每年求職季，愛卡拉共同創辦人暨執行長程世嘉會收到許多份履歷，但今年特別令人印象深刻，每位應徵者的英文都優美又通順！做為跨足AI領域的新創執行長，他馬上聯想到近來持續引發騷動的工具—ChatGPT。
他把履歷部分內容上傳到AI偵測器。果不其然，有超過7成的自述都是由人工智慧生成。
美國最大線上論壇Reddit也有一位會員分享，自己透過ChatGPT拿到工作。他形容，原本投遞履歷幾乎石沉大海，沒想到用AI修改後，面試邀請如雪片般飛來。「對跟我同條件的應試者來說，這幾乎是不可能發生的事情。」
在程世嘉的臉書動態中，回覆者分為兩派：支持的人認為，AI是趨勢，應該鼓勵使用，尤其是其他人都在用，你卻不學習，不免讓人感覺「這個人不是認真想找工作」；反對者覺得，連履歷都不是自己寫的人，一點都不真誠！而且，履歷一旦被編修過，行文會變得像機器人一樣死板，難以判斷面試者的個性和公司文化是否相合。
當AI美化履歷可能漸成風潮，我們該怎麼思考與應對？
從兩方的爭論中，不難看出主管們的焦慮。主要的問題有3個：
第一、該不該讓受試者用AI美化履歷？
第二、收到優化過的履歷，該怎麼明辨真實力？
第三、面試技巧，要怎麼因應AI時代而改變？
該用AI寫履歷嗎？
能展現積極態度但效果有限
針對第一個問題，師大科技應用與人力資源發展系優聘副教授孫弘岳認為，這是無法阻擋的典範轉移。
他笑稱，自己第一份工作在金融業，當初求職，上海銀行便要求應試者的自傳要用手寫，希望從字跡是否端正、有無錯別字，看出對方的個性是否嚴謹、適不適合這一行。
然而，現在有誰要求履歷要手寫呢？大家只會標明「請用Word檔案」，更不用說應徵者普遍都會套用網路上的模板，讓設計更精美，「你就把ChatGPT當作又一次Word革命就好了。」他說。
進一步分析，AI強化的是面試者的自我行銷和圖文表達能力。換言之，如果招聘的職缺不在意這些職能，對方是否用AI寫履歷根本沒差別；反之，如果上述能力，是這項職缺的重要條件，那麼懂得用AI更好，因為不用公司教，面試者就懂得運用AI輔助工作，是即戰力！
震旦雲總經理林敬寶也認同，面試者願意運用工具來幫履歷加分，其實是積極態度的展現。
而且，「履歷（其實）只占面試流程的10％，」林敬寶直言。主管不大可能因為履歷寫得好，就叫應徵者明天來上班，所以美化效果其實沒那麼誇張。
AI雖然不影響招募結果，但先進複試的人，成功機率自然高一些，企業不會擔心因此排擠掉好人才嗎？凱基銀行人力資源處經理葉晉嘉提醒，劣幣驅逐良幣的前提是，兩位面試者的學歷、經歷和專業等客觀條件都完全一樣，但這種情況很少發生。
更不用說，全球都在缺工，金色三麥管理處協理洪毓璞便指出，「服務業完全沒有AI的困擾，」人才需求大於供給。
ChatGPT真正影響的，其實是應試者和中小企業主。
求職者注意！
學經歷篩選標準，會更嚴格
表面上來看，AI好似讓應試者更有競爭力，能拿到更多面試機會，但那只是早期使用者的紅利，一旦每位工作者都使用AI，反而會強迫面試官更關注客觀事實，比如是哪個學校、科系畢業的？曾任職於哪些公司、做什麼工作？多益成績幾分等。
「AI只能優化你的經歷，不能無中生有。」一位台達電的人資主管強調，未來履歷關不一定會消失，但篩選標準可能會更嚴苛，甚至是非零即一。
這對非理工職缺而言，尤其不利，因為好工作僧多粥少，為了避免履歷上的辭藻難分軒輊，以致太多人進面試關，只能提高客觀事實的門檻，像是學歷必須最頂尖、學業成績平均點數（GPA）一定要滿分，其他人則完全不考慮。
而中小企業主由於缺乏預算建立自己的偵測工具，是有可能被美化的履歷騙倒，但葉晉嘉建議，老闆和主管們應該轉換思維，藉機檢視自己的招聘流程，哪些會因為AI而變得沒有意義，「從加法變成減法，簡化流程才有競爭力。」
舉例來說，許多公司習慣在面試之前，要應試者填一堆基本資料、做一系列測驗，甚至錄短片自我介紹，這些隨著AI普及，都可以刪去，因為它們都可以透過AI事前準備，失去了鑑別度。而當其他公司的流程不再冗長，你的面試流程卻還要幾週才能跑完，人才先拿到其他職缺，自然不會等你。
說穿了，決定一個人能否進入公司，還是要看面試，而不是履歷。而面試考驗的，是人資主管的本職學能。林敬寶把它分為3步驟，包含「聽他說」、「看他做」，以及「聽別人說」。
面試官3招必學！
準備無法用AI演練的考題
「聽他說」不是「考對方」這種上對下的模式，因為一問一答的題型，很容易事前準備。一旦能被預測，就可以透過AI找出最佳解。更好的方法應該是跟對方討論，引導出對方的想法。當應試者發覺，來面試也能有所收穫，對公司觀感自然佳，更可能留下。
舉例來說，個案面試（Case Interview）就是一個不錯的方法。它要求應試者在20至40分鐘內解決一個陌生問題，並只提供一些基本的背景資料，比如公司所處產業、產品、經營狀況等。
由於條件有限，應試者必須向面試官尋求協助，比如索取解決問題需要的資訊；面試官也要適度引導，才不會讓應試者卡關，因為測驗的目的不是要他找出答案，而是觀察對方的邏輯組織、溝通表達和抗壓等能力，了解是否為一位合格的候選人。
孫弘岳指出，目前驗證最有效的面試技巧，仍是行為面試法，請應徵者描述過去發生過的一個挑戰，他採取了什麼行動，結果如何。行為面試法之所以有用，是因為真正做事的人，會很清楚知道每一步的細節，若受試者答不出來或含糊其辭，就能看出履歷是否誇大。
不過，這非常考驗面試官提問的功力。而且，現在應徵者又可以透過ChatGPT來練習，對主管面試技巧的要求恐怕會變更高。
「看他做」則是現場測驗，直接觀察受試者的動手能力。不論是現場做簡報、生文案或寫程式，只要一斷網，輕鬆就能看出真實能力。
最後，「聽別人說」，就是資歷查核（Reference Check），現在很多公司還是當走過場，不一定會真的打電話，但隨著AI越來越強大，直接問前任主管的看法，可能更直接且有效。
孫弘岳補充，Google是最早應用人工智慧於面試的組織之一，但他們現在依舊只在履歷關採用AI。因為，AI是由人來設計，人如果有偏誤，AI自然也會有。因此，他們在2次面試之後的流程，反而增加人的比重，要求多位主管一起面試，互相消弭偏見。
AI弭平英文寫作差距
人才出海更容易，加快外流
雇主真正要擔心的，反而是ChatGPT弭平英文寫作上的差距，讓求職者能夠更輕鬆的跨足海外。孫弘岳便曾遇到一位印第安納大學的教授向他抱怨，ChatGPT威脅的是美國人，因為它讓非英文母語的應試者，也能在寫作上達到90分。一旦人才外流，AI招募就變成了假議題，因為根本沒人可招了！
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