定期契約解釋應鬆綁 尊重勞工契約自由並兼顧事業單位運營彈性
財經中心/綜合報導
當代法律雜誌於本月28日主辦「定期契約工作之適用爭議」論壇，由國立中正大學法律系兼東協與南亞研究中心主任鄭津津教授，針對現行法規對於定期契約之嚴格限制，恐無法因應新興產業發展且過度壓縮勞工工作選擇等議題進行專題報告。
論壇並邀請國立中正大學法律系謝哲勝教授、東吳大學法律系余啟民教授、信彰法律事務所蔡信章主持律師，以及高雄市教育人員及撿貨人員產業工會籌備會王瑞民顧問、祝正華顧問擔任與談人，藉由學術與實務多方交流深入探討本議題。
勞動法令過時，現行定期契約之解釋已無法因應新型商業模式
論壇開場，鄭教授立即指出議題核心，依照勞動基準法第9條第1項規定，僅有具備臨時性、短期性、季節性及特定性之非繼續性工作，雇主才能與勞工訂立定期契約。實務上針對定期性契約的認定更是採取嚴格限縮的角度，強調必須從「勞工實際從事工作之內容、性質」以及「事業單位之業務性質與營運」等面向，實質認定工作性質是否為非繼續性工作。只有經認定為非繼續工作時，勞雇雙方才能適用定期契約。
觀諸勞動機關過往見解，如果事業單位內相同職務之工作已設置不定期契約勞工執行職務，即會將該工作視為「繼續性工作」，而沒有適用定期契約的空間。在這樣的法規脈絡及解釋下，新興產業如電子商務平台等，幾乎無法依法在特殊節日或促銷活動有效調節人力需求。
「在工業4.0後帶進了很多新科技，新科技衍生了新型商業模式，新型商業模式又帶來新的工作型態，這些工作在勞基法制定時並不存在。勞動基準法施行至今已超過40年，以往法規訂定時並無法預料到會有如此多新興產業，嚴格限制企業與勞工訂立定期契約，已無法因應新型商業模式發展」，鄭津津教授坦言。
關於主管機關對於定期契約採取嚴格解釋之問題，與談人謝哲勝教授指出，「觀察當前勞動部對於定期契約之解釋，可以明顯看到勞動部經常混淆『企業從事經濟活動本身』與『企業勞力需求』，因此嚴格限縮定期契約的解釋適用空間，認為只要企業持續經營，工作就視為繼續性。」。與談人蔡信章律師亦認為，「主管機關應改採實質認定，不應從契約形式上觀察，只要在謹守屬於『臨時性、短期性、季節性及特定性』工作，並且勞工充分理解為定期契約之情況下，應適度放寬解釋。」
與談人祝正華顧問指出，「立法者通常預設不定期契約是黃金標準、定期契約則是不穩定及剝削的標籤，傳統觀點才會採用一刀切的模式立法。試圖將所有勞動關係塞進不定期勞動契約框架之中。」
與談人余啟民教授表示，「零工經濟的發展，是世界各國都在關注的問題。今年初通過的『外送員權益保障及外送平臺管理法』，似乎就是從定期契約的角度出發，搭配給予勞工樓地板的保護，可資參考。」
談到零工經濟或新興工作型態的保障，與談人王瑞民總監從既有派遣制度與定期契約之優劣比較出發，「如果是派遣公司推派的人員，經常出現在職災或是工傷事件發生時互踢皮球，或是受派遣的事業單位刻意不管理勞工出勤情況之問題，因此似乎仍應肯認由事業單位直接與勞工成立定期契約之可能性。」