雲云科技命案》高學歷菁英為何難以忍受挫折？ 精神科醫師揭「自戀式傷害」危機
國內知名寶寶攝影機廠商「雲云科技公司」傳出震驚業界的命案，52歲負責人曾志新7日與51歲梁姓技術長洽談離職事宜時，因情緒失控，持水果刀猛刺對方致死。
據悉，梁姓技術長7日到公司與人事主管及董事長討論離職事宜，未料會議結束之際，曾志新表面上微笑感謝梁男，卻在對方轉身時掏出一把長約30公分的刀，當著人事主管的面，直接朝梁男的脖子猛刺數刀，導致對方倒地失去意識，送醫不治。
警方調查，死者梁姓技術長6日在公司群組發表離職長文，聲明自己在7日離職，曾姓董事長要求刪除文章，未獲得同意。梁男在數日前曾於社群平台發文，透露自己在公司內遭受不公平對待，甚至在內部群組中被董事長公開羞辱，疑似因此萌生離職念頭。
這起案件不僅震驚社會，也讓「職場霸凌」議題再度浮上檯面。精神科醫師怎麼看？
職場霸凌與「自戀式傷害」：專家剖析老闆動殺機心理
精神科醫師沈政男認為，這起職場殺人事件宛如情殺，「從心理層面來說，都是自尊受到踐踏以後的反擊，精神分析的詞語叫自戀式傷害，傷到一個人內心最柔軟的那一塊，而動了殺機。」
他提到台灣的職場霸凌問題，嚴重到難以想像，「但你看，這個國家社會就只對於政治正確的議題最有興趣，花了很多時間與資源處理，而對於跟大家切身相關的職場霸凌，愛理不理。直到去年發生了勞動部裡，因為職場霸凌而自殺的事件。」
那位老闆，遭受怎樣的自戀式傷害？
「就只是那位主管，先前在外部網路抱怨公司管理，以及在溝通會議上起身抗議老闆，最後在離職前夕發了那封公開信給同仁，裡頭再次抱怨了近幾年遭受的職場霸凌。怎樣的職場霸凌？否決了他的提案，直接接管了該部門，並且調動了他的職務，以及公開點名他的網路投訴行為。事發以後，勞動當局說要介入，這樣一來，上述情事能否符合職場霸凌條件？」
沈政男分析，事實上那位老闆非常想要表現出開明管理的模樣，然而怒火已經升起，他認為那位主管根本就在以下犯上忤逆他什麼的，終究難以忍耐。「為什麼會這樣？老闆與主管都已經50多歲了，怎麼會為了這樣的事情大動肝火，甚至殺人？顯然，雙方都屬於高自尊、不能被冒犯的人，只要有一點點被輕視、忽略、貶低，就會相當難受，氣到想要做些什麼，更不用說當眾羞辱了。那位主管，覺得被老闆公開點名，是一種羞辱，而那位老闆，被起身反擊，同樣地，也是覺得被公開羞辱。」
沈政男提到，最後一根稻草就是那封離職信，「等於當著所有同仁的面狠狠地反擊了那位老闆，於是老闆終於受不了，而動了殺機。老闆給了主管最後一次機會，要他撤下貼文，但主管不願意，就拿出刀子行兇了。」
他分析，「科技業人士是這樣，如果是高學歷、高成就，通常在成長過程遭受自尊打擊的機會很少，甚至沒有，而到了50多歲才第一次感到被人踐踏，反擊就會相當強烈。情場也是如此，第一次就遭受難以忍受的情傷，報復心就難以克制。」
高學歷、科技業菁英為何難以忍受挫折？
沈政男提到，對於高自尊的下屬或上司，給予負面回應的時候都要特別小心，「須知有的人，特別是高材生，你連一句重話都不能說，一句都不行，不然，他會恨你一輩子。更何況是當眾甩他一巴掌，他當然氣到要殺人了。職場上，很多人正在羞辱別人，把別人的自尊踩在腳底下，卻不自知，你看衛福部前陣子爆發的諸多霸凌疑雲就是如此。」
因此，他認為職場心理衛生非常重要，平常就要接受職場心理學訓練，了解同事的心理、職場人際溝通、壓力處理，以及職場霸凌如何因應，而對於已經生病的同仁，給予醫療協助，才能有效防治職場暴力。
「以該科技公司來說，如果老闆覺得員工向外投訴的情形嚴重，講都講不聽，這時顯然內部溝通已經出現障礙，就要找第三者介入，讓職場心理專業人士充當橋樑，重新建立正向溝通平台與方式。專家也會告訴你，老闆、主管與同仁們，各是怎樣的性格特質，該怎麼互動，比如那位老闆明明就是控制型，這時候如果不願服從，絕對不是正面對衝，而是先給予對方肯定與讚賞，讓老闆知道，我大體上是支持你的領導，只是在某一個小部份希望給你建議。」
沈政男認為，職場心理衛生在台灣尚未受到重視，但其實是相當值得發展的領域，呼籲政府及企業能更多關注，避免憾事一再發生。
職場霸凌如何導致憂鬱症？4大層面解析
針對雲云公司命案，精神科醫師楊聰財接受《信傳媒》訪問時則表示，「兇手董事長應該加重刑責。」
他分析，第一是「帶著水果刀跟人家談判，表示有蓄意要攻擊傷害人家」。第二是「被害人寫的信非常誠懇，理性和感性都很齊全，身為一個要離職的人，還願意花這麼多心血寫一封這樣子文情並茂的信，表示他對這個公司是有十分投入心血和感情的」。第三是「加害人的肚量很小，沒有接受人家意見的雅量，霸道又專橫，在犯罪心理學上，這種就是所謂沒有良心的壞蛋」。第四則是「加害人功要往自己攬，過就往別人身上推，應該要加重刑責」。
楊聰財也表示，技術長梁男的離職信曝光後，文中有提到職場霸凌的情況，他的太太也有提到丈夫有心情低落、焦慮煩躁甚至失眠的情況。
對此，楊聰財表示，在職場遭受霸凌的人可能會出現多種身心障礙，而這些障礙確實可能導致憂鬱症（Major Depressive Disorder, MDD）。研究顯示，職場霸凌與心理健康問題之間有顯著的相關性，長期處於高壓環境下，受害者可能經歷一系列生理與心理反應，進而引發憂鬱症。以下是從生理、心理、環境及靈性4個層面探討職場霸凌對受害者的影響及其如何導致憂鬱症：
1. 生理層面：壓力荷爾蒙失調與大腦結構變化
職場霸凌是一種慢性壓力源，長期承受這種壓力會影響大腦與內分泌系統，導致生理層面的變化：
（1）皮質醇（Cortisol）升高：長期處於霸凌環境中，身體會不斷釋放壓力荷爾蒙皮質醇，使身體保持「戰鬥或逃跑」的狀態，這會導致焦慮、易怒、失眠，進而增加憂鬱症風險。
（2）多巴胺與血清素失衡：多巴胺（Dopamine）與血清素（Serotonin）是大腦中與快樂和情緒調節有關的神經傳導物質。長期霸凌可能導致這些神經傳導物質水平降低，使受害者感到情緒低落、無助、對生活失去興趣，這些都是憂鬱症的核心症狀。
（3）腦區變化：研究發現，長期壓力會影響海馬迴（Hippocampus），使其萎縮，進而影響記憶力與情緒調節功能。此外，**前額葉皮質（Prefrontal Cortex）**的活性降低，可能使受害者更難調節情緒、控制負面思維，增加憂鬱症的風險。
2. 心理層面：自尊心受損與無助感
職場霸凌往往讓受害者感到羞辱、無助和自我價值低落，這些心理因素可能成為憂鬱症的誘因：
（1）自尊心受損：霸凌行為（如公開羞辱、貶低、排擠）可能使受害者對自己的價值產生質疑，進而出現自責、自我懷疑，這是憂鬱症的重要特徵。
（2）學習性無助（Learned Helplessness）：如果受害者在職場中無法改變自己的處境，他們可能逐漸產生「無論怎麼做都無法改善現狀」的想法，這種持續的無助感可能使其對未來失去希望，進一步加劇憂鬱症狀。
（3）創傷後壓力障礙（PTSD）：部分長期遭受職場霸凌的人可能發展出類似PTSD的症狀，如閃回（flashback）、過度警覺（hypervigilance）、噩夢等，這些症狀也可能導致憂鬱症。
3. 環境層面：社會支持缺乏與職場文化影響
職場環境與社會支持的多寡也會影響受害者的心理健康：
（1）社會孤立：受害者可能因為霸凌而被排擠、孤立，甚至被迫離職，這可能削弱他們的人際關係，導致社交退縮，增加憂鬱症風險。
（2）缺乏上級支持：如果公司文化縱容霸凌，或受害者向上級反映後未獲得適當支持，這可能加重其無助感，使其覺得職場不安全，進一步惡化心理狀態。
（3）工作壓力與經濟壓力：即使霸凌發生，受害者可能無法輕易離職，因為他們可能擔心失業、經濟壓力、職涯影響，這些壓力可能進一步導致焦慮與憂鬱。
4. 靈性層面：價值觀衝突與人生意義動搖
從靈性層面來看，職場霸凌可能讓受害者對人生意義與價值產生疑問：
（1）價值觀衝突：如果受害者過去一直努力工作、奉公守法，但卻遭受不公平對待，他們可能會對世界的公平性產生質疑，甚至產生存在危機（Existential Crisis）。
（2）對未來的絕望感：有些受害者可能開始思考：「努力是否有意義？」這種對未來的絕望感可能使其逐漸喪失生活動力，形成憂鬱情緒。
（3）靈性支撐的缺乏：如果受害者缺乏宗教信仰或精神支撐系統，他們可能更難以找到心理慰藉，使其更容易陷入負面情緒。
楊聰財強調，職場霸凌不僅影響個人心理健康，也會削弱團隊合作，降低工作效率，甚至導致員工流失。「企業應建立透明的投訴機制，強化心理健康支持，並營造尊重與包容的企業文化，以防止霸凌行為的發生。」
面對職場霸凌，該如何自保？
至於要如何面對職場霸凌？實際應對方法有哪些？
楊聰財表示，職場霸凌（Workplace Bullying）是指在職場環境中，個人或群體透過語言、行為、態度等方式，長期對特定員工進行排擠、羞辱、威脅、貶低或其他形式的壓迫，導致受害者在心理、身體和職涯發展上受到嚴重影響。職場霸凌可能來自上級、同事，甚至下屬，並可能涉及個人攻擊、社交排擠、職務妨礙等多種形式。
一、生理層面：減少壓力對身體的影響
職場霸凌會對身體健康產生嚴重影響，例如慢性壓力、焦慮、失眠、高血壓、免疫力下降等。因此，受害者應學習如何調節生理壓力，以減少霸凌對健康的負面影響，除了規律運動與壓力管理，還有健康飲食，都能有助於大腦健康與情緒調節。
二、心理層面：提升心理韌性與情緒管理
心理韌性（Resilience）是面對壓力與困境時的適應能力，受害者應學習調適心態，減少霸凌對心理的傷害。
1. 建立心理防禦機制
（1）情緒覺察與調節：識別霸凌帶來的負面情緒（如焦慮、憤怒、低落），並學習調整情緒，例如寫情緒日記、與信任的人傾訴等。
（2）建立自信：霸凌行為往往削弱受害者的自信心，因此應透過設定小目標來逐步提升自我肯定感。
（3）避免自責與內化負面批評：霸凌者的攻擊不代表受害者能力不足，應避免將負面評價內化成自我認同。
2. 培養應對策略
（1）反擊策略（Assertiveness）：當霸凌者使用語言攻擊時，可以理直氣柔，透過冷靜、堅定但不具攻擊性的語氣表達立場，如：「請尊重我的專業判斷」。
（2）使用幽默與迂迴策略：適當的幽默能減少對方的攻擊意圖，例如：「如果你覺得這樣好玩，那我就當你是在開玩笑。」
（3）避免單獨對抗霸凌者：若霸凌者權勢較大，應避免直接衝突，改為透過正式管道處理。
三、環境層面：運用法律與組織資源
職場霸凌不只是個人問題，也涉及公司文化與法律保障，因此應積極運用外部資源。
1. 向公司內部尋求支援
（1）向HR或上級主管反映：若公司有明確的反霸凌政策，應向HR部門或管理層尋求協助。
（2）記錄霸凌行為：詳細記錄霸凌事件，包括時間、地點、內容、目擊者等，作為日後證據。
（3）尋求同事支持：找到可信任的同事或團隊支援，避免孤立無援。
2. 法律與外部求助
（1）了解勞動法規：台灣《就業服務法》與《勞動基準法》均對職場霸凌有所規範，可向勞動局諮詢。
（2）向工會或勞動檢查機構求助：若公司無法解決問題，可向工會或政府機構申訴。
（3）心理諮商與職業轉換：若霸凌嚴重影響身心健康，可尋求心理諮商，甚至考慮轉換職場環境。
楊聰財強調，如果霸凌問題無法透過內部解決，則應適時尋求外部幫助，如法律途徑或職業轉換，以確保自己的身心健康與職業發展不受影響。
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