僅 14.6% 組織從源頭預防職場霸凌，主管與員工擔憂大不同｜2026 台灣多元職場趨勢報告（二）
2026 年 7 月起，《職業安全衛生法》要求企業建立職場霸凌申訴管道，然而，吾思傳媒（女人迷）《2026 台灣多元職場趨勢報告》顯示，多數組織仍停留在等待申訴才處理的階段。
從被動處理，走向源頭預防
受訪者認為所屬組織「從源頭預防：重視溝通與文化，主管會主動處理苗頭、培力全員溝通能力」的僅 14.6%。多數組織停留在「有制度但被動：等到有人正式申訴才處理」（37.5%）；另有 22.9%「只做表面：為合規設了管道，但大家知道沒有用」，22.9%「沒有制度、也不談這件事」。
組織的態度，直接反映在員工的感受上。認為組織從源頭預防的工作者，57.1% 滿意心理安全感與歸屬感文化；有制度但被動者為 41.7%，沒有制度者 13.6%，只做表面者則無人表示滿意。
等到申訴才處理，往往代表衝突已升高、關係已受損；源頭預防讓多數摩擦在演變成爭議前即被化解，對員工與企業都是成本較低的選擇。
圖片｜2026 台灣多元職場趨勢報告
主管與員工的雙向擔憂
關於新法與職場衝突，主管與員工擔心的方向不同。主管最擔心「正常的績效要求或意見不合，被誤當成霸凌」（58.3%），其次是「怕觸法，反而不敢給彼此真實回饋」（41.7%）；員工最擔心「申訴後被報復」（61.0%），其次是「真的被霸凌時，組織還是不認真處理」（54.2%）。
一方擔心正常管理被誤解、不敢給予回饋，一方擔心申訴無效或遭到報復。兩種擔憂指向同一個缺口：組織內缺少區分合理管理與職場霸凌的共同語言。界線不清，申訴容易被誤用，真正的問題也可能被忽略。
圖片｜2026 台灣多元職場趨勢報告
從假和平到霸凌：看見團隊所在的位置
團隊的溝通協作狀態可以看成一道光譜：從表面和諧、私下抱怨的假和平，到歧見、建設性衝突，再到破壞性衝突與霸凌（侵害）。歧見與建設性衝突屬於健康衝突，能讓團隊進步；而每個人感受不舒服的程度（張力）因人而異。辨識團隊落在光譜的哪個位置，是預防的第一步。
圖片｜2026 台灣多元職場趨勢報告
從洞察到行動：源頭預防的核心在於溝通
源頭預防的核心在於溝通：讓全員辨識霸凌樣態與一般衝突的差異，培力主管就事論事地回饋並及早處理苗頭，也讓申訴機制在需要時公正可信。
企業可以這樣開始
- 整理「合理管理 vs 職場霸凌」案例對照，讓主管與員工有共同的判斷基準
- 參考 ISO 45003，盤點工作負荷、角色不明、不當管理等心理社會風險
- 培力主管就事論事地給回饋，在摩擦剛出現時就及早介入
- 公開申訴與調查流程，明確保密與不得報復原則，回應員工「申訴後被報復」的擔憂
- 用團隊溝通協作狀態光譜定期檢視團隊，區分健康衝突與破壞性衝突
- 讓全員認識霸凌樣態與一般衝突的差異，納入新人訓練與主管培訓