公司新人做沒幾天不適任，老闆可能會請他早點走人，找更適合員工來縮短培訓時間；也有公司因為營運不佳須縮編，不得資遣員工。無論解僱員工的原因為何，只要選擇「資遣」的方式，就必須遵守「預告期」才算合法，而如果沒有給足預告期，雇主也必須將預告期折算成工資做為補償。
然而，法令並沒有明訂「預告期」和「預告期工資」的計算標準，導致勞資雙方常對於預告期的起訖日計算有爭議。但勞動部在10月29日發布了新解釋令，清楚說明了這2項規定的計算方式，並要求雇主計算的預告工資要從優給勞工。以下將快速說明這項新公告的內容讓雇主、人資們了解。
一、預告期為通知日隔天開始起算
雇主在確定資遣時，必須依照勞工年資給予預告期(勞基法§16Ⅰ)如下：
(1)任職3個月以上、未滿1年：10天預告期。
(2)任職1年以上、未滿3年：20天預告期。
(3)任職滿3年以上：30天預告期。
然而，上面10、20、30天三種預告期的起始日該如何算，其實過去行政機關並沒有詳細說明，但這次行政規則明確指出，預告期應從雇主通知員工(資遣)的隔天開始起算(預告日當天不算)，並算到員工提供勞務最後一天為止(最後一天在職日)。
舉例：公司因為業務縮編，依法資遣員工小孟，並希望小孟最後一天上班日為2020年11月30日，假設小孟到11月30日年資剛好滿2年，則公司必須給予20天預告期，也就是最晚必須在11月10日預告小孟，而預告期為11月11日至11月30日止。
二、預告工資算法有2種，雇主必須擇優給予
如果雇主沒有按照第一點規定給予預告期，則應該發給勞工「預告期工資」來代替預告期(勞基法§16Ⅲ)。以前內政部和勞委會都曾經發布過預告期工資計算的解釋，但因為說法並不一致，常常造成勞工和雇主間認知差異、引發爭議。
依這次勞動部最新發布的解釋令，預告期間的工資計算標準可用以下兩種方式計算，但計算出來哪種方式有利於勞工，雇主就必須按照該計算方式擇優給予：
算法一：預告期間天數X一日工資(員工離職前一個月正常工時工資/30日)
算法二：預告期間天數X日平均工資(員工離職前六個月內平均薪資，請參考註1)
舉例：月薪3萬的小新在公司工作滿8個月，近日被公司資遣，且公司已找到其他合適人選到職，因此不打算給小新預告期，希望12月1日直接讓小新資遣離職。不過，小新在離職前幾個月所領薪資如下(每月薪資因請假，或加班、達到績效領獎金導致總額不同)，則公司應該用哪一種算法計算預告工資給小新？
答案：
算法一：小新一日工資為1,000元【30,000元/30日=1,000元】，預告工資為10,000元【10天X1,000元=10,000元】。
算法二：小新日平均工資為1,192元【離職日前6個月工資總額為218,000元，前6個月總日數為30日+31日+31日+30日+31日+30日=183日，218,000元/183日=1,192元】，預告工資為11,920元【10天X1,192元=11,920元】。
因算法二計算出的預告工資金額較高，雇主必須用算法二的方式計算預告期工資給小新。
未來雇主在資遣員工的費用成本將會提高，尤其屬於工資的項目都須列入平均工資計算，因此頻繁加班的產業勢必會在資遣員工時增加許多人事成本，為避免受到太大衝擊，雇主們可以仔細計算營運成本來提早因應準備。
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註1：平均工資是計算新制資遣費、舊制退休金、職災補償等的計算基準。依勞基法§2Ⅳ的定義，平均工資是計算事發當日前6個月內所得工資總額，來除以期間總日數所得的金額。如果工作未滿六個月，就用期間工資總額除以總日數。另外，勞基法施行細則§2也有提到，計算平均工資時，以下這些期日是不計入計算的，因會影響計算金額：
1.計算事由當日。
2.職業災害醫療期間。
3.年資少於半年請產假給半薪期間。
4.不可歸責於勞工的停工。
5.普通傷病假期間。
6.請生理假、產假、家庭照顧假、安胎休養假期間
7.留職停薪期間。
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