DEI 快訊｜夏季壓力挑戰：人資部門如何幫助在職父母創造共融的工作環境？
夏季壓力倦怠帶給在職父母的挑戰
根據 Westfield Health 2019年8月的幸福指數報告 ，57% 的人力資源專業人士注意到同事在夏季感到倦怠，41% 的人表示這會影響工作效率。夏季期間，員工們經常發現自己的壓力水平不斷上升，因為他們要照顧休假的同事、彌補育兒缺口、招待外地客人或應對夏季炎熱，同時還要努力維持正常的工作流程和工作量。
尤其是在職父母，在夏天的心理健康狀況可能會更差，因為他們面臨著很長一段時間，儘管必須工作，但必須填補孩子的時間。
今年夏天是雇主加大對員工支持力度的黃金時期，特別是根據 CNN／凱撒家庭基金會的研究 90% 的美國人認為國家正處於心理健康危機，與 Covid 大流行之前相比，如今接受心理保健的人數增加了38%（Thomas Insel, M.D, 2023/8)。
以下是推薦人力資源部門可行做法：
一、彌補兒童照顧缺口
透過補貼定期夏季護理，或提供單獨的兒童照顧財務津貼。鑑於兒童照顧支援可以成為雇主的一項財務投資，因此他們的策略必須與員工需求相關，這一點很重要。
紅杉資本的福利顧問兼前福利總監卡萊安娜・奎貝爾（Kaleana Quibell）表示，人力資源部門可以敦促領導層採取更進一步的措施，例如為當地夏令營提供折扣，以及從辦公室到托兒服務中心的交通服務。
圖片｜Photo by Derek Thomson on Unsplash
二、創造夏季靈活性
混合工作規劃工具提供商 Scoop 的聯合創始人兼首席執行官 Rob Sadow 表示，由於夏季親朋好友會來訪、休假以及學校日常活動，因此這個季節的工作安排需具有更大的靈活性。
例如，根據 Westfield Health 報告，28% 34 歲以下的員工將平衡友誼、人際關係和工作視為夏季壓力的最大原因。除了夏季星期五和夏季壓縮工作日等日益增長的趨勢外，公司還可以在夏季和全年調整會議時間，以適應照顧的需求。
（同場加映：就業人口高齡化讓「熱辭職」成進行式！更年期如何影響女性工作效率？｜人資新趨勢）
三、透過夏季活動推動文化和福利
「這些活動有助於營造一個輕鬆的環境，讓員工可以放鬆身心、恢復活力，這對於保持心理健康和防止倦怠至關重要，」活動策劃公司 TeamBuilding ROI 的娛樂副總裁 Kelly Spain 表示。
投資夏季休閒或旅行活動可以在團隊精神和整體公司文化方面產生顯著的好處。Spain 指出，「輕鬆的氛圍讓員工分享來自不同市場的故事和見解，從而引發自發性的腦力激盪會議和創新想法的交流，」Spain 回憶道。
活動結束後，該公司的跨部門合作激增，幾個新項目都歸功於最初始於夏季海灘派對的想法。
為什麼企業應該專注於消除貧窮和健康差距？3M 及聯合利華這樣做
圖片｜'Unmute', Weber Shandwick for Unilever
Amira Barger 表示作為一個深度參與 DEI 領域的人，他堅信企業必須擴大關注範圍，解決當今社會普遍存在的系統性不平等問題，特別是貧窮和健康等問題。
Sendhil Mullainathan 是芝加哥大學布斯商學院的行為經濟學家，研究貧窮對心理頻寬和生產力的影響。2018 年，他告訴 NPR：「簡而言之，貧窮就像剛剛熬了一個通宵。」貧窮的壓力損害了員工的身心健康，而這些成本又轉嫁到了企業身上。
3M 透過推出「Be Well」影片系列展現了這項承諾。為了應對 COVID-19 大流行造成的經濟壓力與不安全感，該系列提供了專家的建議教學及員工的成功案例。
這些影片已納入公司的健康策略計劃，自 2022 年推出以來觀看次數已超過 5,000 次。 3M 也將承諾付諸行動，將其福利重點擴展到涵蓋福祉的四大支柱：身體、心理、財務和社會。
圖片來源：Ragan EMPLOYEE COMMUNICATIONS Awards
為了因應 Covid 期間全球家庭暴力增加 20%，聯合利華嘗試解決了貧窮與家庭暴力之間經常被忽視的關聯性，2021 年 3 月8 日國際婦女節前後發起了「解除沉默：結束對家庭暴力的沉默 Unmute: End the silence against domestic violence」活動。
（同場加映：聯合利華、美光響應女人迷 DEI 盟友宣言：打破刻板印象，提高女性領導與多元代表比例）
該計劃透過 #MeToo 運動創始人 Tarana Burke 舉辦的活動吸引了 15 萬名員工參與，其中包括工具包、員工培訓和全球政策發布。該活動吸引了 6,000 名員工參與，並在五週內有 200 名員工獲得了服務，促進了關於關鍵問題的內部和外部對話。
Mommy Tax 媽咪稅成為職場媽媽離開職場的壓力
圖片｜Photo by Ketut Subiyanto from Pexels
什麼是媽咪稅？Ann Crittenden 2001 年在《母性的代價》(The Price of Motherhood）提出「媽咪稅」的概念，它的定義是，當女性為了組建家庭或照顧孩子而決定辭去工作或撫養孩子時，她的收入必須承受的打擊。這不僅是暫時的收入損失，而是她餘生必須面對的衰退。
根據線上育兒網站 Motherly 2023 年的數據， 18% 的媽媽換了工作或離開了職場。其中 15% 的人因為育兒問題而待在家裡。美國的另一項研究顯示，母親每年平均面臨 8,000 美元的收入損失， 與生孩子前的收入相比減少了約 51%。
「媽咪稅」主要體現於兩點。首先是對職場媽媽在職涯發展上不利影響。第二個問題是學齡兒童的母親所承受的經濟壓力，她們必須解決標準工作時間與學校時間表之間的不匹配問題。隨著生育後時間演進，這種差距往往會擴大。
「女性養家」家庭中最嚴重的影響，相對於男性伴侶，收入較高的女性收入下降了 60%。甚至，女性在生育後轉向高薪公司的可能性低於男性，並且更有可能退出勞動市場。
（同場加映：在職媽媽的困境與挑戰：為什麼人們普遍抵抗「性別歧視」，卻總是助長「媽媽歧視」？）
為學齡兒童提供負擔得起的課外活動加劇了這種經濟差異。當家庭努力尋求可用的照顧選擇時，常常需要犧牲生活品質，根據麥肯錫的一項研究顯示，多達 37% 的職業母親正在考慮換工作或完全退出勞動市場，這給美國經濟帶來了高達 570 億美元的經濟負擔。
鑑於學齡兒童家長在勞動力中所佔比例很高，人力資源領導者對於「兒童照顧的方法」應拓展想像，以思考如何制定有效人力資源策略留住和支持女性員工。例如，重新評估當前的兒童照顧福利，不再只是提供日托或津貼補助，在學齡兒童或青少年的支持部分可考慮與線上教育平台或課輔機構等建立合作夥伴關係。
透過不同的解決方案，緩解在職父母面臨的工作與生活平衡壓力，留住勞動力中的熟練女性、促進共融工作場所文化至關重要。
創造一個多元共融的世界，每個你都很重要
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