DEI 快訊｜2024 年最重要的人力資源策略：建立歸屬感，節省 5,200 萬美元、績效提高 6 倍
將歸屬感（belonging）融入公司文化，每年節省 5,200 萬美元
美國醫療保健公司 Cigna 2022 年的報告顯示，員工孤獨感已成為一種日益嚴重的流行病，每年給組織造成數十億美元的損失，包括大量缺勤和人員流動率上升。
職場歸屬感專家、暢銷書作家亞當・斯邁利・波斯沃爾斯基（Adam Smiley Poswolsky）說，多元化（diversity）是指在談判桌上佔有一席之地，共融性（inclusion）是指擁有發言權，而歸屬感（belonging）則是指擁有能夠被真正聽到的聲音。歸屬感能讓團隊夥伴彼此保持聯繫與正向關係，在日常工作和職業發展中得到支持，並為組織的價值觀和使命感到自豪。
（同場加映：大憂鬱時代來臨，企業領導者如何支持員工，創造幸福職場環境，提升工作效率？）
哈佛商業評論 2019 年分析，透過營造歸屬感文化，雇主每年可節省 5,200 萬美元。當員工「停止將自己與他人進行比較，並開始關心他人。」即是踏出歸屬感文化建立的第一步。Poswolsky 提供了人力資源部門幫助員工感到被傾聽的六種方法：
- 創造一個讓員工在工作中不必隱藏真實自我的空間。
- 鼓勵員工在工作中建立有意義的關係。
- 利用科技幫助員工建立有意義的聯繫。
- 提供同事實現共同目標的方法。
- 促進更多面對面的對話。
- 鼓勵員工準時下班，確保工作與生活區隔。
健康的文化策略可以讓雇主績效提高 6 倍
高績效組織的表現包括不斷增長的收入、市佔率、獲利能力和客戶滿意度，但還需考慮另一個重要指標：「健康的文化」。研究機構 i4cp 聯合創始人兼執行長凱文・奧克斯（Kevin Oakes）在 HRE 的 Elevate People 大會上發表主題演講時表示，與績效不佳的組織相比，績效高的公司擁有健康文化的可能性高出近六倍。然而，根據 i4cp 2019 年對全球 7,000 多名商業專業人士的研究，只有 15% 的組織成功實現了文化轉型。
圖片｜i4cp
人資三步驟建立健康文化
有毒的文化會吸走員工的能量。根據 i4cp 的研究，有毒文化的特徵包括：官僚主義、不共融、不尊重、秩序混亂、過度自滿、等級森嚴和避免衝突，這些因素會使文化健康狀況下降 15% 至 22%。簡而言之，有毒的文化會損害生產力。
根據 Gallup-Workhuman 2023 年對 1,000 多名美國員工進行的一項調查，只有兩成員工感到自己與公司文化有緊密聯繫。為了建立健康的文化，奧克斯建議人力資源領導者應專注於以下三個步驟：
一、規劃（Planning）
制定「全面傾聽策略（comprehensive listening strategy）」是規劃更健康文化及衡量結果的關鍵。具有高度適應性文化的組織，員工留任和發展的可能性高出 18 倍。
二、建立（Building）
在建立文化階段，領導者應該描繪「未來願景」，並加強「文化行為培訓」。i4cp 的研究表明，從第一線員工到高階主管進行文化行為培訓的組織，成為高績效公司的可能性是績效不佳公司的 5.5 至 7.5 倍。此外，「分享知識」也是健康文化中常見的行為之一。奧克斯表示：「大多數執行長希望他們的公司變得敏捷，而當你讓員工自由分享知識時，你就是最敏捷的。」
三、維護（Maintaining）
為了長期維持健康的文化，領導者需要投資並實踐「變革管理」。奧克斯說：「我一直對組織成員對變革的接受程度很感興趣。我喜歡公司將變革視為業務發展的一部分，甚至將變革視為機會。」具有抵制變革或不喜歡變革文化的公司往往表現不佳，因為他們將變革視為威脅或感到疲憊。
2024 年最重要的人才策略：三個步驟打造歸屬感
2024 年將是艱難且充滿不確定性的一年。為了確保員工保持投入度和生產力，企業領導者必須幫助員工滿足基本需求：工作中的歸屬感—包括：心理安全、人際交往能力、情緒智商、同理心與心理韌性。美國心理學會在2023 年美國工作調查中發現，「心理健康」是現代職場的首要議題。相關數據如下：
- 92% 的員工表示，為重視員工情緒和心理健康的組織工作，對他們來說（57%）非常重要或（35%）有些重要。
- 92% 的受訪者表示，為提供員工心理健康支援的組織工作，對他們來說（52%）非常重要或（40%）有些重要。
- 95% 的人表示，在工作中感受到尊重，對他們來說（66%）非常重要或（29%）有些重要。
- 95% 的人表示，尊重工作與非工作時間界線，對他們來說（61%）非常重要或（34%）有些重要。
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根據《富比士 Forbes》報導，企業可以透過以下三個步驟來建立員工的工作歸屬感：
一、透過評測工具辨識職場文化所面臨的心理風險
全面心理風險評估（workforce-wide psychosocial risk assessment）可以揭示組織中建立心理安全感的障礙，包括霸凌、缺乏支持、過度要求和缺乏自主權。這種評估向企業領導者展示哪些人群面臨風險以及哪些根本問題影響了共融性。這些數據還能幫助領導者決定如何降低風險。
二、對管理者進行心理韌性培訓
韌性培訓（resilience skill）不僅使員工能夠創造歸屬感，還可以防止領導者的負面思維和行為對團隊工作環境造成破壞。接受韌性培訓的管理者可以對員工的歸屬感產生正面影響。meQ 的研究表明，有韌性的管理者能夠創造心理安全和支持性的環境，讓員工能夠安全地分享想法和經驗，而不必擔心負面影響。
三、將員工職涯與公司使命連結起來
在《深層目標：高績效公司的核心與靈魂 Deep Purpose: The Heart and Soul of High-Performance Companies 》一書中，作者蘭賈伊・古拉蒂（Ranjay Gulati）探討了女性健康科技公司 Ovia Health 如何透過重視員工的個性，並將其作為組織發展的重要組成部分來建立共同的目標感。這些努力從招募開始，一直延伸到日常會議和策略規劃，其基礎是心理安全、人際溝通能力、情緒智商和同理心。
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