇主不需給予勞工補假。
【 情境 2 】國定假日需要出勤，薪資怎麼計算？
根據 勞基法第 39 條，雇主須徵得勞工同意才可要求在國定假日出勤，如果勞工不同意，雇主也不可扣全勤或是國定假日當日的工資。雇主除了支付國定假日出勤的加班費以外，也可在勞資雙方協調同意後，將國定假日與一般工作日對調，以下規定不限於月薪制或是時薪制的勞工。
小提醒 💡
勞資雙方約定國定假日出勤時，建議以書面契約明訂調動的日期。（加班費計算方式按照下方介紹，若不放心也可註記於契約中）
舉例來說，在餐飲業打工的 Ben 與餐廳老闆討論後，同意在除夕到初三共四天上班，並將這四天的國定假日延後 在 3/1-3/4 休假。因此，除夕到初三對於 Ben 來說已經算是「工作日」，比照平常的工作日辦理，老闆不需要支付 Ben 額外的國定假日出勤工資。
- 突發狀況 1 — 除夕到初三 Ben 臨時不能上班
因為先前 Ben 已經和老闆約定好這四天要上班，是所謂的「工作日」，若他不能出勤，應該按照正常的請假程序辦理，老闆也可依照 勞基法第 43 條 以及勞工請假規則相關規定，減發 Ben 未出勤的工資。
- 突發狀況 2 — 老闆臨時需要 Ben 在 3/1 - 3/4 上班
而若是 Ben 已經按照約定在除夕到初三上班，3/1-3/4 理應是他的休息日、不需出勤，但若是老闆需要 Ben 上班，則等於是請求 Ben 在「休息日出勤」，必須徵得 Ben 的同意，也應按照休息日的加班費算法支付 Ben 薪資。
【 情境 3 】彈性放假出勤，休假及薪資怎麼計算？
近年因爲考量讓適逢週二、週四的國定假日能夠與週休二日配合，設計了「彈性放假」的制度，讓原屬工作日的週一或是週五提前或是事後在休息日補班，讓國定假日能與週休二日形成連假。舉例來說，假設某年的元旦為星期二，對於 比照政府行政機關放假和補班 的企業來說，應該於元旦前一週的週六，也就是 12/29 先補班，讓原本是工作日的 12/31 能夠放假，因而有 12/30 (日) 到 1/1 (二) 的三天連假。
對於這樣調整的企業來說，原先的休息日 12/29 變成了工作日、工作日 12/31 變成了休息日。如果雇主要求員工在彈性放假的這天，也就是休息日 12/31 出勤，應該先徵得勞工的同意，並且比照休息日支付勞工加班費；若是勞工不同意出勤，雇主也不可扣全勤或是國定假日當日的工資。
【 情境 4 】總統副總統選舉罷免投票日、公職人員選舉日、公民投票，出勤的休假及薪資怎麼計算？
- 投票日為例假日：不另補假、工資照給。
- 投票日為休息日：不另補假、工資照給。若雇主要求勞工出勤，應徵得勞工同意，並根據 勞基法第 24 條，比照休息日支付勞工薪資，且不可妨礙勞工行使投票／罷免權。
- 投票日為工作日：放假 1 日、工資照給。
4. 特別休假
法源依據：勞基法第 38 條
適用對象：全體勞工
計算方式：根據年資而定。
到職 6 個月以上但未滿 1 年者，期間有 3 日的特休。
- 到職 1 年以上但未滿 2 年者，期間有 7 日的特休。
- 到職 2 年以上但未滿 3 年者，期間有 10 日的特休。
- 到職 3 年以上但未滿 5 年者，每年有 14 日的特休。
- 到職 5 年以上但未滿 10 年者，每年有 15 日的特休。
- 到職 10 年以上者，每一年加給 1 日的特休，加至 30 日為止。
支薪與否：全薪
加班規定：雇主若需要勞工於特休日出勤，需徵得勞工的同意。
加班費算法：比照國定假日。
其他規定
特休沒在當年度休完：若勞工在年度終結時尚未休完特休假，可在勞資雙方取得共識的前提下，延續到下一年實施，或是折為工資發給勞工。若勞工在契約終止（也就是離職）時尚未休完特休，雇主應發給勞工工資。
- 時薪制勞工規定：在特休的部分，時薪制勞工與月薪制勞工的規定並無差別，每段年資對照的特休天數算法也相同。不過，根據勞動部所制定的 僱用部分時間工作勞工應行注意事項，除非時薪制勞工的梅每天工作天數與月薪制勞工相同，雇主可依照時薪制勞工的工作時數按比例計算特休。
【 範例 】
在餐飲業打工的 Ben 每週只有三天會上班、每天八小時，每週總工作時數 24 小時。
Ben 的同事 David 是月薪制勞工，每週工作 5 天、每天 8 小時，每週工作總時數 40 小時。
兩人都一樣有兩年的資歷，David 可享有 10 日的特休，但是 Ben 與 David 的每週總工作時數為 3:5，因此老闆可將 Ben 的特休計算為 10*(3/5)=6 日。
- 時薪制勞工規定：在特休的部分，時薪制勞工與月薪制勞工的規定並無差別，每段年資對照的特休天數算法也相同。不過，根據勞動部所制定的 僱用部分時間工作勞工應行注意事項，除非時薪制勞工的梅每天工作天數與月薪制勞工相同，雇主可依照時薪制勞工的工作時數按比例計算特休。
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事件假
1. 謀職假
法源依據：勞基法第 16 條
適用對象：被資遣勞工
計算方式：勞工在接到雇主的資遣預告後，為了找新工作可於工作時間請假外出，每週有兩日的工作時數（不一定要集中於兩日，只要總時數不超過兩日的工作時數即可）可以請謀職假。
支薪與否：全薪
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2. 婚假
法源依據：勞工請假規則第 2 條
適用對象：全體勞工
計算方式：根據 勞工請假規則第 2 條 與 民法第 982 條，勞工結婚可享有 8 天的婚假。以登記日為基準，可在登記日前 10 日起 3 個月內請休，但若得到雇主同意，亦可於 1 年中請完。
支薪與否：全薪
其他規定：雇主不能因勞工請婚假而扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。
【 範例 】
Amanda 準備在 2021 年的 7 月 17 日登記結婚，法律保障他可在 7/7（登記前 10 日）到 10/7 這段期間請 8 天的婚假，但在徵得老闆的同意下，Amanda 可自由選擇在 2021 年的 7/7 到 2022 年的 7/7 一年間視個人需求請完這 8 天的假。
3. 喪假
法源依據：勞工請假規則第 3 條
適用對象：全體勞工
計算方式：依喪亡親屬的親疏程度，勞工分別有不同的喪假日數保障
父母、養父母、繼父母、配偶喪亡者，可請喪假 8 日。
- 祖父母、子女、配偶之父母、配偶之養父母或繼父母喪亡者，可請喪假 6 日。
- 曾祖父母、兄弟姊妹、配偶之祖父母喪亡者，可請喪假 3 日。
支薪與否：全薪
其他規定：雇主不能因勞工請喪假而扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。
4. 事假
法源依據：勞工請假規則第 7 條
適用對象：全體勞工
計算方式：無論年資，勞工一年內至多有 14 日的事假額度。
支薪與否：無
5. 家庭照顧假
法源依據：勞工請假規則第 7 條、性別工作平等法第 20 條
適用對象：全體勞工
計算方式：勞工需要親自照顧家庭成員時，可請家庭照顧假，1 年不可超過 7 日。
支薪與否：無
其他規定：
雇主不能因勞工請家庭照顧假而扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。
- 家庭照顧假的請假期間薪資不列入平均工資計算。
請注意 💡
家庭照顧假為常態假別，與一開始介紹的「防疫照顧假」不同；家庭照顧假可為廣泛的原因且不支薪、防疫照顧假則僅限於受到 covid-19 影響的勞工，且雇主可自由決定是否支薪。
6. 公假
法源依據：勞工請假規則第 8 條
適用對象：全體勞工
計算方式：視實際公務需求而定。
支薪與否：全薪
其他規定：雇主不能因勞工請公假而扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。
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一般生理假別
1. 普通傷病假（病假）
法源依據：勞工請假規則第 4 條
適用對象：全體勞工
計算方式：
未住院者，一年內合計不得超過 30 日。
- 住院者，兩年內合計不得超過 1年。
- 未住院傷病假與住院傷病假兩年內合計不得超過 1 年。
支薪與否：一年內未超過 30 日的部分，雇主需折半發給勞工工資；若是勞工保險給付未達工資的一半，雇主需補齊。
其他規定：若是勞工經由醫師診斷，罹患癌症（含原位癌）而且採門診方式治療，或是懷孕期間需安胎休養，其治療或休養期間，雖然並未實際住院，但是併入住院傷病假計算。
2. 普通傷病假留職停薪
法源依據：勞工請假規則第 5 條
適用對象：全體勞工
計算方式：勞工普通傷病假超過規定之期限（未住院者一年 30 日內、住院者兩年內合計不得超過 1 年、未住院＋住院兩年內合計不得超過一年），若是以事假、特別休假抵銷仍不足，雇主可要求勞工留職停薪，但留職停薪以一年為限。
支薪與否：無
3. 公傷病假
法源依據：勞工請假規則第 6 條、勞基法第 59 條
適用對象：全體勞工
計算方式：勞工的休養、治療期間，無天數規定。
支薪與否：全薪，但若醫療時間超過兩年仍未能痊癒，且經過指定的醫院診斷為喪失原有的工作能力，且不符合勞保中的失能給付條件，雇主可以在一次支付 40 個月的平均工資後，往後免除工資補償的責任。
其他規定：雇主不能因勞工請公傷病假而扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。
4. 生理病假（生理假）
法源依據：性別工作平等法第 14 條
適用對象：生理女性
計算方式：每月可請 1 日生理假，一年以 3 日為限，超過 3 日則併入病假計算。
支薪與否：不管是否併入病假計算，工資皆折半發給。
其他規定：雇主不能因勞工請生理假而扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。
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生產育嬰假別
1. 安胎假
法源依據：性別工作平等法第 21 條、勞工請假規則第 4 條
計算方式：安胎假視為普通傷病假，休養期間無論是否住院，皆以住院傷病假計算。
支薪與否：同普通傷病假，一年內未超過 30 日的部分，雇主需折半發給勞工工資；若是勞工保險給付未達工資的一半，雇主需補齊。
其他規定：雇主不能因勞工請安胎假而扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。
2. 產假
法源依據：性別工作平等法第 15 條、勞基法第 50 條
計算方式：
勞工於分娩前後可有 8 週產假
- 若是勞工懷孕 3 個月以上但流產，可有 4 週產假
- 若是勞工懷孕 2 個月以上、未滿 3 個月但流產，可有 1 週產假
- 若是勞工懷孕 2 個月內但流產，可有 5 日產假
支薪與否：若是勞工受僱 6 個月內請產假，產假期間工資折半發給；受雇滿 6 個月以上的勞工，產假期間工資照給。此外，因勞基法未明定 1 週（懷孕 2 個月以上、未滿 3 個月但流產）及 5 日（懷孕 2 個月內但流產）的產假，勞工若是請這兩類的產假，雇主可不給薪。
其他規定：
上述的期間計算包含例假日。
- 雇主不能因勞工請產假而扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。
3. 產檢假
法源依據：性別工作平等法第 15 條
計算方式：在整個懷孕期間，勞工可有 5 日的產檢假。
支薪與否：全薪
其他規定：
跟據 性別工作平等法第 15 條的解釋令，勞工亦可以「半日」、「小時」為單位請產檢假，雇主不可拒絕，但在擇定請假單位後不可變更。
- 雇主不能因勞工請產檢假而扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。
4. 陪產假
- 法源依據：性別工作平等法第 15 條、性別平等工作法施行細則第 7 條
- 適用對象：懷孕女性之配偶
- 計算方式：勞工可於其配偶生產當日及前後合計 15 日，選擇 5 日請陪產假。
- 支薪與否：全薪
- 其他規定：雇主不能因勞工請陪產假而扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。
5. 育嬰假（育嬰留職停薪）
計算方式：
育有三歲以下子女且受僱滿 6 個月的勞工，可申請育嬰留職停薪。
- 若撫育不止一個子女，在同一職位上，育嬰留職停薪期間應合併計算，期間最長以最年幼的子女撫育兩年為限。
支薪與否：無
其他規定：
若雙方有其中一方未就業、且沒有正當理由，則不適用育嬰留職停薪的規定。
- 雇主不能因勞工請育嬰留職停薪而扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。
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- 常態假別：例假日、休息日、法定應放假日（又稱法定休假日，俗稱國定假日）、特別休假
- 事件假別：謀職假、婚假、喪假、事假、家庭照顧假、公假
- 一般生理假別：普通傷病假（通常稱病假）、普通傷病假留職停薪、公傷病假、生理假
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2021 年國定連假＆請假攻略
2021 年國定假日與補班措施
2021 年國定假日共有 33 天，以下整理了各連假的日期、天數以及對應的補班措施，如果想放個長長的假，也可以安排一下該如何請假。不管是想要提早放假，還是希望可以延遲收假，都幫你準備好了！
如果想要更彈性掌握 2021 的國定假日資訊，我們也製作了上班族的 2021 連假行事曆，歡迎參考、分享給更多朋友👇
2020 年充滿許多意外，也許在接下來的一年也還無法回歸常態。無論如何，都預祝大家可以一切順利，忙碌之餘也要好好休息，新的一年你我都可以越來越好 🙌🏻
備註：本文最後更新時間為 2020/01/04，法條如有更新請以政府公告為準。
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