招募不順未必是求職者專業不符職務，而是面試官和求職者之間的情緒和感受無法共感；最常發生於面試尾聲，求職者坦率反問，面試官卻覺得被冒犯，一旦面試官陷入個人主觀評價，很可能阻斷千里馬，企業因此錯失人才。 https://bit.ly/4ddG7z1
根據104人力銀行「2023年員工工作價值認知Comprehensive Employee Observation調查研究」，「同事溝通互動良好」排名員工最在意工作價值的第6名，僅次於薪資、獎金、工作與生活平衡等。良好的互動溝通，不限同事之間、不限部屬與主管之間，也擴及企業招募階段，面試官與求職者之間。阮劍安指出，面試，不只是企業談人才，也是人才選企業；面試尾聲，開放人才反問企業，往往成為互動溝通是否良好的關鍵。
關鍵一問：午餐都吃什麼？
若求職者問面試官，您午餐都吃什麼？面試官可能覺得，格局太小，高度不夠；都不關心工作本業，竟只關心肚皮溫飽。眼前人才馬上由紅翻黑。阮劍安反向提醒，三餐反映一個人的生活模式和價值觀；人才或許想了解面試官「工作以外」的樣貌，加上面試官很可能就是未來的主管，如果直接問「您是一個怎麼樣的人？」可能過於冒犯，所以轉個彎問，從日常午餐開始問起。阮劍安觀察，新世代的價值觀已經不同，也在乎工作對價關係的薪酬福利；面試階段問得直接坦率、毫不偽裝，比到職之後的後知後覺、原形畢露，更加務實。
關鍵二問：您為什麼不離職？
若求職者問面試官，您為什麼不離職？面試官可能覺得，人都還沒進來，就先挑釁，或甚至要取代他。當燙球出現，阮劍安建議面試官，不急接球、不急回答，因為人才不見得是質疑面試官的工作能力，反而可以回拋去問人才，為什麼問這題？想了解什麼？是不是之前的工作和主管之間有互動溝通的議題？或是前公司部門組織曾經重整？先問清楚人才問題背後的動機，減降「被針對」的個人主觀感受，讓問題回到人才關切核心的中立性。
關鍵三問：您會為了什麼原因而離職？
若求職者問面試官，您會因為什麼理由而離開這家公司？面試官可能覺得，不先想如何努力打拼，就先想好退路；離職原因百百款，我的不等於你的，你的也不等於我的。阮劍安認為，人才可能想增加轉職到新環境的安全感，了解眼前這家公司或部門組織對於人才的負向因子，用來測試若自己進到這樣的情境，是否也會主動求去。 (看其他問題)
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