台灣職場心理安全感滿意度僅 28.1%，七成衝突沒被好好處理｜2026 台灣多元職場趨勢報告（一）
2026 年，台灣職場迎來兩項結構性轉變：職場霸凌防治正式納入《職業安全衛生法》，AI 全面進入工作流程。吾思傳媒（女人迷）《2026 台灣多元職場趨勢報告》指出，這兩項轉變能否落實，取決於同一種組織能力：溝通成熟度。而今年調查最顯著的變化，正出現在「心理安全感」。
五項指標，四項下滑
對所屬組織「心理安全感與歸屬感文化」感到滿意的比例，由 2025 年的 43.0% 降至 28.1%，一年下滑 14.9 個百分點，降幅居五項之首。主管共融領導力（38.0% → 29.2%）、性別共融（58.1% → 51.0%）、同儕間的消弭偏見與高效同理溝通（37.3% → 31.2%）同步下滑，只有跨世代共融大致持平（39.3% → 39.6%）。
制度層面的共融已有基礎，落到日常互動與溝通，仍是多數組織的缺口。
圖片｜2026 台灣多元職場趨勢報告
衝突被壓下，而非被處理
團隊出現意見衝突時，能「攤開來談、就事論事找出解法」的組織僅 28.1%。換句話說，71.9% 的衝突沒有被好好處理：最常見的是「表面維持和諧，私下抱怨或累積不滿」（31.3%），其次是「主管或資深者一句話定案，其他人不再表達」（22.9%），也有組織乾脆不講、迴避衝突（9.4%），或容易情緒化、演變成對人不對事（8.3%）。
未被處理的衝突不會消失，會轉移到私下與關係之中，成為職場不法侵害的潛在風險。心理安全感的瓶頸，多半不在員工是否開口，而在開口之後組織如何承接。
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圖片｜2026 台灣多元職場趨勢報告
溝通做對了，滿意度就不一樣
溝通能力可以被培養，關鍵在於訓練是否真的用得上。認為組織有提供實用溝通訓練的工作者，每 10 人中有 6 人滿意組織的心理安全感與歸屬感文化；組織沒有提供任何溝通訓練的，每 10 人只有 2 人，相差 3 倍。另有 34.4% 的受訪者認為組織提供的訓練流於形式。
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圖片｜2026 台灣多元職場趨勢報告
從洞察到行動：從「我」走向「我們」
報告借用《與成功有約》由依賴、獨立走向互賴的「成熟模式」，定義溝通成熟度：組織面對意見分歧時，從聽命或迴避、各自表態，走向互相承接、共同找出解法的程度。最成熟的互賴期，能就事論事、先理解再表達、以雙贏為目標。
多元共融的實踐，最終落在每一次意見不同時，組織如何回應，我們建議企業主與領導者可以參考以下的實作方式：
圖片｜2026 台灣多元職場趨勢報告
企業可以這樣開始
- 將回饋、建設性溝通與衝突處理列為主管與全員的實作型訓練，以演練取代單向講授。
- 用 DiSC 辨識團隊成員的人際溝通風格，理解彼此在衝突中的不同反應。
- 以非暴力溝通（NVC）練習「觀察、感受、需要、請求」，把指責轉為具體請求。
- 主管採用教練式溝通，先提問、再給建議，讓資淺或少數意見有空間。
- 安排具體回饋練習：針對行為與影響給回饋，不評價個人。
- 會議中保留「不同意見」的時間，讓分歧攤開來談，避免私下累積。